خلاصه کتاب تئوري سازمان ماری جو هچ

خلاصه کتاب تئوري سازمان ماری جو هچ ترجمه دکتر حسن دانايي فرد خلاصه برداری توسط اکبر میرشکاری

تعارض : بخش اول

فرآیند های سیاسی در سازمانها حول دامنه متنوعی از موضوعات می چرخد ، که می تواند گروههای مختلف را به سمت و سوی تعارض مستقیم با یکدیگر سوق دهد .

تعارض می تواند بین کارگران و مدیران ، سطوح سلسله مراتب اداری ، بخشهای متنوع سازمان ، واحدهای تولیدی ، بین افراد حرفه ای و غیر حرفه ای ، بین کارکنان  صفی و ستادی ، بین بورکراتها و ارباب رجوع و غیره رخ دهد . به همین دلیل تعارض می تواند از ارزشهای مختلفی  منبعث گردد و رفتار سیاسی ، یکی از واکنش ها نسبت به تعارض در سازمانها می باشد ، طبق گفته مارچ و سایمون ، تعارض سازمانی می تواند منجر به حل مساله ، یا اقناع یک طرف یا طرفین  ، یا چانه زنی و یا شگردهای سیاسی شود .

 تعارض ، هر چند به مباحث تصمیم گیری ، قدرت و سیاست در تئوری سازمان مرتبط می شود ، اما تئوری های خاص خود را دارد .

تعارض سازمانی : نوعی تنازع آشکار بین دو یا چند گروه در یک سازمان و یا بین دو یا چند سازمان می باشد .

تعارض معمولاً بر برخی از شرایطی که به منابع یک بازیگر اجتماعی توجه بیشتری دارد متمرکز است .

ریشه های تعارض می تواند در منابع کمیاب ، فرصتهای محدود  و یا عدم درک مشترک باشد .

تفاوت رقابت با تعارض :

در رقابت ، افراد تلاش برای رسیدن  به هدفی را داشته اما در راه رسیدن به اهداف دیگران مانعی ایجاد  نمی کنند .

در تعارض افراد تلاش می کنند تا به هدفی برسند اما برای رسیدن دیگران به اهداف مانع ایجاد کرده و یا آسیب می رسانند  در نتیجه طرف دیگر تعارض نیز اقدام به مقاومت و یا انتقام گیری می کند .

تئوری های سازمانی  همکاری محور و تعارض محور:

تعارض و همکاری به اعتقاد مورگان دو پیش فرض متفاوت داشته که تئوری های  سازمان بر اساس آنها شکل گرفته است .یک پیش فرض همکاری در سازمانها را  ضروری و یا حداقل هدف مطلوب می داند و تعارض را که همکاری در سازمانها را مخدوش کند ، پدیده ای مضر و مخرب می پندارد . این دیدگاه تعارض را که بخشی از همه  سازمانهاست و همچنین  جستجو برای حذف تعارض ، اهداف چندگانه  ، ارزشهای خرده فرهنگی ، رفتار غیر عقلایی مثل احساس و شهود را نادیده می گیرد .

پیش فرض دیگر درک و شناخت تعارض ، بعنوان یک پدیده طبیعی و اجتناب ناپذیر در سازمانها است و منجر به تئوری های تعارض محور که متفاوت با تئوری های همکاری محور اند، می شود .

تئوری های تعارض ریشه در نحله ی  جامعه شناسانه  تئوری کلاسیک دارد و بیشتر در حوزه روابط صنعتی شکل گرفته است .

پژوهشهای جدید در زمینه تعارض نگاه مدرنیستی که تعارض را پدیده ای آشکار می پندارد به چالش کشیده اند.دبورا کلب و لیندا پوتنام  مدعی اند که واکنشها به تعارض ، نظیر رفتار اجتنابی ، ایجاد و توسعه هنجارهای فرهنگی ، رفتار عاطفی بخشی از واقعیت تعارض در زندگی سازمانی روزمره بوده و جنبه های عمومی ، رسمی و عقلایی مدیریت تعارض  را که مدرینستها به آنها تاکید دارند ، باید تعدیل گردد و جنبه های خصوصی ، غیر رسمی و غیر عقلایی مدیریت تعارض  روشن شود . مثل انتقال تعارض در شرایط رسمی به زمان استراحت را می توان ، جنبه هایی از تعارض سازمانی محسوب نمود . همچنین مدیریت شکل های پنهان تعارض دشوارتر از شکلهای آشکار آن  است ، زیرا  در تعاملات تکراری اعضای سازمان ، که در فعالیت های  روزانه آنها متداول است ،  تجلی پیدا می کند .

تاریخچه و مراحل تکامل نگرشها نسبت به تعارض :

1-                       تعارض بعنوان پدیده ای مخرب :

بسیاری از نظریه پردازان کلاسیک تعارض را پدیده ای مضر و مخرب تصور می کردند و آن را در تضاد با همکاری می پنداشتند ، وجود تعارض در سازمانها را نشانه ضعف مدیریت دانسته و چنانچه تعارضی در سازمان مشاهده می شد ، نشانه عملکرد ضعیف مدیر سازمان بوده و باید به هر شکل ممکن از بروز تعارض جلوگیری بعمل می آمد. هیچگونه تعارضی در سازمان قابل قبول نبوده و نگرشی کاملاً منفی به تعارض وجود داشت .

2-                       تعارض بعنوان پدیده ای طبیعی :

مرحله دوم تکامل تئوری های تعارض سازمانی از زمان توجه سازمانها به انسانها بعنوان انسان نه بعنوان ابزار کار و آغاز مکتب روابط انسانی بر می گردد ، وجود تعارض را به دلیل حضور انسانها در سازمانها یک پدیده طبیعی و غیر قابل اجتناب می دانستند و بایستی  و وجود تعارض را  بعنوان ضعف مدیریت تلقی نمی کردند .

3-                       تعارض بعنوان پدیدهای سازنده :

نگرش مثبت نسبت به تعارض دیدگاهی دیگر است ،که در باب تعارض مطرح شده ،  این نگاه علاوه براینکه وجود تعارض را تایید می کند بلکه میزانی از  آن را در حد کارکردی ،  مفید و سازنده می داند تعارض را برای انطباق پذیری و نو آوری مفید می داند . تعارض از لحاظ روانی شناختی نشانه سلامتی است زیرا منجر به رهایی از سر خوردگی ها می شود ، نوعی حس مشارکت و نشاط را ایجاد می کند و از لحاظ جامعه شناختی نیز به دلیل مخالفت با وضع موجود و بروز ابتکار عمل ها برای تغییرات اجتماعی نیز نشانه سلامت جامعه است .

همچنین برخی از نظر یه پردازان تعارض را بدلیل تکثیر گرایی و تشویق نوعی احترام به تنوع  ، مورد تایید قرار می دهند .

نگاه مثبت به تعارض ، نسبت به تعارض کم و تبعات منفی آن همچون گروه اندیشی ،  تصمیم گیری ضعیف ، بی علاقگی و رکود هشدا ر می دهد .

4-                       مدل اقتضایی تعارض :

مدل اقتضایی بعنوان بهترین شیوه ی درک تعارض سازمانی و انتخاب نوعی واکنش نسبت به آن ارائه می دهد .

این دیدگاه نسبت به تعارض به گونه ای منحنی شکل نگاه می کند . اعتقاد دارد که تعارض بسیار کم و تعارض بسیار زیاد منجر به عملکرد ضعیف می گردد ،  اما وجود تعارض در سطح متوسط منجر به عملکرد بهینه و مطلوب می شود . توجیه این نگاه آن است که تعارض باید طوری مدیریت شود که مزایای تحریک بهینه ی ایده ها و دیدگاه های جدید را ایجاد و انسجام گروهی را تقویت و اثرات منفی لج بازی و یا دشمنی آشکار بین واحد ها و افراد را به حداقل برساند .

حفظ توازون بین رقابت و تعارض از راه کاهش و یا تشویق تعارض امکان پذیر است .

راه کارهای کاهش تعارض در سازمانها :

(جدول 1-10 ) تعارض در سازمانها با  اقدامات و استراتژی هایی همچون

– جدایی فیزیکی ، افزایش منابع ، فرو نشاندن احساسات و افکار با بکارگیری استراتژی اجتناب .

– تاکید بر شباهتها از طریق استراتژی آرام سازی .

–  مذاکره از طریق استراتژی مصالحه .

 – توسل به مقام بالاتر از طریق ارجاع سلسله مراتب سازمانی.

 – گردش شغلی از طریق استراتژی تغییر ساختاری  .

– مجاورت فیزیکی از طریق مواجهه و رویارویی قابل کاهش می باشد.

راههای تحریک تعارض :

(جدول 2-10 )

–  مدل سازی تعارض بین واحدی از طریق مخالفت باز ، آشکار  و واکنش های همکاری گونه

–      تغییر کانالهای ارتباطی تثبیت شده

–      مخفی کردن اطلاعات

–      ارتباطات بیشتر بین واحدی

–      ارسال پیام های مبهم بصورت حساب شده و از روی عمد

–      متمایز کردن فعالیتها یا نتایج کار زیر دستان

–       به چالش کشیدن ساختار موجود قدرت

با استفاده از این اقدامات می توان تعارض را در سازمان تحریک نمود.

