توسعه ی شایستگی های منابع انسانی ضرورت توسعه ی فرآیندهای سازمانی
دکتر سید احمد هاشمی
عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد- ایران
قدرت الله محمدی
دانشجوی دکترای مدیریت آموزشی دانشگاه شیراز
ابوالفضل عباسی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه شیراز
A.Abolfazl1369@yahoo.com
چکیده
سازمانهای اجتماعی امروز به سبب توسعه و گسترش فعالیتهای اقتصادی و صنعتی ناگزیر از تدارک، حفظ و اداره یک نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع میباشند. امروزه نیروی انسانی ماهر و خودکفا بهعنوان مهمترین عامل پویایی اجتماعی متحول و پیشرفته شناخته شده است. سازمانهای اجتماعی و علمی و صنعتی بدون داشتن انتظامی پایدار امکان چرخش و گردش را ندارند. مدیران سازمانی ناگزیر از آنند که برای نیل به موفقیتهای چشمگیر و تحقق بخشیدن به آرمانهای انسانی از اصول و مفاهیم مختلف مدیریت یاری جسته و با منطقی متناسب در کاربرد آنها دقت کافی به عمل آورند. درواقع به عنوان یک سرمایه مطرح می شود که قدرت باز تولید دارد. در حقیقت کیفیت یا قدرت مولد کار انسانی، در تمام کشورهای پیشرفته و در حال توسعه ی سیستم تجهیز و بهسازی نیروی انسانی و حفظ و نگهداری آن به شکل جامع و پویا عمل می شود. بدین منظور طراحی مدل و الگوهایی که بتواند با توسعه ی شایستگی های منابع انسانی پاسخگوی نیازهای مختلف جوامع باشد ضرورت می یابد. از این رو پژوهش حاضر با رویکردی توصیفی-تحلیلی به بررسی مفاهیم نظری در ارتباط با بهسازی و توسعه منابع انسانی و نقش آن در توسعه ی فرآیندهای سازمانی می پردازد.
کلمات کلیدی: توسعه منابع انسانی، شایستگی ها، الگوی سیستمی، فرآیندهای سازمانی.
مقدمه
امروزه یکی از مهمترین و اساسی ترین فعالیت ها در سازمان جهت همگامی مثبت با تغییرات و توانائی رقابت سالم در جامعه استفاده از سیستم های بهبود و نوآوری در نیروی انسانی جهت رسیدن به هدفهای مطلوب و سازنده آن سازمان محسوب می شود. به تعبیری می توان گفت:« عصر ما عصر تغییرات است و انسان امروز دستخوش امواج تغییرات، جهان بصورت اقیانوسی مواج درآمده است که امواج تغییرات هر لحظه سرنشینان قایقی را که جهان می نامیم به این سو آن سو پرتاب می کند و در هیچ عصری زندگی بشر هم تا این حد تغییرپذیر نبوده است. …»(اسدی،1369: 36).
از مهمترین عوامل مهم توسعه ی اقتصادی و اجتماعی در مواقع مختلف توجه به نقش سازنده و موثر نیروی انسانی است زیرا انسان بر خلاف سایر موجودات دارای نقش خلاق و کارآمد است که می تواند کار خود را از جنبه کمی و کیفی ارتقاء بخشیده و با ابداع روشهای جدید مشکلات احتمالی را بر طرف نماید. نیروی انسانی آموزش دیده و ماهر می تواند با قدرت تعلق و تفکر خود بهترین استفاده را از منابع موجود ببرد ( وفانژاد، 1:1382). واقعيت اين است كه اگر سازمانها از وجود انسانهاي خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبيينگر مسائل بي بهره باشند، بسياري از فرصتها و موقعيتها را از دست خواهند داد. براي رسيدن به هدف جهانيشدن و يا حتي ماندن در اين سطح، پرورش و جايگزيني نيروهاي جديد به منظور ادامه راه رشد و ترقي الزامي است و آينده متعلق به كساني است كه براي آن برنامه و هدف دارند.
