زندگی و تصمیمات ما متاثر از اخلاقیات فرهنگی و فردی است. علاوه بر این، ما تحت تاثیر ارزش‌های فرهنگی و اخلاقیات اطرافیانمان هم هستیم. ارزش‌های ما، ارزش‌های فرهنگی ما و اخلاقیات ما روی تصمیماتی که در زمان مواجهه با تضاد‌های اخلاقی مجبور به گرفتن‌شان می‌شویم، تاثیر بسیاری می‌گذارند. ارزش‌های فردی
ما برای تصمیم گیری در امور روزمره از اخلاقیات و ارزش‌ها و باور‌های فردیمان استفاده می‌کنیم. زمانی که ما انتخابی را بر انتخاب دیگر ترجیح می‌دهیم، ابتدا ارزش‌هایمان را با نتیجه تصمیمات‌مان مقایسه می‌کنیم. در صورتی که نتیجه تصمیم‌مان با اخلاقیات‌مان سازگار باشد در این صورت ما حس می‌کنیم که انتخابی که کرده‌ایم انتخاب خوبی است.
ارزش‌های سازمانی
زمانی که فردی به استخدام سازمانی در می‌آید، باید ارزش‌ها و فرهنگ آن سازمان را هم بشناسد و آنها را بپذیرد. سازمان‌های موفق ارزش‌ها و چشم‌انداز سازمانشان را نه تنها با کارکنانشان که با مشتریان‌شان هم در میان می‌گذارند. به این ترتیب کارکنان متوجه می‌شوند که از آنها چه انتظاری می‌رود و آنها چگونه می‌توانند به موفقیت سازمانشان کمک کنند.
چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان به کارکنان اجازه می‌دهند که به هدف مشترکی وفادار بمانند و همه با هم سازمان را به آن سمت پیش ببرند. سازمان و افرادش باید فرهنگ و ارزش کشوری که در آن فعالیت می‌کنند را هم بشناسند و سعی کنند آن را با فرهنگ فردی و سازمانی‌شان همراستا کنند.
ارزش‌های فرهنگی
سازمان‌ها و افراد مخصوصا سازمان‌هایی که به صورت بین‌المللی فعالیت می‌کنند، باید فرهنگ و ارزش‌های افرادی که با آنها کار می‌کنند را بشناسند تا بتوانند مذاکرات و تراکنش‌های مفیدی را با آنها برقرار کنند. درست همانطور که کشور‌ها از فرهنگ شهروندان‌شان تاثیر می‌گیرند، سازمان‌ها هم از فرهنگ و ارزش کارکنانشان تاثیر می‌پذیرند. در دنیای تجارت بین‌المللی امروزی، ما باید تفاوت ارزش‌ها و فرهنگ‌ها را بشناسیم تا به این ترتیب بتوانیم با سازمان‌هایی که فراتر از مرز‌ها هستند، کار کنیم.
به کار گرفتن ارزش‌های فرهنگی خاص زمانی که با فرهنگ دیگری سرو کار داریم، کار بسیار دشواری است. احتمال دارد که ارزش‌های یک فرهنگ با ارزش‌های فرهنگ دیگر همخوانی نداشته باشند. یک فرهنگ خاص ممکن است نوآوری را امری منفی بشناسند نه پیشرفت؛ در حالی که فرهنگ دیگری ممکن است تصمیم‌گیری کند را تنبلی قلمداد کند نه احتیاط. سازمان‌ها باید برای ارزش‌هایی که برای همه طرف ایجاد ارزش می‌کنند، مصالحه کنند نه اینکه برخی ارزش‌ها را به کناری بگذارند.
دوراهی‌های اخلاقی
تصمیم‌گیری و مدیریت در کسب و کار همیشه هم در سطح بالایی از هدایت اخلاقی صورت نمی‌گیرد. تحقیقات نشان می‌دهد که این موضوع نتیجه ترجیحات افراد برای خشنود کردن خودشان و اولویت دادن خود به سازمان است. میان خودخواهی افراد و از خود گذشتگی تفاوت فراوانی وجود دارد.
زمانی که ارزش‌های افراد با ارزش‌های سازمانی که در آن مشغول به کار هستند همراستا نباشند، آن فرد برای مدت طولانی در سازمان نمی‌ماند. همینطور زمانی که ارزش‌های یک مشتری با ارزش‌های سازمان همسو نباشند، در این صورت سازمان نمی‌تواند محصولات و ایده‌های جدید را به سادگی پیاده‌سازی کند. همراستا بودن با ارزش‌های سازمانی می‌تواند به حل کردن تضاد‌های اخلاقی زمانی که ارزش‌ها با یکدیگر همخوانی ندارند کمک کند.