تعارض در تئوری سازمان به دو گونه افقی و عمودی بروز می کند در تعارض افقی خطوط سلسله مراتب سازمانی قطع می شود  اما در تعارض عمودی از خطوط سلسله مراتبی تبعیت می شود.

همه نوع تعارض مستلزم استفاده از قدرت است ولی همه نوع استفاده از قدرت منجر به تعارض آشکار نمی شود .قدرت مورد استفاده در جنبه مثبت ، می تواند منجر به نوآوری شود.

به علت اینکه انسانها  ، ساز و کارهای دفاعی روانی متعددی بکار می برند و برای رهایی از تعارض آشکار ازاستراتژی های هوشیارانه ای همچون اجتناب یادوری از تعارض ، آرام سازی ،مصالحه ،حل مساله  و یا ارجاع سلسله مراتبی مورد  استفاده قرار می دهند.

پیش بینی زمان وقوع تعارض آشکار قبل از آنکه بطور واقعی رخ دهد بسیار دشوار است.ریچارد والتون و جان داتون مدل ماخذ متداول تعارض را ارائه کردند و تعارضات بین دپارتمانها ی فروش و تولید را در دو شرکت مشاهده و تحلیل کردند .

در این مدل تعارض از طریق شاخص هایی همچون خصومت آشکار ،عدم صداقت ،بی احترامی ،تحریف اطلاعات ،بیان کلماتی مثل ما –آنها ،فقدان هماهنگی و اجتناب از تعامل قابل مشاهده است و این را می توان در پیوستاری تصور نمود که یک طرف آن خصومت آشکارو سر دیگر آن اجتناب کامل از تعامل باشد و در این بین نیز مظاهر بی اعتمادی ،بی  احترامی ،تحریف اطلاعات ،  بیان کلماتی مثل ما –آنها ،فقدان هماهنگی نهفته است.

ریشه این رفتارها ی قابل مشاهده در شر ایط های محلی تعارض همچون خصائص و ویژگی های گروه ، ناسازگاری اهداف عملیاتی ،وابستگی وظایف ،پاداش ها ومعیارهای عملکرد ،منابع مشترک ،تفاوت در جایگاه های اجتماعی اجتماعی سازمان، ابهام در قلمرو اختیار قانونی ،موانع ارتباطی ،تفاوتهای فردی  می باشد .

ریشه شرایط محلی تعارض نیز در محیط ،استراتژی ،تکنولوژی ، ساختار اجتماعی  ، فرهنگ سازمانی و ساختار فیزیکی نهفته است.

خصائص گروه ناشی از تفکیک درون سازمانی :

همیشه درو ن سازمان فشارهای تفکیک و یکپارچگی باهم در تعارض می باشند . فشارهای داخلی و خارجی سازمان ،را مجبور به تفکیک می کنند و از طرف دیگر نیاز به یکپارچگی در سازمان ایجاد می گردد.

سازمانها از طریق واحدها و فعالیتهای تفکیک شده بدنبال بالفعل کردن توان بالقوه اعضای سازمانی بوده و برای تحقق اهداف کلی سازمان نیاز به هماهنگی دارند.

فشارهای تفکیک ،واحدهای سازمان را ایجاد می کند. هر واحد سازمانی ،وظیفه متفاوتی انجام می دهد و با بخش های متفاوتی از محیط ساز گار می شود ، این تفاوتها در وظایف و سازگاری ها فرصت شکل گیری هویت گروه و خرده فرهنگها را در سازمان بوجود می آورد . زمانیکه از واحدها انتظار می رود که فعالیتهای خود را هماهنگ کنند و منابع و فرصتها را تقسیم کنند زمینه بروز تعارض محیا شده است و چنانچه سازمان هم سطوح مدیریت و یا واحد جدیدی را برای هماهنگی ایجاد کند فرصتهای تعارض بیشتر می شود.

ناسازگاری در اهداف عملیاتی :

اهداف و استراتژی های تعریف شده در بالاترین سطوح سازمان باید به واحدها و پستهای سازمانی ابلاغ و تقسیم شود .  در نهایت مجموعه ای از فعالیتها برای تحقق آنها انجام شود وبه محض آنکه اهداف به سطوح عملیاتی منتقل شوند غالباً توازون بین اهداف مطرح می گردد بعنوان نمونه تعارض در اهداف تولید و واحد فروش یا پیشخدمت ها و آشپزها ، زمینه هایی برای شکل گیری تعارض وجود دارد و هرگروه هم اهداف کلیدی خودش را دنبال می کند و به این شکل با رفتار هدف مورد نظر دیگران متعارض می شود .

وابستگی وظیفه ای :

سه شکل متفاوت وابستگی متقابل وظیفه ای به اعتقاد تامپسون وجود دارد .

1- وابستگی وظیفه ای مجموعه ای :

در این وابستگی واحدهای وابسته بهم برای انجام وظایفشان نیاز به تعامل بسیار کمی داشته و این تعامل کم موجب بروز فرصت اندک برای تعارض می شود و منافع و اهداف هر واحدتقربیاً بصورت مستقل دنبال می شود .

– وابستگی بده – بستانی :

 این وابستگی نیاز به تعامل مستمر دارد و فرصتهای زیادی برای تعارض بوجود می آید .در این وابستگی هر گروه برای تحقق اهداف و منافع خود متکی به گروه دیگری می باشد .

3- وابستگی وظیفه ای متوالی یا ترتیبی :

یک واحد به واحد دیگر وابسته است ولی وابستگی بصورت بده  – بستان نسبت واحد مستقل انگیزه کمی برای عکس العمل نشان دادن به منافع و تقاضا های واحد مستقل دارد و این امر شرایطی برای تعارض مزمن و موردی ایجاد می کند.

 پاداش ها و معیارهای عملکرد :

توجه به عملکرد واحدها به جای توجه به عملکرد کلی سازمان منجر به تعارض بین واحد ها  شده و به عملکرد بصورت جزیره ای  توجه  می شود و واحدها به نادیده گرفتن ارزش همکاری هدایت می گردند.

منابع مشترک :

وابستگی و اتکا به منابع کمیاب مشترک همچون منابع مالی ، انسانی ، تجهیزاتی ، فضای فیزیکی و غیره  می تواند زمینه بروز تعارض را محیا نماید .

عدم توازون در جایگاه های سازمانی :

هر گاه دو گروه در سازمان دارای جایگاه های متفاوت و هماهنگی بین فعالیتهای آنها لازم و ضروری باشد زمینه بروز تعارض محیا است . عدم تعادل در جایگاه تا زمانیکه گروههای دارای جایگاه پایین تر را تحت تاثیر قرار می دهد مساله ساز نبوده ولی هنگامی که واحد های دارای جایگاه پایین تر ابتکار عمل را در اختیار گیرد به احتمال زیاد تعارض رخ خواهد داد.

ابهام در حوزه اختیارات قانونی:

هرگاه مرز روشن و مشخصی بین مسئولیتها و اختیارات واحدها وجود نداشته باشد ،تعارض بروز خواهد کرد.

موانع ارتباطی :

هنگامی که واحد ها به زبانهای مختلفی با هم ارتباط برقرار کنند و بعبارتی زبان فنی و تخصصی  یکدیگر را درک نکنند در این شرایط تعارض بروز خواهد کرد .

تفاوتهای فردی:

ویژیگی ها و تفاوت شخصیتی افراد نیز می تواند زمینه بروز تعارض را ایجاد نماید ، البته این دیدگاه را نباید طوری اشاعه داد که تصور گردد  زمینه همه تعارضها ، تفاوتها فردی است .

بستر های تعارض بین واحدی:

محیط:

بر اساس اصل انطباق و تطبیق پذیری ، سازمانها برای همسازی با پیچیدگی های محیطی خود تلاش می کنند .  بموازاتی که سازمانها خود را با شرایط در حال تغییر انطباق می دهند نوعی عدم اطمینان درون سازمان شکل می گیرد ، هرچه واحدها توان وظرفیت بیشتری برای  غلبه بر عدم اطمینان داشته باشند موجب تغییر ساختار قدرت درون سازمانها می شوند بنابراین پیچیدگی و تغییر در محیط می تواند در شرایط محلی تعارض مورد بررسی قرار گیرد و بستری  برای شرایط محلی تعارض آماده نماید.

استراتژی:

استراتژی رشد در اندازه سازمان  می تواند تاثیری مشابه پیچیدگی و تغییرمحیط  در ساختار قدرت داشته باشد همچنین استراتژی کوچک سازی از طریق ایجاد تصور کم کردن منابع سازمانی ، رقابت  بر سر تقسیم منابع باقی مانده را تحریک می کند لذا استراتژی می تواند در تعارض نقش ایفا کند .

فن آوری :

 وظایف سازمان ، در معیار بزرگتری بر اساس نوع تکنولوژی  آن تعریف می شود. تغییرات تکنولوژی به معنای تغییرات وظایف محوله به واحد ها و افراد است . تخصیص وظایف بر حجم و نوع وابستگی متقابل بین واحدها ی سازمان تاثیر می گذارد. لذا فن آوری شرایطی برای تعارض سازمانی ایجاد کند.