اين گونه است كه تغيير و دگرگوني در نيروي انسانيو ساختار سازماني اجتنابناپذير ميشود و دانشمندان علم مديريت بر اين باورند كه تغيير و تحول در نيروي انساني، ريشهی تمام موفقيتهاي سازمانها است. بديهي است اگر در مديريت منابع انساني تغييري حاصل نشود، سازمان ها محكوم به فناي حتمي است. پس برنامه‌ريزي در راستاي توسعه منابع انسانی اهمیت و ضرورتی اساسی دارد. بر همین اساس پژوهش حاضر با هدف توسعه منابع انسانی به بررسی الگوها و روش های این مهم پرداخته و در نهایت نیز الگویی به منظور توسعه ی قابلیت ها و شایستگی های منابع انسانی ارایه می دهد.
مفهوم توسعه ی منابع انسانی
تعریف عملیاتی که میتوان از توسعه ی منابع انسانی نمود تعریف والتون میباشد. وی توسعه ی منابع انسانی را به منزله “مجموعه فعالیتهای سازمانی که در مدت زمان معینی صورت میگیرد و برای ایجاد تغییرات رفتاری در کارکنان طراحی میشود.” تعریف میکند (صائبی،1382: 148-135). در مفهوم توسعه ی منابع انساني هدف، ايجاد مهارتهايي است كه فرد بتواند خود را براي احراز مشاغل بالاتر ويا مسئوليت سنگينتر آماده كند، بنابراين برنامههاي آموزشي توسعه ی منابع انساني به منظور رشد افراد بدون ارتباط با مشاغل جاري يا آتي سازمان است.
عمدهترین منابع استراتژیک هر سازمان و یا هر جامعه، منابع انسانی آن است. جوامعی در بلندمدت قرین موفقیت خواهند شد که بتوانند منابع انسانی خود را به طور صحیح و اصولی توسعه ی و پرورش دهند و همراه تقویت دانش و معرفت و مهارت های فنی لازم، افرادی پرکار و معتقد و مومن بسازد (میرسپاسی، 1378). سازمان نیز باید با توسعه و آموزش منابع انسانی خود شرایط موفقیت را در جهت تولید ملی برای خود به وجود آورد.
راهبردهای توسعه منابع انسانی
ایجاد همبستگی میان کارایی و اثربخشی
برای اینکه بهرهوری در فرآیندهای سازمانی شکل مطلوب به خود بگیرد؛ نیازمند این هستیم که افراد سازمانی، به شکل معقول و مطلوبی کارایی و اثربخشی فرآیندها را با هم تلفیق نمایند و از اینرو با ایجاد نگرشی تلفیقی بهرهوری را افزایش دهند. يكي از ابعاد توسعه ی منابع انساني در توسعه ی كيفيت اين است كه كاركنان ياد بگيرند تواماَ به كارآيي واثربخشي فرآيندها توجه و تناسب معقول و منطقي بين آنها برقرار نمايند. این تلفیق را میتوان بهصورت زیر بیان نمود:
کارایی + اثربخشی= بهره وری
هرچه « اثربخشی» و «کارایی» بالاتر باشد، « بهره وری» هم بیشتر خواهد بود. برعکس هر چه این دو مؤلفه یا یکی از آنها پایین باشد، بهرهوری هم کاهش پیدا خواهد کرد (شریعتمداری، 1384).
توانمندسازی افراد سازمانی به منظور کارایی و اثربخشی
توانمندسازي داراي معناي عام و خاص و تعبيرهاي بيشماري است و اين تنوع تعريفها ورويكردها، انسجام و يكپارچگي را از اين مفهوم با مشكل روبهرو ساخته است، بهگونهاي كه در تعريفها توانمندسازي عواملي، چون: انگيزش دروني، ادراك و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت يا اختيار و تسهيم منابع و اطلاعات به كار رفته است (روبینس[1]، 2002). توانمندسازي در حقيقت فرايند مستمر و دائمي است و در محيط پويا در سطوح متفاوت مورد تجزيه و تحليل قرار ميگيرد. توانمندسازي به موضوعات انگيزشي يا روانشناسي، تغييرات ساختاري، عناصر فرهنگي، تاريخي و ارزشها و نگرشهاي موجود در بافت سازماني اشاره دارد.