علاوه بر اینها برای اینکه مطمئن شویم که دوراهی‌های اخلاقی اتفاق نمی‌افتند، باید به سه سوال جواب دهیم. آیا نتیجه تصمیمی که می‌گیریم با ارزش‌های سازمانی همراستا است؟ آیا ارزش‌های مشتری با ارزش‌های این تصمیم همراستا است؟ و اینکه آیا این تصمیم به ارتباط بهتر میان ارزش‌های مشتری و سازمان می‌انجامد؟ جواب دادن به این سه سوال می‌تواند جلوی رخ دادن هر گونه تناقض اخلاقی را بگیرد.
اخلاق در محل کار
ما همیشه این قانون‌ها را شنیده‌ایم و به آنها عمل کرده‌ایم. به کسی صدمه نزن، دزدی نکن، دروغ نگو و معروف‌تر از همه اینکه «برای دیگران همان کاری را بکن که انتظار داری آنها برای تو بکنند». اکثر افراد سعی می‌کنند در زندگی شخصی‌شان این قوانین را رعایت کنند. بسیاری فکر می‌کنند که اخلاقیات چیزی است که به باور‌های شخصی افراد بستگی دارد و ربطی به کسب و کار ندارد. حتی اخلاق در برخی از کسب و کارها پذیرفته شده نیست؛ چرا که اکثرا مردم فکر می‌کنند که کسب و کار به معنای انجام دادن بهترین کار است، نه درست ترین کار.
در نهایت اینکه اخلاق به معنای گرفتن تصمیماتی است که ممکن است همیشه هم خوب به نظر نرسند و به نفع شما تمام نشوند. تصمیمات اخلاقی تصمیمات درست هستند و نمونه‌هایی از تصمیماتی که باید با به خاطر داشتن آنها زندگی کرد.
تاثیر عملی
مدیران معمولا می‌خواهند به این دو سوال در مورد اخلاقیات در کسب و کارشان جواب بدهند. اول اینکه اخلاقیات در محل کار چگونه به اهداف عملی سازمان من منجر می‌شود و اینکه روی کار کارکنان من چه تاثیری می‌گذارد و دوم اینکه آیا داده‌های مطمئنی برای تایید این جواب‌ها وجود دارد؟ مرکز منبع اخلاقیات
NBES، سازمانی غیرانتفاعی است که به رهبران در شناسایی ریسک‌های اخلاقی و به کار گرفتن سیستم‌هایی برای پایه گذاشتن استاندارد‌های برتر اخلاقی در سازمان کمک می‌کند.
این مرکز سالانه یک نظر سنجی اینترنتی می‌کند و طی آن از ۱۵۰۰ کارمند در مورد اخلاقیات در محل کار سوال پرسیده می‌شود. نتایج این تحقیقات برای سازمان‌هایی که بر اخلاقیات مثبت در محل کار تاکید دارند بسیار مفید است. برای مثال کارکنان انتظارات بالایی از اخلاق در سازمانشان دارند. از هر ده نفری که در این تحقیق شرکت کردهاند، نه نفرشان اذعان کردهاند که انتظار دارند سازمانشان کار درست را انجام دهد، نه کاری که تنها سودآور است.
این نتیجه نشان می‌دهد که کارکنان نسبت به اخلاقیات در سازمانشان بدبین نیستند و می‌توان روی همکاری بلند مدت کارکنان برای پایه گذاشتن برخی موارد اخلاقی در سازمان‌ها حساب کرد.
برنامه‌های رسمی‌اخلاقی و اعمال غیررسمی اخلاقی نتایج خاصی را به دنبال داشت. کارکنانی که در سازمان‌هایی کار می‌کنند که در آنها از برنامه‌های فعال اخلاقی استفاده می‌شود و مدیرانی را می‌بینند که کارهایشان را به صورت کاملا اخلاقی انجام می‌دهند و اجرا شدن ارزش‌های اخلاقی مانند صداقت، احترام و اعتماد را به عینه می‌بینند، تجارب مثبت بیشتری را (مانند موارد زیر) گزارش می‌کنند تا کارکنانی که این چیز‌ها را نمی‌بینند.
• فشار کمتر بر کارکنان برای مصالحه کردن با استاندارد‌های اخلاقی
• مشاهده کمتر کارهای غیر اخلاقی در محل کار
• تمایل بالاتر به گزارش دادن کارهای
غیر اخلاقی
• رضایت بالاتر از کارهایی که سازمان در زمانی که آنها مورد غیراخلاقی را گزارش می‌کنند انجام می‌دهد
• رضایت کلی بالاتر از سازمانی که در آن مشغول به کار هستند
• احتمال بیشتر احساس ارزشمند بودن از طرف سازمان.