ساختاراجتماعی:

ایجاد و حفظ سلسله مراتب اختیار مبنایی برای شکل گیری تعارض عمودی در سازمان تعریف می کند ، در حالی که تقسیم کار سازمان را به طریقی از هم منفک  و تقسیم می کند ،  فرصتی برای تعارضات افقی فراهم می شود.

ساز وکارهای هماهنگی ، بخشهای اضافی درون سازمان ایجاد می کند که می تواند کانون تمرکز تعارض باشد .

فرهنگ سازمانی :

خرده فرهنگ سازمانی ممکن است بر بر مبنای واگرایی (دور شدن ) از ارزشهای غالب در سازمان ایجاد شوند و این ارزشهای واگرا ممکن است بعنوان ارزشهای مستقل از فرهنگ غالب تفسیر شوند که در این حالت تعارض به وجود می آید.

ساختار فیزِیکی :

تفکیک واحد ها از طریق تفاوتها در کیفیت محیط های فیزیکی می تواند احساس برتری یا دون پایه گی را پرورش دهداین شرایط می تواند در بروز تعارض نقش ایجاد کند .

کاربرد مدل تعارض بین واحدی :

این نگاه به شما مبنای نظر ی مورد نیاز برای درک تئوری های سازمان که بر پیش فرض همکاری متکی نمی باشد ارائه می کند.

قدرت و سیاست :

هرگاه بر سر اهداف یا فرآیند های رسیدن به اهداف عدم توافق وجود داشته باشد در این صورت فرآیند تصمیم گیری تحت تاثیر قدرت و سیاست قرار می گیرد . در واقع قدرت و سیاست بخشی از فرآیند تصمیم گیری می شود بعبارتی فرآیند های جزیی تدریجی ، ائتلافی و سطل بازیافت از نوع فرآیند های است که متاثر از قدرت و سیاست است .

به اعتقاد جفری پفر : سیاستهای سازمانی در گیر آن دسته از فعالیتهای درون سازمان است که برای کسب ، توسعه و استفاده از قدرت و سایر منابع جهت دستیابی به نتایج مناسب ( مطلوب ) انجام می شود .

بدلیل اینکه منافعی متفاوتی درون سازمان وجود دارد هرتصمیمی نشان دهنده منافع  عده ای از افراد است . گروهها و  واحدهای درون سازمان بصورت جریان بی پایان در حال مذاکره و مانور سیاسی در درون سازمان می باشد  و مانور های سیاسی سازمان را شکل می دهند ، دیدگاه سیاسی ، سازمان را بعنوان مجموعه ای تقسیم شده به دسته ها ، گروهها، واحدهای فرعی و خرده فرهنگها توصیف می کند. و نشان می دهد که جنبه های سیاسی تصمیم گیری سازمانی با موضوعاتی همچون تعارض و تناقض ارتباط نزدیکی دارد . تئوری های سیاسی سازمان ، اساساً تمرکز آن روی رابطه قدرت و سلسله مراتب اختیار و بدنبال چگونگی حل و فصل تعارض، توزیع  نا برابر منابع کمیاب و تصمیمات جدلی  می باشد .

تعریف قدرت :

مدرینسیتها تعریف ارائه شده توسط دال را بیشتر قبول دارند . دال قدرت را اینگونه تعریف می کند : “الف”  بر “ب” تا حدی قدرت دارد ، که می تواند ” ب ” را وادار به انجام کاری کند ،که ” ب  “دوست ندارد . “الف و ب” می توانند هر نوع بازیگر اجتماعی اعم از فرد ، گروه یا سازمان باشند .این تعریف اشاره به مشخصه مهم قدرت یعنی قدرت ، درون رابطه بین بازیگران اجتماعی وجود دارد ، نه درون خود بازیگران اجتماعی . معمولاً فرض بر این است که قدرت برای کسب نتایج مطلوب مورد استفاده قرار می گیرد . این موضوع در مواردی که منافع شخصی وارد بحث قدرت و سیاست می شود ، صادق است اما قدرت می تواند برای تحقق نتایج مطلوب مورد نظر حداکثر اعضاء یا همه اعضای سازمان یا کل جامعه نیز مورد استفاده قرار بگیرد .

قدرت می تواند با استفاده از اجبار یا تهدید و زور ، استفاده از پاداش مثل کنترل منابع مادی بوسیله فرد قدرتمند  ، استفاده از هنجار ها مثل مشروعیت متکی بر پیش فرض ها و ارزشهای فردی و یا استفاده از تخصص و دانش مثل کنترل اطلاعات مورد نیاز سایرین توسط فردقدرتمند باشد.

 اتزیونی بر اساس نحوه استفاده از قدرت سازمانها اینگونه طبقه بندی نموده است.

1- سازمانهای مبتنی بر اجبار مثل زندانها ، بیمارستانهای روانی

 2 – سازمانهای جبرانی یا محاسبه ای مثل سازمانهای اقتصادی شرکتهای تجاری ،کارخانجات تولیدی ، دفاتر خدماتی و غیره.

3- سازمانهای هنجاری مثل کلیسا ها ، گروهها و انجمن های داوطلبانه .

 4-  خانم هچ  سازمانهای صنعتی مثل سرمایه گذاری های مشترک ، بوروس های را به این طبقه بندی اضافه نموده است.

ریشه ها و منابع قدرت :

1-  قدرت اختیار : ریشه این قدرت در سلسله مراتب سازمانی و قانونی نهفته است .

2- قدرت کاریزماتیک : ریشه این قدرت در ویژگی های شخصی افراد و جذابیت های فردی نهفته است .

3- قدرت تخصص : ریشه در دانش و تخصص و مهارتها و اطلاعات فرد که مورد نیار سایرین نیز می باشد ریشه دارد.

4- قدرت فرصت : ریشه در موقعیت سازمانی فرد دارد. فرد با برخی  از افراد قدرتمند ارتباط داشته و این ارتباط و نزدیکی قدرتی برای وی محیا می کند .

قدرت و اختیار :

جفری پفر : ساختار سازمانی را به عنوان تصویر افرادی می بیند که بر منابع حساس سازمان تسلط داشته و تعیین کننده فعالیتهای درون سازمان می باشند .

ساختار سازمانی و سلسله مراتب اختیار، موجب ارائه مجوزی برای برقرار نمودن  ارتباط رسمی بین افراد ، دسترسی به شبکه های اطلاعاتی و تبادل اطلاعات می گردد . این ارتباطات ، اطلاعات موجب فرمانروایی قانونی برای استفاده از قدرت سازمانی در تعیین اهداف ، اتخاذ تصمیمات و جهت دادن به فعالیتهای افراد توسط مدیریت عالی سازمان می شود.

تفاوتهای قدرت فرمانروایی با سایر اشکال قدرت.

الف : در قدرت قانونی یا فرمانروایی یا مشروع جهت قدرت از سطوح بالای سازمان بر سطوح پایین سازمان می باشد. اما انواع دیگر قدرتها داری جهات متفاوت و چند جانبه ای می باشند .

ب : بسیاری از تئوری پردازان مدعی اند که فرمانروایی در هر شکلی که درون محیط سازمان مشروعیت یابد ، نوعی قدرت محسوب شده  و اینگونه استدلال می کنند که تفاوت اصلی بین فرمانروایی  و دیگر اشکال قدرت ناشی از نحوه ی درک قدرت درون یک رابطه ی معین است . فرمانروایی زمانی ایجاد می شود که شکل دهی و توسعه هنجارها و انتظارات قدرت ، امری پذیرفته شده و مورد انتظار باشد .

بر اساس این دیدگاه سازمانها از طریق توزیع و توزیع مجدد قدرت میان واحدها و افراد شکل می گیرد . هر گاه نوعی توزیع خاص بعنوان بخش طبیعی و معمولی عملیات روزانه سازمان پذیرفته شد ،  آن زمان توزیع قدرت درون نوعی ساختار فرمانروایی تبلور پیدا  می کند ،که بر اساس انتظارات از نحوه رفتار فرمانروایان و نحوه رفتار دیگران با این افراد شکل گرفته است . تئوری ساخت اجتماعی واقعیت استدلال می کند که توزیع مجدد اختیار نسبت به دیگر اشکال قدرت ،دشوارتر است زیرا نیرو های فرهنگی همچون ارزش های و انتظارات مثبت تفسیرها یی از واقعیت را بین اعضای سازمان تثبیت کرده است .

ج : تفاوت دیگر بین قدرت اختیار و دیگر اشکال قدرت در این است که معمولا قدرت فرمانروایی هزینه کمتری دارد . استفاده از قدرتهای غیر رسمی مستلزم هزینه منابعی  همچون تخصص ،ایجاد تعهد و پرداختهای جانبی برای حمایت از یک موضوع می باشد.  چنانچه از تخصص هزینه ، اشاعه  یا  گسترده شود ،  به سختی می توان بازیافت نمود. فردی که بر اساس تخصص قدرت گرفته ، باید بدنبال ایجاد فرصت ، تخصص و منابع جدیدی را جایگزین منابع قبلی و یا  از جایگاه قدرت تنزل یابد.