تعامل میان ارزشهای کلی سازمان و ارزشهای شخصی کارکنان
چالش اصلی که یک سازمان در انجام دادن فعالیتهای خود، با آن مواجه است، ایجاد تعامل میان اهداف کلی مشخص سازمان (ارزشهای سخت) و ارزشهای شخصی کارکنان(ارزشهای نرم) است، دیدگاهها راه پیش رو را نشان میدهند، ولی برای اینکه دیدگاهها در عمل تحقق پیدا کند یک مدیر به خلاقیت کارکنان نیاز دارد. در واقع وجود فرهنگ مشارکت در سازمان به معنای راه انجام کارها می باشد. یک فرهنگ مثبت و کارا امکان تحقق عینی دیدگاهها را فراهم می آورد و این امر برای رسیدن به اهداف کلی و شخصی بسیار مهم است. شناسایی ارزشهای سازمان و شناخت نیازها، مقاصد و اهداف افراد سازمانی و ایجاد تعامل میان آنها موجب رفتار سازمانی کارآمد و اثربخش خواهد شد.
مهارت تلفيق نگرش فرآيند مدارو نتيجه مدار در سازمان ها
ديدگاه فرآيند مدار اگر به شكل معقول به فرآيندها توجه كند پذيرفته و مقبول است ولي اگر به صورت افراطي بر فرآيندها تاكيد نمايد از توليد كيفيت غافل مي شود، ديدگاه فرآيند مدار اصالت را به فرآيندهاي كاري، فكري مي دهد ولي نتيجه مطلوب كمتر حاصل مي شود.
در ديدگاه نتيجه مدار به قيمت ناديده گرفتن فرآيندهاي فكري و كاري نتيجه كيفيت مورد توجه قرار مي گيرد و مسلم است كه نتيجه بدون فرآيند حاصل نمي شود و يا شكل نمي گيرد، با توجه به ديدگاه هاي مذكور منطقي و معقول اين است كه ديدگاه هاي مذكور به شكل معقول و با تعريف معيارهاي مناسب با همديگر تلفيق شوند.
تلفيق ديدگاه هاي مذكور ، خود به خود وجود نمي آيد بلكه انسان هاي سازماني با آموزش و توسعه ی يافتگي مي توانند آن را ايجاد نمايند، براين اساس لازم است كاركنان سازمان در تمام سطوح سازماني به اين مهارت مجهز شوند.
رویکرد مبتنی بر مهندسي ارزش در فرآيندهاي كاري و سازماني
يكي از شاخص هاي اثربخشي و كارآيي فرآيندهاي كاري و سازماني اين است كه بتوان از دل فرآيندها به مهندسي ارزش دست يافت، مهندسي ارزش به عنوان يك تكنيك كارآمد به منظور برآورده ساختن اهداف پروژه با حداقل هزينه و حفظ كيفيت داراي اهميت است. مهندسي ارزش، كوششي سازمان يافته و گروهي براي تحليل عملكرد سيستم ها، تجهيزات و خدمات به مؤسسات به منظور دسترسي به عملكرد واقعي و با حداقل هزينه در طول عمر پروژه است( عاملی، 111:1381). مهندسي ارزش نگرشي اجرايي و عملگرا همراه با تجزيه و تحليل مساله به صورت سيستمي و نظام مند دارد.
از ديدگاه مهندسي ارزش بايستي راهكارهاي جايگزين به منظور كاهش هزينه ها و ارتقاي كيفيت و مطلوبيت ارائه شود و راه كارهاي جايگزين نيز بايستي از دو ويژگي مهم « كارآيي » و « مؤثر بودن » برخوردار باشند( سلیمی، 113:1381). براي ايجاد مهندسي ارزش در فرآيندها لازم است ابعاد فني و اجتماعي فرآيندها مورد بازنگري قرار گيرد. ابعاد فني يك فرآيند توصيف كننده تكنولوژي ، استانداردها و رويه ها است و بعد اجتماعي فرآيند به كاركنان، مشاغل و مشوق ها اشاره دارد ( قلیچ لی، 1379).
رویکرد مشتریمداری در جهت اثربخشی و کارایی
مشتری در فرهنگ سازمانی از جایگاه ویژهای برخوردار است و از آنجائی که کلیهی پرسنل بنگاه در هر رده شغلی در خدمت مشتری هستند لذا فرهنگ مشتریمداری در تمام سازمانها رواج یافته است و از اهمیت آن تجلیل میشود مشتری در سازمان تا آنجا اهمیت دارد که (پیتر دراکر،62:1984) میگوید: « فقط یک تعریف معتبر از هدف هر سازمان و تجارت وجود دارد و آن هم جذب یک مشتری است.»