یافته‌های نگران کننده
NBES همین طور فاصله بسیار بزرگی را میان مدیران سطوح بالا و میانی با کارکنان رده پایین‌تر دیده است. مدیران اکثرا فکر می‌کند که سازمان آنها فضای اخلاقی مناسبی دارد، ولی این طرز فکر با چیزی که کارکنان رده پایین تر می‌پندارند، تفاوت دارد. این موضوع به این معنا است که مدیران ممکن است اهمیت برخی موارد اخلاقی خاص و نگرانی‌هایی را که برای کارکنان پیش می‌آید نادیده بگیرند.این فاصله در عین حال می‌تواند منجر به ناتوانی مدیران در به کار بردن برنامه‌های اخلاقی درست در سازمان شود. به همین دلیل هم نظر سنجی از کارکنان سطوح پایین‌تر برای توسعه برنامه‌های اخلاقی در سازمان‌ها و در تداوم گرفتن بازخورد از این کارکنان در زمان پیاده سازی این برنامه‌ها برای مدیران مهم است. علاوه بر فاصله ارتباطی میان مدیران و کارکنان، یک نفر از هر سه کارمند معتقد است که در صورتی که آنها کاری غیراخلاقی را گزارش کنند، کارکنانشان به آنها به چشم جاسوس می‌نگرند. اینها معمولا همان‌هایی هستند که عقیده دارند در صورتی که روی اخلاقیات تاکید کنند مدیران آنها را به عنوان «دردسر درست کن» می‌بینند. یکی از نقاط کلیدی این کشف این است که مدیران باید سعی کنند فرهنگ تلافی کردن را در میان کارکنانشان از میان بردارند.
سوالات پاسخ داده شده
برگردیم به همان دو سوال کلیدی: اخلاقیات در محل کار چگونه به‌رسیدن به اهداف عملی سازمان من منجر می‌شود و اینکه روی کار کارکنان من چه تاثیری می‌گذارد؟ و آیا داده‌های مطمئنی برای تایید این جواب‌ها وجود دارد؟ مدیران برای اینکه روی اخلاق در محل کار و داده‌های معتبر برای حمایت تصمیماتشان تمرکز کنند دلایل مشخصی دارند. یافته‌های NBES به صورت همگونی برنامه‌های اخلاقی را به خروجی‌های سازمانی مثبت تر و رضایت بالاتر کارکنان ارتباط می‌دهند.
گفتن اینکه تمرکز بر اخلاقیات یک شبه همه مشکلات سازمانی را حل می‌کند و فضای داخلی سازمان را بهبود می‌بخشد، احمقانه است. در بسیاری موارد یک تلاش مشخص و سازماندهی شده برای هدف گرفتن یک موضوع اخلاقی خاص، پیام مهمی‌را می‌رساند. به کارکنان می‌گوید که سازمان شما در یک جهت مثبت در حال حرکت است، جهتی که برای آنها به عنوان فرد هم مثبت تلقی می‌شود.
برپا کردن یک برنامه اخلاقی
ایجاد یک برنامه اخلاقی، یک علم مشخص نیست. درست همانند هر برنامه سازمانی دیگری چنین برنامه ای نیازمند گرفتن ورودی از کارکنان و همکاری بسیاری افراد است. اثربخشی هر رویکرد سازمانی به مشخصات خاص فرهنگی، سبک رهبری، برنامه‌ریزی مناسب و بسیاری عوامل دیگر بستگی دارد. از آنجایی که ممکن است برخی افراد در زمان حرف زدن در مورد اخلاقیات معذب باشند، شاید بهتر باشد که مدیران ابتدا به سوالات زیر پاسخ بدهند و آن را از کارکنانشان هم بپرسند.
• چرا ممکن است آدم‌های خوب در سازمان کارهای غیر اخلاقی بکنند؟
• ارزش‌های سازمانی ما چیست؟
• آیا ما به صورت موثر این ارزش‌ها را به صورت داخلی و خارجی برای افراد مشخص کرده ایم؟
• آیا سازمان ما سیاست‌ها، روند‌ها و ساختارهای اخلاقی نوشته شده دارد؟
• سازمان ما به چه کسی پاسخگو است؟
• تعریف ما از موفقیت چیست؟
سازمان با پرسیدن این سوالات از کارکنان دید بهتری از اینکه سازمان به صورت اخلاقی عملکردش چگونه است، به دست می‌آورد.
در نهایت اینکه همه چیز به درک فردی و جمعی ما از اخلاقیات بستگی دارد. تنها در یک دنیای بی نقص است که سازمان‌ها می‌توانند از
جار و جنجال‌های اخلاقی که هر روز شاهدش هستیم، دور بمانند و این دقیقا همان چیزی است که ما برای رسیدن به آن تلاش می‌کنیم.
سریما نازاریان
منبع: managewise.com