 همچنین اعمال قدرت فرمانروایی بعنوان قدرت مورد قبول و انتظار هزینه های بسیار کمی داشته و در برخی مواقع با استفاده بیشتر از آن تقویت می گردد .

د :  بین فرمانروایی یا اختیار با قدرت اجبار ، به اعتقاد ناتیس و رابرتس تفاوت مهم و قابل ملاحظه ای وجود دارد و اینگونه  استدلال می کنند ، وقتی افراد در پستهای سازمانی  دارای حق فرمانروایی  به روشهای اجباری متوسل می شوند.  رابطه مبتنی بر فرمانروایی که سازمانها براساس آن استوارند از بین می رود . قدرت رسمی و سلسله مراتبی به شرایطی اشاره می کند ،که تحت آن شرایط افراد بجای مخالفت و تلاش برای دوری از کنترل  اقدامات و کنش خودشان ، بصورت داوطلبانه دستورات دیگران رامی پذیرند . قدرت مبتنی بر فرمانروایی نوعی رابطه اخلاقی و مبتنی بر اعتماد است و بصورت فردی تحمیل و یا تصاحب نمی شود.   بعنوان کیفیت رابطه بین افراد که در آن طرفین ، شخصا به حقوق و تعهدات اخلاقی خود که برخاسته از تعامل بین آنهاست متعهد بوده و آن را مشروع و قانونی می دانند ، باقی است . به محض اینکه یکی از طرفین در پی تحقق اهداف شخصی از طریق اجبار باشد ، اعتماد از بین می رود و تعامل طرفین از درک متقابل یکدیگر بعنوان فاعلین وابسته به هم به سمت مفعول های شناخته شده و قابل پیش بینی تغییر جهت می دهند.

نمادها ی قدرت و فرمانروایی :

 پفر می گوید ، فرمانروایی معمولا از نمادهایی  برمی خیزد ، که اعضای قدرتمند سازمان از طریق مانور سیاسی کسب می کنند . این نمادها شامل مکان استقرار ،اندازه اتاق ،دکور دفتر آنان ،حق صدا زدن  افراد با نام های خاص ،توانایی اجبار دیگران به صدا زدن آنها بعنوان خاصی همچون آقا ،خانم ، مهندس ، دکتر وغیره می تواند نمادهای قدرت فرمانروایی باشد . چون افراد می توانند نمادهای فرمانروایی را بدون دارا بودن فرمانروایی واقعی مرتبط به آنها کسب کنند ، لذا نمادهای فرمانروایی از مهمترین موضوعات تفسیر قدرت در سازمانها می گردد.  برخی اوقات رقابت در کسب نمادها بیشتر از از خود قدرت در سازمانها می باشد . در نهایت می توان به این حقیقت اشاره کرد ، نمادها با حمایت تفسیرهای کسانی که درون سازمان قدرتمندند به ایجاد و حفظ قدرت کمک می کنند.

تئوری های سیاسی سازمان:

تئوری های سیاسی سازمان بدنبال پاسخ ،مباحثی همچون

 1- چه عاملی قدرت بازیگران اجتماعی درون سازمان را تعیین می کند؟

 2- چه استراتژی هایی باعث توسعه ی،استفاده ازقدرت درسازمانها می شود؟

3-چگونه مدیران می توانند استفاده از قدرت قانونی خود را افزایش دهند؟

تحقیقات و مطالعات قدرت و سیاست در دو حوزه فردی و سازمانی مورد تحلیل قرار می گیرد .

تئوری پردازان سازمانی بد نبال بررسی قدرت و سیاست در سطح واحدهای درون یا سطح سازمان می باشند.

که از این تئوری ها می توان به تئوری هایی همچون:

1- تئوری بوم شناسی جمعیت سازمانی ،این تئوری بر توزیع قدرت مبتنی بر اجبار از طریق منابع فیزیکی یا  خدمات ازطریق دانش ، تکنولوژی متمرکز است.

2- تئوری نهادی، این تئوری  توزیع قدرت مبتنی بر انتظارات نهادینه شده ویا  پذیرفته شده و همچنین هنجارهای اجتماعی  تاکید دارد و پذیرش سازمان توسط  نهادهای فرهنگی محیط را مد نظر داشته و هرچه ارزش های فرهنگ سازمانی با ارزش های فرهنگی محیط  تطابق داشته باشد سازمان نهادینه تر  می شود .

3- تئوری اقتضائات استراتژیک ، براساس این تئوری قدرت از توانایی  فراهم کردن چیزی که سازمان برای آن ارزش زیادی قائل است نشات می گیرد وفقط  از طریق یک بازیگر اجتماعی خاص مثل نوعی مهارت غیر قابل جایگزین و یا منبع کمیاب و حساس کسب شود.

کنترل و مدیریت عدم اطمینان می تواند تا حدی بعنوان یکی از وظایف یا فعالیتهای بسیار حساس درون سازمان محسوب شود.

هرگاه سازمان را بعنوان موجودیتی اجتماعی فرض کنیم پس عدم اطمینان را می توانیم با بکارگیری شیوه های عملیات استاندارد ،پیش بینی ،ایمن سازی وسایر فعالیتهای سازمانی دیگری که فعالیتهای سازمان را عقلایی تر می کند کاهش داد و همزمان سازمان را با محدودیتهای خارجی تطبیق و سازگار نمود.

دیوید هیکسون ، مینتنگر و همکارانشان عنوان می کنند که تنها عدم اطمینان موجب قدرت نمی شود بلکه توانایی ماخذ عدم اطمینان که سازمان را بصورت منفی تحت تاثیر قرار می دهد نیز اهمیت دارد و برای مدیریت ماخذ عدم اطمینان سه استراتژی ارائه می دهند.

الف : استراتژی پیشگیری ،یا پیش دستی بر عدم اطمینان  وبراساس این استراتژی باید موجبات جلوگیری از بروز عدم اطمینان را محیا نمود.

ب : استراتژی پیش بینی ،از طریق تدارک و تهیه اطلاعات مربوط و مناسب ،عدم اطمینان را پیش بینی می کنیم.

ج: استراتژی جذب : از طریق اقدامات عملی پس از رویدادها موجب جلوگیری از تبعات منفی برای سایر واحد های سازمان می شویم.

این تئوری پیش بینی می کند که غلبه بر عدم اطمینان ، زمانی  قدرت متفاوت ایجاد می نماید ، که وظیفه  یک واحد حاکم و غالب برای عملیات سازمانی کلیدی و حیاتی و مهم باشد.  اقدامات کنترل عدم اطمینان فقط بوسیله واحد حاکم انجام شود وهمچنین جانشینی برای آن واحد وجود نداشته باشد.

این تئوری به این دلیل بعنوان تئوری اقتضائات استراتژیک گفته می شود، زیرا اقتضائاتی را مشخص و پیش بینی می کند که بازیگران اجتماعی درون سازمان ، درآن وضعیت ،از بیشترین قدرت برخوردار خواهند شد.

4-تئوری وابستگی منابع:

این تئوری ،تئوری اقتضائات استراتژیک را به بیان چگونگی ارتباط و پیوند محیط سازمان با فعالیتهای سازمانی از طریق فرآیند های سیاسی نشان می دهد .

طبق تئوری اقتضائات استراتژیک ،محدودیتها و اقتضائات محیطی همچون کمیابی منابع و حساس بودن منابع باعث  ایجاد عدم اطمینان می شوند ، و بدنبال ایجاد فرصتهایی برای غلبه بر عدم اطمینان از طرف سازمان می باشند . این غلبه بر عدم اطمینان می تواند به قدرت درون سازمان بیفزاید. توزیع اقتضائات محیطی ،می تواند منجر به توزیع فرصتها برای افزایش قدرتها شود.

هرگاه توزیع قدرت درون سازمان از محیط تاثیر و مشروعیت بپذیرد ، وابستگی های محیطی می تواند ساختارهای رسمی را بیان نماید و قدرت برخاسته از غلبه بر عدم اطمینان به اختیار پست سازمانی منتقل شود . تئوری وابستگی منابع استدلال می کند که فرآیندهای سیاسی داخل سازمان تا حدی مستقل از اقتضائات محیطی رخ می دهند ، زیرا افراد و واحدهای مختلف درون سازمان ، استفاده های مختلفی از فرصتهای برای غلبه بر عدم اطمینان می کنند.

پفر و سالاستیک ادعا می کنند که سازمانها صرفا” به نحوی انعطاف پذیر ، با محیط خود ارتباط و پیوند دارند .  قدرت ،متغیر مداخله گر مهمی بین محیط و سازمانها می باشد.

بر اساس تئوری وابستگی منابع ،توزیع قدرت بعنوان توزیع فرصتها برای مدیریت عدم اطمینان که بازیگران اجتماعی به اشکال متفاوت انجام می دهند ،تصور می شود.