مهارت خوشحال نمودن مشتريان زماني حاصل مي شود كه كاركنان سازمان آموزشهاي لازم را طي نموده و به توسعه یيافتگي رسيده باشند، شركتهاي مشتريگرا ميكوشند تا با سرمايهگذاري در آموزش كاركنان ارائه دهنده خدمات به آنها ياد دهند كه چگونه در برابر مشتريان و خواستههاي آنان واكنش (فرآيندي) مناسب نشان دهند، آموزش بايد در طول دورهی زندگي كاري بهطور مستمر ارائه شود تا از اين طريق افراد قادر به پاسخگويي به تغييرات در تكنولوژي، فرآيندها، مشتريان و الزامات شغلي باشند (عالی، 69:1381).
نتیجه گیری
امروزه نيروي انساني مهمترین عامل مولد است، در گذشته اعتقاد بر این بود که سرمایه و منابع مادی روند توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور را تعیین میکند اما در جهان کنونی منابع انسانی کارآمد در این امر تاثیر اصلی را دارد.
اثربخشي و كارآيي فرآيندهاي سازماني را میتوان دو رکن اساسی فرآیندهای سازمانی دانست که در صورت تحقق يافتن آنها بهره وري سازمانها را تضمين ميكند. آنچه در سازمان نقش محوري را در اثربخشي و كارآمد نمودن فرآيندها ايفا می نمايد. توسعه ی منابع انساني در ابعاد بعد نگرشي، رفتاري، شغلي و تخصصی، ارتباطی، ادراكي، تفکر، وجدان کاری و خلاقيتي است كه دراين صورت كاركنان ميتوانند به انجام كارهاي صحيح « اثربخشي » و درست انجام دادن كارها «كارآيي» فكر و آنها را در آموزش عالی را عملياتي نمايند. آموزش و توسعه ی منابع انساني دانشگاهها از طريق ایجاد همبستگی میان کارایی و اثربخشی، توانمندسازی افراد سازمانی، آموزش کارکنان، تعامل میان ارزشهای کلی سازمان و ارزشهای شخصی کارکنان، فرآیند تصمیم و مشارکت گروهی، مهارت تلفيق نگرش فرآيندمدارو نتيجه مدار در سازمان، رویکرد مبتنی بر مهندسي ارزش در فرآيندهاي كاري و سازماني، توجه به انگیزش نیروی انسانی، توجه رویکرد مشتریمداری در جهت فرآيندها به كارآيي و اثربخشي فرآيندهاي سازماني كمك مينمايد.
منابع و مآخذ
- اسدی،ع (1369). مقاومت در برابر تغییر،مجله تدبیر شماره 6 آبانماه، انتشارات سازمان صنعتی، ص36.
- رابينز، استيفن (1380). مباني رفتار سازماني. ترجمه: پارساييان، علي و اعرابي، محمد، چاپ چهارم، تهران: دفترپژوهش‌هاي فرهنگي .
- عاملي، محمدسعید (1381). مهندسي ارزش، سنگ بناي اوليه كيفيت، مجله تدبير ، شماره 130.
- سليمي، محمدحسین (1381). مهندسي ارزش، سنگ بناي اوليه كيفيت، مجله تدبير ، شماره 130.
- شریعتمداری، مهدی (1382). بازآموزی منابع انسانی در سازمان، انتشارات یکان، ص62.
- عالي، صمد (1381). رضايت مشتري، مجله تدبير، شماره 130.
- صائبی، م (1382). توسعه ی منابع انسانی با رویکرد راهبردی، مجله مطالات مدیریت، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، شماره 38-37، صص 148-135.
- قليچ لي، بهروز (1379). مهندسي مجدد فرآيند كسب و كار ، مجله تدبير، شماره 107.
- میرسپاسی، ن ( 1378). مدیریت منابع انسانی و روابط کار، مؤسسه چاپ و انتشارات مرکز آموزشی مدیریت دولتی، تهران.
- سعادت،اسفندیار (1383) مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، ص174.
- شریعتمداری، مهدی (1382). بازآموزی منابع انسانی در سازمان، انتشارات یکان، ص62.
- وفانژاد، یوسف (1382) ارزیابی عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی اداره آموزش و پرورش شهرستان بندر لنگه در سال 1382، پایان نامه کارشناسی ارشد، صص 1 و 34 و 21.
- Drucker P.F. (1994). “The Practice of Management”.3ed (New York: Harper & Row).P. 80.
- Hoy, K.W., Miscall, G. C. (2008). Educational Administration Theory, Research, and Practice. International Edition.