توزیع قدرت نتیجه یکسری از فرآیندها ی انتخاب و انتقال را نشان می دهد که به آن وسیله قدرت برخی از مدیران به عنوان اختیار افزایش و مشروعیت پیدا می کند و قدرت سایرین کاسته شده و مشروعیت خود را از دست می دهد.

صورت پنهان قدرت سازمانی:

مطالعات سنتی قدرت و سیاست در سازمان در دو حوزه صورت متمرکز بوده است.

1- بیان صاحبان قدرت که از رویکرد جامعه شناسی نشات می گیرد .

2- چگونگی تحقق نتایج یک تصمیم خاص که از رویکرد علم سیاست ریشه می گیرد .

با چاراچ و مرتن باراتس هردو رویکرد را بدلیل نادیده گرفتن نوعی جنبه قدرت مورد انتقاد قرار داده اند . با چاراچ در مطالعات خود تحت عنوان صور دو گانه قدرت اینگونه استدلال می کند ، قدرت زمانی اعمال می شود که فرد” الف ” در اتخاذ تصمیمات مشارکت    می کند که فرد ” ب ” را تحت تاثیر قرار دهد ،اما زمانی که شخص انرژی خود را صرف خلق یا تقویت برخی از ارزشها ی سیاسی و اجتماعی و اعمال نهادی می کند ، که قلمرو فرآیند سیاسی را صرفا به ملاحظه ی کلی آن دسته از موضوعات اختصاص می دهد و بطور نسبی برای شخص “الف” بی ضررند ، نیز اعمال قدرت می شود ، تاحدی که فرد “الف” در انجام این کار موفق می شود و فرد “ب” نمی تواند موضوعات بحث برانگیزی که ممکن است حل آنها ، به تر جیحات شخص  “الف”  صدمه جدی وارد سازد مطرح می کند.

بار چارچ و باراتس صور دو گانه را اینگونه تعریف می کنند.

1- صورتی که  آن را در قالب اعمال قدرت برای دستیابی به نتایج مطلوب به صورت مستقیم و قابل مشاهده و درک می کنیم .این همان شکلی از قدرت است  که دال در تعریف خود مبنی بر  رابطه بین الف و ب مطرح و تاثیر گذاری بر اقدامات ب را میسر می نمود ،اشاره دارد.

2- صورت دیگر این است که تلا شهای آگاهانه و ناآگاهانه برای خلق یا ایجاد موانع بر سر راه فرآیند سیاسی متمرکز است . این صورت بسادگی قابل مشاهده نبوده و بصورت غیر مستقیم ظاهر و آشکار می شود .

تفاوت عمده بین یک اجتماع و سازمان اجتماعی در این است که در سازمان بازرگانی نوعی ساختار قدرت ثابت و مشروع مانند سلسله مراتب اختیار وجود دارد در حالیکه اجتماع همواره در قالبهای تغییر ساختارهای منافع تعریف می شود ، حجم مناسب منافع تغییر یافته که در استدلال ، با چاراچ و باراتس فرض شده و امکان دارد تا حدی در سازمان بازرگانی محدود باشد. در سازمانها ی دارای سلسله مراتب دقیق ،بسیاری از موضوعات به اتهام بی ارتباط بودن آنها ، با دغدغه های اصلی سازمان بازرگانی که معمولا سود آوری و کاراییمی باشد ، نادیده گرفته می شود . قرائن و شواهد نشان می دهد که به موازات توسعه ، تمرکز و تنوع سازمان موضوعات بحث انگیزیی مانند مراقبتهای بهداشتی ،مسئولیت اجتماعی و غیره که بطور رسمی بوسیله سطوح بالای سلسله مراتب اختیار ،خارج از قلمرو منافع سازمان تعریف می شوند .

 در جهان فراصنعتی و تغییرات حاصل از آن ، سازمانها در حال تبدیل شدن به اجتماعات هستند . این تحول و تغییر در رویدادها موجب با اهمیت تر شدن تئوری های سیاسی سازمانها می شود.  بعبارتی سلسله مراتب های رسمی در حال فرو پاشیدن و سازمانهای مجازی ،بدون مرز و غیره در حال ظهور ند ، که تئوری های سیاسی در آن نقش های پر رنگ ایفا می کنند.

انتقاد فمنیستها از قدرت در سازمانها و دیدگاههای انتقادی دیگر

فمنیستها با اتکا به تئوری انتقادی مارکسیست ، استدلال می کنند که قدرت برای به «حاشیه راندن » افراد بی قدرت استفاده می شود  و قدرتمندان از طریق استفاده از قدرت برای سر کوب کردن صداهایی که می تواند در مخالفت با ادعای آنها نسبت به فرمانروایی بلند شوند ، ادعاهای خود را نسبت به مشروعیت حفظ می کنند . و اینجا شعار اصلی پست مدرن یعنی آوایی در سکوت ، یا بگذارید صدایی از سکوت در آید . حمله ای برعلیه کسانی است که منافعشان از طریق سرکوب دیدگاه های دیگران که به حاشیه نیز رانده شده اند ، تامین می شود .

قدرت ، در ادبیات مدرنیست ارتباط بسیار تنگاتنگی با موضوعاتی همچون ، استیلا و تسلیم یا غالب و مغلوب دارد .

فمنسیتها ، بعد جدیدی از قدرت را که بین دو قطب کنش قرار می گیرد ، تایید می کنند. 1-کنشی که نتیجه فشار فرمانروایان 2- کنشی که بر اساس فرمانروایی خود فرد انجام می شود . در این دیدگاه همانگونه که گید نز خاطر نشان می سازد ، قدرت به نوعی ظرفیت تحول آفرین ، یعنی ظرفیت عاملان برای تحقق اراده ی خود تبدیل می شود .

گید نز استدلال می کند که ساختار در روابط قدرت و روابط قدرت در ساختار و تنیده شده  است و این دو نمی توانند از هم جدای شوند.  قدرت فی نفسه یک منبع است و صرفاًکانالها و رسا نایی است که از آن طریق قدرت اعمال می شود و تایید می کند که اعمال قدرت از طریق منابع می تواند ساختار های استیلا و تحکم را از نو ایجاد کند .

به این ترتیب قدرت هم ظرفیت تحول آفرین دارد یعنی انجام اقدام عملی” عاملان ” و هم بعنوان تحکم یعنی محدود کردن اقدامات دیگران از نگاه “ساختاری” مورد استفاده قرار گیرد .

گیدنز تاکید می کند که روابط قدرت ، روابط استقلال و وابستگی است. اما مستقل ترین عامل تا حدی وابسته و وابسته ترین عامل تا حدی مستقل باقی می ماند.

 سیاستهای مربوط به جنسیت در سازمانها :

ریشه های تئوری فمنیست های معاصر نوعاً به تنازع  بر سر روابط جنسیت بر می گردد که با قدرت سیاسی عظیمی در اواخر دهه ی 1960 مجدداً ظهور کرد . نقطه ی شروع بیشتر مطالعات مربوط به روابط جنسیت در جامعه و سازمانها کماکان این گفته فراگیر و واقعی است. “بخش اعظم حکمرانی ، تصمیم گیری ، تدوین سیاستها و قوانین مدیریت نماد ها و مدیریت رسانه ها ، اداره ی سیستم های حرفه ای توسط مردان انجام  می شود.” بیشتر مردانی که حکمرانی می کنند ، کسانی هستند که زنان در محل کار و خانه به آنها خدمت می کنند.

 فمنیستهای سوسیالیست مفهوم تقسیم کار را بکار می برند و ادعا  می کنند نوعی “تقسیم کار جنسی” در سازمانها وجود دارد .این تصاویر کلیشه ای این نکته را طبیعی و معمولی جلوه می دهد که زنان برخی از انواع کارها را انجام و برخی دیگر را نمی توانند انجام دهند ، انجام نمی دهند.توجه فمنیستها به شالوده شکنی و غلبه بر این واقعیت زندگی سازمانی است .فمینستها مارکسیستها ، نئو مارکسیسها . تئوری پردازان انتقادی و حتی پست مدرنها را نیز متهم به این می کنند که  نقش روابط جنسی در ساختار جامعه و سازمانهای اجتماعی را نادیده گرفته اند . فلکس مدعی است که وقتی نمی توانیم شخصی را درون یک طبقه جنسیتی قرار دهیم دچار اضطراب قابل توجهی می شویم و این نشان دهنده تفاوت در نقش است که بر آنها قائل هستیم .  فمینستها ادعا می کنند که زبان فی انفسه جنسیت محور است . و حول شبکه ای از تصاویر ذهنی می چرخد  که تداعی کننده معانی بارز زنانه و مردانه است . فمنیستها به دفاع از توجه به اعضای به حاشیه رانده شده جامعه و سازمانها می پردازند و دیگران را تشویق به مطالعه در این زمینه می کنند .

فصل 7 فرهنگ سازمانی

 خرده فرهنگ سازماني :

دو پژوهشگر به نامهاي جان ون ماننن و استيفن بيرلي مكتب خرده فرهنگها را شكل دادند.

• مفهوم و تعريف خرده فرهنگ:زير مجموعه اي از اعضاي يك سازمان كه بطور مرتب با ديگر اعضاي تعامل دارند ،خود را بعنوان نوعي گروه بارز در درون سازمان تعيين هويت مي كنند ،مجموعه اي از مسائل را بعنوان مسائل همگان تعريف مي كنند و به طور روتين بر مبناي ادراكات جمعي منحصر به فرد گروه دست به اقدام مي زنند.
• مقايسه تعريف خرده فرهنگ سازماني با فرهنگ سازماني نشان مي دهد كه فرهنگ كليت سازمان را در نظر مي گيرد و خرده فرهنگ ها تصويري از فرهنگهاي  متعدد كوچك  را كه همگي درون يك سازمان مشابه هستند به تصوير مي كشد.
• در خرده فرهنگها آشوب وبه هم ريختگي تصويري ذهني از فرهنگ است كه بسيار پيچيده تر و متناقض تر از چارچوب مدل شاين مي باشد.
• ديدگاه خرد فرهنگها ما را نسبت به تفاوت هايي كه خرده فرهنگهاي  چندگانه موجود درون  يك سازمان واحد را از هم متمايز مي كند آگاه مي سازد.
• در سازمانها بايد توجه كنيم كه چگونه خرده فرهنگهاي مرتبط بهم را نظم وترتيب داده و براي فرهنگ سازماني آنها را با هم متناسب كنيم .
• خرده فرهنگها  بر اساس سطح فرهنگ مختلف مي شود بعبارتي فرهنگ يك واحد مي تواند خرده فرهنگ يك سازمان باشد و فرهنگ يك سازمان مي تواند خرده فرهنگ يك حرفه يا منطقه يا ملي باشد.
• خرده فرهنگ ها را مي توان بر روي يك پيوستار تصور نمود از فرهنگ واحد يا يك پارچه تا نا منسجم و از وحدت تا پاره پاره گي ادامه دارد.
• تفكر در مورد دنبال كردن تغييرات در يك فرهنگ خاص با هدف توصيف تغييرات سطوح وحدت و پاره پاره گي درون ساز مان
• رويكرد خرده فرهنگ بدنبال پاسخ اين سئوال است كه چه چيزي خرده فرهنگهاي يك سازمان را از خرده فرهنگهاي يك سازمان ديگر متمايز مي سازد.
• طبقه بندي خرده فرهنگها از ديدگاه سيل و مارتين :

1- خرده فرهنگ هاي حامي  يا حمايت كننده ،اين خرده فرهنگها از ارزش هاي غالب فرهنگ سازماني حمايت مي كنند و تقويت آنها موجب افزايش اشتياق آنان براي حمايت مي شود.

2- خرده فرهنگ هاي متقابل ، اين خرده فرهنگها ارزش هاي غالب فرهنگ سازماني را رد مي كنند و نسبت به ارزش هاي غالب سازمان بي اعتنا هستند.

3- خرده فرهنگ هاي همراستا ، اين خرده فرهنگها ارزش هاي مستقل را در كنار ارزش هاي غالب فرهنگ سازماني حفظ مي كنند.

• برخي از پژو هشگران خرده فرهنگها را براساس حرفه ،گروه كاري ،سطوح سلسه مراتبي (ستادي ،صفي )،وابستگي هاي عاطفي سازماني قبلي (در سازمانهاي ادغام شده)
• براي جستجو خرده فرهنگها ، تيم هاي پروژه اي ،شعبات مناطق واحد هاي بخشي ،جاي مناسبي مي باشد.

چرا خرده فرهنگها وجود دارند؟

• مانن و بيرلي مطرح مي كنند :

1- جذابيت فردي ، موجب مي گردد ، افراد مشابه معمولا  به هم جذب شوند و معمولا افراد مشابه جذب يك حرفه ، شغل  ، سطح مديريتي يا سازمان خاصي مي شوند.شباهت هاي افراد مي تواند از طريق سن ،جنس ،عضويت در ديگر گروهها ، سازمانها(مدارس ،باشگاه ها،اماكن مذهبي )

2-فرصتها ي تعامل ،اشاره به تعامل ميان اعضاي يك سازمان دارد.مطالعات پويايي  گروه ها نشان مي دهد ، وقتي افراد به طور مرتب با هم در تعامل هستند ،گروهها شكل و انسجام مي يابند،اين تعاملات مي تواند از طريق وابستگي وظيفه اي ،روابط گزارش دهي ،مجاورت در سالن يا راهرو ،دفاتر ،ايستگاههاي كاري ،تجهيزات مشترك،نهار خوري و غيره باشد وموجب برقراري تماس افراد با يكديگر شود وپس از آن موجب تشكيل خرده فرهنگها مي گردد.

• عوامل جذابيت ميان فردي و فرصتهاي تعامل ممكن است با هم تركيب شوند. بعنوان نمونه مديران عالي سازمانها معملا مسن تر و بلعكس سطوح پايين تر كم سن وال تر و يا تحصيلات يكساني دارند

 ديدگاه پست مدرن :فرهنگ به عنوان پديده اي پاره پاره

• جوان مارتين و مير سون سه نگاه مجزا را درون حوزه مطالعات فرهنگي مشخص كردند.

1- انسجام: فرهنگ پديدهاي مشترك توصيف مي شود و همه اعضا اتفاق نظر دارند ،نگاه شاين اينگونه مي باشد.

2- تفكيك :ديدگاه خرده فرهنگ را در پيش مي گيردو نحوه شكستن وحدت فرهنگها توصيف مي كند و حالت ثبات دارد.

3-پاره پاره گي ، اين نگاه پست مدرنيست به فرهنگ است ،اين نگاه بدنبال سازگاري ، همشكلي و ثبات نيست و بر راههايي متمركز است كه بر اساس آنها فرهنگ سازماني ،ناسازگار،مبهم ،چند گونه و دائما سيال و پويا هستند.

نگاه پاره پاره گي انتقادي به نگاه تفكيك است و كانون تمر كز انتقادات آن، به استفاده نگاه تفكيك از تفكر دو ارزشي يا متضاد خرده فرهنگها است. مثل كارگران در مقابل مديران ،صف در مقابل ستاد ،زن در مقابل مرد كه انها را از هم متمايز مي كند

اعتقاد مارتين بعنوان يك پست مدرن بر اين است كه معمولاً نتايج نهايي نوعي دو ارزش و دو گانگي را نشان مي دهد. يكي از دو طرف ،دو ارزشي داراي جايگاهي بالاتر تصور مي شود.

يكي از ايرادات وارده به تفكر دوارزشي يا دو گانگي اين است كه نگرش ما و ديدگاه هاي اعضاي گروههاي داراي جايگاه پايين تر را ساده سازي و تفسير نا درست مي كند و واژههاي تعريف معمولاً در مشخصه ها و ديدگاههاي غالب است .

در تفكر متضاد ،نگاه پاره پاره گي ،مهر تاييدي بر چند گانگي است ،اگر چه فقط يك راه براي تصور مشابه يك پديده است ولي براي ديدن متفاوت پديده ها راههاي چند گانه اي وجود دارد.

بدليل تنوع مباني هويت فردي ،اتحاد خرده فرهنگها ممكن است بصورت مستمر با گفتمان و مناظره تغيير جهت دهد و ثابت نماند و همچنين خود موضوعات دائما در حال تغييرند و تصوير ذهني نيز در حال تغيير است.

 مدرنيست ها

• مدرنيست ها نيز مانند تفسيري ها اعتقاد دارند پيش فرضها وارزش ها از طريق تجلي در هنجارها ،رفتارها را تحت تاثير قرار مي دهند و هويت را از طريق نمادها ،سنتها ،آداب و رسوم ابلاغ مي كنند.
• اختلاف اين دو در اين است كه تفسيري ها ،فرهنگ را بعنوان بستر معنا سازي و تفسير تعريف مي كنند و آگاهي از پيش فرضها و ارزش ها ،چار چوب مناسبي براي شناخت از خود در پيوند با جهان پيرامون ارائه مي دهد .
• آگاهي از پيوند خود با جهان پيرامون ،چيزي است كه كه بينش را درون فرهنگ شما و افراد ديگر تزريق مي كند.
• مدرنيست ها شناخت فرهنگي را بعنوان ابزار مديريت تفسير مي كند و فرهنگ بعنوان متغييري تصور مي شود كه براي بالا بردن احتمال تحقق عملكرد مطلوب مورد نظراز ديگران در سازمان دستكاري مي شود . تفاوت آنها در نوع شناخت شناسي يا رابطه پژوهشگر با پديده است.
• تفسيري ها در پاسخ به انتقاد وارده به ذهن گرايي مدعي اند كه نه تنها رويكرد ذهني به علمي ميسر است بلكه عينين علمي مورد ادعا مدرنيست ها نوعي توهم است و ادعا مي كنند هيچگونه مشاهدهاي از پديده ،عاري از اثرات عمل مشاهده نيست و نتيجتا هيچگونه نگاه عيني بيروني به پديده وجود ندارد . خصوصا هنگامي كه از درك چيزي به عينيت معناي فرهنگي به ميان آيد.
• تفاوت تفسيري ها با مدرنيست ها در نگاه  آنها نسبت به بستر فرهنگي است تفسيري ها مي گويند بايد با توجه به جميع جهات پديده بررسي شود اما مدرنيست ها پديده را بستر زدايي مي كنند.
• انتقاد مدرنيستها اين است ، گرچه تصاوير ذهني غني از فرهنگ در بستر فرهنگي ايجاد مي گردد،ولي هيچگونه ارزش عملي در تلاشهاي آنها خارج از محيط هايي كه در آن چنين تصاوير ذهني شكل گرفته وجود ندارد. انتقاد ديگر آنها اين است كه شيوه هاي تفسيري زمان بر است واز لحاظ صرفه اقتصادي ،به صرفه نمي باشد.
• تفاوت ارزش ها اينگونه هويدا مي گردد كه ارزش تفسيري بدنبال فهم همدلانه با ديگران است.ارزش هاي مدرنيست بر كارايي و كنترل متمركز است.
• قوت فرهنگي
• حد و حدودي كه اعضاي سازمان ،ارزش هاي محوري مشتركي دارند تعريف مي شود. مدرنيستها بيشتر روي اين موضوع كار كرده اند.
• جان كاتر و جميز هسكت ،قوت فرهنگي را در بيش از 200 شركت با پرسش از تحليلگران مالي و مديران شركتها يي كه در رقابت با سازمانهاي مورد مطالعه انها بودند بررسي كردند ، قوت فرهنگي شركتها را رتبه بندي و يك نمره متوسط براي هرشركت محاسبه كردند،اين نمرات با عملكرد سازماني سنجش شده در قالب متوسط رشد درآمد خالص ،نرخ برگشت سرمايه ،قيمت سهام پيوند ، دادند. نتايج حاصله حاكي از آن بود كه فرهنگ قوي بصورت معني داري با عملكرد كلي سازمان مرتبط است ،ولي وقتي ارزش هاي فرهنگي از انطباق سازماني با محيط حمايت مي كند رابطه قوي تر است .
• بعبارت ديگر فرهنگ بر عملكرد سازمان تاثير مهمي دارد ولي تا وقتي كه فرهنگ سازماني بتواند تغييرات محيط را پيش بيني كند و خود را با آن تطبيق دهد. هرگاه محيط از فرهنگ سازماني حمايت نكند مانع عملكرد مثبت مي شود.
• دنشن (مدرنيست) در تئوري اقتضايي خود ادعا مي كند سازمانهاي فعال در محيط هاي با تغييرات شديد زماني عملكرد بهتري دارند كه انعطاف پذيرتر بوده وبراي تغيير ارزش قائل شوند.

مديريت فرهنگ

آيا مي توان فرهنگ را مديريت كرد؟

• از نگاه افرادي (مدرنيستها)كه اعتقاد دارند فرهنگ را مي توان مديريت كرد ،تئوري فرهنگ ،نويد بخش شكل هاي جديد نفوذ و كنترل مديريت در سازمان است .اين ديدگاه معتقد است چنانچه ارزشها وهنجارهارفتار را تحت تاثير قرار دهند پس مديريت مي تواند با اشاعه هنجارها و ارزش هاي سازماني مورد نظر ،رفتارهاي مطلوب ونتايج آن را براي سازمان تضمين كرد.
• افرادي كه مخالف اين ايده هستند و اعتقاد دارند كه فرهنگ  را نمي توان مديريت كرد اينگونه استدلال مي كنند كه چون هنجار ها و ارزش ها ريشه در پيش فرضها و هنجارها دارند احتمال مديريت فرهنگ ضعيف است .
• مديران عالي سازمانبا نفوذ ترين اعضاي يك فرهنگ سازماني مي باشند زيرا در ديد ديگرانند و ساختار قدرت به نفع آنهاست و معمولا رفتارشان استانداردي براي ديگران محسوب مي شودولي اين تضميني نيست كه اولا اعضا دقيقا نيات مديران را درك كنند و يا ساير اعضا اينگونه عمل كنند.
• نگاه تفسيري اينگونه بحث مي كند كه مديران از توان بالقوهاي براي تبديل شدن به نمادها ي قدرتمند در درون سازمانها برخوردارند ،مديران بعنوان نمادها ،معاني كه ديگر كاركنان به سازمان پيوند مي دهند را به نمايش مي گذارند،اين استدلال تاييد مي كند كه مديران خود بخشي از فرهنگ هستند بنابراين احتمالا از طريق نفوذ فرهنگي مي توان فرهنگ را مديريت نمود.
• به اعتقاد تفسيري ها مديران مصنوعاتي هستند كه علاقمندند نماد شوند.
• هرگاه بدنبال تغيير هستند به جاي تلاش براي مديريت فرهنگ بايد از طريق برنامه هاي تغييرفرهنگي بستر فرهنگي خود را مد نظر قراردهند
• سازمان را با آگاهي فرهنگي از چندگانگي معاني كه از شماو تلاش شما ساخته مي شود ميتوان مديريت كرد

فصل 8

ساختار فيزيکي سازمانها

 ساختار فيزيكي :

 روابط بين عناصر فيزيكي سازمان ، ساختار فيزيكي آن سازمان را نشان مي دهد . عناصر فيزيكي ، ساختمانها مكان استقرار آنها ، اسباب ، اثاثه تجهيزات ، دكوراسيون ، و پوشش انسانهاي آن سازمان را شامل مي شود .

توجه نظريه پردازان سازمان بيشتر معطوف به جغرافياي سازماني ، محل استقرار واحدها ، طرح و دكور سازمانها مي شود .

توجه به ساختار فيزيكي سازمانها به مطالعات هاثورون بر مي گردد كه توجه آنها به نور سالن ، هوا و غير بود  اما بعد از آن كه متوجه شدند عوامل انساني تاثير به سزايي بر روي عملكرد و بازده گذارده كم كم توجه به اين عناصر فيزيكي كمتر شد و بيشتر به مكتب روابط انساني  و ساختارهاي اجتماعي گرايش يافتند .

مكتب مديريت علمي از زمان تيلور  حدود سالهاي  1900 و توجه به حركت سنجي و زمان سنجي انجام كارها و توجه به تعيين مكان مناسب براي انبار تجهيزات و نقشه كارگاه معطوف بود و به  انسان بعنوان انسان اقتصادي مي نگريستند .

مكتب روابط انساني و توجه به امور رفاهي ،انسان بعنوان انسان و ساير نيازهاي انسانها از جمله تعلق گروهي ، احترام و غيره مي باشد .

پس از مطالعات هاثورن تعداد محدودي از پژوهشگران از جمله ، فرد استيل و اريك سانداستروم مطالعه در خصوص ساختار فيزيكي را ادامه دادند و مجدداً در عصر كنوني تئوري پردازان سازمان در حال نوآفريني و باز آفريني تحقيقات خود در خصوص ساختار فيزيكي هستند . و منابع آنها  از تئوري ها ي سازمان نبوده وبلكه  بيشتر از منابعي همچون مطالعات فرهنگ مادي در انسان شناسي و مطالعات پست مدرن در جغرافياي انساني و معماري مي باشد .

ديدگاه مدرينستها و تفسيري در خصوص ساختار فيزيكي نسبت به فرهنگ سازماني نزديكتر و از شكاف كمتري بر خوردار است. برخي از نظريه پردازان مدرنيست سازمان مدعي هستند كه نزديكي ديدگاه تفسيري ها و مدرن ها بدليل محدود بودن حوزه چار چوبهاي تئوري مي باشد و علت محدود بودن چارجوب تئوريك را نيز وجود ساختار فيزيكي در يك قلمرو قطعي و خاص نه يك قلمرو تجريدي مي دانند .نظريه پردازان تفسيري وجود مبناي تئوريك براي پديده هاي قطعي و مشخص را رد نمي كنند و دليل اين ادعا را اينگونه بيان مي كنند كه مطالعات فرهنگ مادي در انسان شناسي اينگونه عمل نموده است .

در فرهنگ معين تجرديدي  اينگونه بيان شده است: عملي از ذهن كه صفتي از صفات چيزي يا جزي از اجزا معنايي را به نظر آورده و سبب غفلت از صفات اجزاي ديگر است در صورتيكه آن جز يا صفت به تنهايي و مستقلاً نمي تواند وجود داشته باشد مثل تصور شكل يا قطر يا رنگ يا وزن يك كتاب قطع نظر از ديگر خصوصيات آن .

روايتهاي كوتاه : غير انتزاعي ، مشخص و خاص مي باشند و دقيقاً چيزي است كه مورد توجه قرار دارد .

روايتهاي بلند : انتزاعي ، تجريدي و با توجه به ساير صفات و غيره مي باشد .

پست مدرنيستها به روايتهاي كوتاه اعتقاد دارند تا روايتهاي بلند

 جنبه هاي بنيادي سه گانه ساختار هاي فيزيكي سازمان :

1. جغرافياي سازمان
2. جانمايي و چيدمان واحدها
3. طرح كه شامل نقشه و دكور سازمان و مبلمان آن مي باشد .

و از حيث حيطه جغرافياي سازماني در بر گيرنده جا نمايي واحد ها و طرح .در جغرافياي سازماني به ارتباطات ، بكار گيري نيروي انساني ، حمل و نقل و اياب و ذهاب و غيره توجه مي نمايد .

در جانمايي واحدها و استقرار ساختمانها به تعامل هماهنگي تعارض و كنترل اشاره و توجه دارد .

طرح دكور به تصاوير ذهني ، هويت افراد و سازمان و جايگاه درون سازماني اشاره دارد .

 جغرافياي سازماني :

فعاليت سازمانها در بيش از يك مكان يك پديده اي بسيار رايج شده است مثل ظهور شركتهاي چند مليتي ، گروههاي توليدي ، شركتهاي با كسب و كارهاي نا مرتبط ، شركتهاي داراي حق امتياز ، شركتهاي زنجيره اي و غيره

در تئوري سازمان ، مفهوم جغرافياي سازماني توجه به پراكندگي مكان هايي كه يك سازمان در آنها فعاليت مي كند و در جغرافياي سازماني ، سازمان موجوديت آن فيزيكي است و دقيقاً در فضا و زمان وجود دارد . و بوسيله يك نقشه معمولي مي توان فضاهاي اشغال شده توسط سازمان و مجموعه مكانهاي به هم مرتبط را ترسيم و توصيف نمود .جغرافياي سازماني شامل همه نقاط موجود روي زمين كه سازمان كسب و كار خود را راهبري مي كند .

مهمترين اين  عناصر : محل استقرار ساختمانها ، دفاتر مركزي كارخانجات ، مراكز خدماتي ، فروشگاهها ، دفاتر اداري و غيره مي باشد .و برخي اماكن ذينفعان با نفوذ سازمان و يا مشتريان  را نيز در نقشه جغرافياي سازمان قرار مي دهند و به اين نحو تحليل گر ، تصوير ذهني از سازمان بعنوان مجموعه اي از فعاليتها را فراهم مي كند . كه شامل تعاملات داخلي سازمان تا تعاملات خارجي سازمان گسترده مي شود

مثال : دو جوان يكي همه اقوامش در يك شهر وجود دارند و ديگر خودش در يك شهر بردارش در شمال غرب كشور و خواهرش در جنوب غرب و پدر و مادرش در مركز ايران زندگي مي كنند اين ارتباطات آنها رسيدگي به حال همديگر و ساير موارد با هم در حال تغيير و تحول است .

هر گاه پراكندگي فضايي سازمان ترسيم مي شود با توجه ويژگي هاي فيزيكي هر مكان تحليل مي شود . از قبيل جو ، منابع طبيعي ، تراكم جمعيت ، صنعتي گرايي ، شهرگرايي، حضور يا عدم حضور افراد با نژادهاي مختلف و  غيره ويژگي هاي هستند كه براي توصيف اماكن يك سازمان كه در آنجا فعاليت مي كند مفيد است .

نقشه داخلي سازمان :

 هم به چيدمان ساختمانها و اشياء درون ساختمان اشاره دارد .نقشه داخلي سازمان به جانمايي فضاها ، اشياء فيزيكي فعاليت هاي انساني در يك مكان اشاره دارد .

محل قرار گرفتن اشياء ، نوع ديوار كشي داخل ساختمان ، قطعات و اثاثه بزرگ و غيره مي باشد هرگاه مجموعه اي از ساختمانها نيز وجود داشته باشند به ويژگي نقشه داخلي  سازمان ارتباط مي يابد .تعيين فضاي كاري ، فضاي سبز فضاي بوفه ، اتاق كنفرانس همه در نقشه داخلي سازمان طراحي مي شود .

محل استقرار واحدهاي حسابداري و فروش ، خريد و غيره

در ساختمانها اداري ، نقشه داخلي غالباً در قالب ميزان باز بودن يا Open   بودن ، قابليت دسترسي و ميزان خصوصي بودن يك فضا ديوار هاي كوتاه ،  اتاق خصوصي و غيره

دفاتر بدون حصار قابليت دسترسي بيشتر را دارند

دفاتر با ديوارهاي بلند و در حداقل قابليت دسترسي را دارند .

نقشه داخلي : شيوه ارتباطي و نحوه هماهنگي افراد و گروهها را تحت تاثير قرار مي دهد

مثل تاثير روي كانالهاي غير رسمي ارتباطات ، (شايعات )

يا خط تويد مونتاژ مستلزم جفت و جور كردن جايگاه افراد با ابزار انجام وظيفه است .

نقشه داخلي ضعيف مي تواند روي نحوه ارتباط و هدردادن فضا ، اتلاف وقت و غيره تاثير بسزايي بگذارد .

طرح دكور :

كلمه طرح و دكور بيشتر سبك معماري و امكانات يك ساختمان را به ذهن متبادر مي كند مثل سر در ، تابلوها  ،تكنولوژي و غيره و براي بيان  موارد جزيي تر در ساختار فيزيكي ايفاي نقش مي كنند . در هنگام تحليل طرح و دكور بايد به مظاهر بيروني و دروني كارخانه ها ، دفاتر و ساير ساختمانها بايد توجه كنيم

ساختارهاي فيزيكي دامنه اي از زشت ، قابل تحمل ، دلپذير ، زيبا و الهام بخش را در بر مي گيرد در ييوستاري تصور كنيد با دامنه زشت تا الهام بخش .و اين عناصر فيزيكي مرتبط با طرح و دكور  تاثير  مهم و بارزي  از فرهنگ سازمان و تصوير ذهني آن براي افراد خارج از سازمان دارد مثل يك ساختمان  بصورت بسيار نا مناسب و مبلمان چوبي و غيره قيمت ارزان و ساختماني  با توجه به مبلمان و كفپوش و غيره گران قيمتساختمان اول مي تواند  نشان دهنده صرفه جويي در هزينه ها مي تواند باشد و يا به مظاهر فيزيكي ناآگاه است يا دغدغه اي ندارد و اين البته به شدت تحت تاثير سليقه شخصي افراد است .

رويكردها نسبت به ساختار فيزيكي در سازمانها

1- رويكرد رفتاري :اين رويكرد از نگاه مدرنيستها نشات  مي گيرد و بيشتر بر رابطه ساختار فيزيكي با تعامل و ديگر شكلهاي فعاليت هاي درون سازماني متمركز است .

2- اين نگاه به ساختار فيزيكي بعنوان چارجوبي مي نگرد كه فرصتها و محدوديتهايي براي اطلاعات و ايده ها و هماهنگي فعاليتهاي به هم وابسته را فراهم مي كند و كانون توجه آن بر رابطه بين شكل فيزيكي يك سازمان و رفتار افراد انجام دهنده و ظايف كاري درون اين فضا ها استوار است و ايده اساسي آن اين است كه چون انسانها نمي توانند درون ديوارها قدم بزنند و يا درون كف اتاق ها را ببيندند رفتارشان به وسيله طرح محيط فيزيكي سازمان شكل مي يابد .و معتقدند هرچه فاصله بين افراد بيشتر باشد ، فرصت كمتري براي تعامل مستقيم خواهند داشت و زمان كمتري صرف اينگونه فعاليتها مي شود . هر جند در برخي موارد هم مي توان ايجاد محدوديت مي كند .

روابط گزارش دهي رسمي ، تاريخچه فرهنگي مشابه ، وابستگي وظيفه اي ، با تسهيم اطلاعات و الگوهاي دوستي در سازمانها ارتباط دارد و فاصله فيزيكي معمولاً مسائلي  را در ارتباط با شكل گيري روابط ايجاد خواهد كرد .

برخي براين باورند كه محيط هاي دفاتر باز با موانع فيزيكي كم يا بدون موانع فيزيكي ، تعامل و ارتباطات را تشويق مي كند و اينگونه فضا ها خلاقيت را تحريك و كار تيمي را حمايت مي كند يا همان ديوارهاي بلند مانع خلاقيت است حتي در منازل فضاهاي باز مي تواند نمايش ارتباطات باز باشد .

رويكرد نمادين :

 رويكرد نمادين كه از نگاه تفسيري ها منبعث مي شود و مدعي است كه ساختار هاي  فيزيكي  ماخذ غني نمادها و كانال مهمي براي نمايش فرهنگي مي باشند.و ساختار فيزيكي سازمان را شكل دهنده و حافظ نظام معنايي مي دانند كه به اعضاي سازمان كمك مي كند تا مشخص كنند چه كسي هستند و چه كاري انجام مي دهند . در صورتيكه رويكرد رفتاري ساختار فيزيكي را شكل دهنده و حفظ كننده و نوعي نظم دهنده فعاليتها مي دانند.

در گذر زمان ،ساختمانها تجلي سازمانهاي خود هستند و به افراد كمك مي كنند تا آنچه در مورد سازمان مي انديشند و احساس مي كنند ،بسازند مثل ساختمانهاي دادگستري ،مجالس قانون گذاري ،معابد و غيره مي باشد. تفسيرهايي كه از ساختمان ها نيز صورت مي گيرد .برخي ساختمانهاي مركزي در قالب يك هرم عظيم ،شكل داده شده تا سلسله مراتب را نشان دهد و افراد را ترغيب ميكند تا آن را رعايت كنند.

اعضا كليسا مي دانند چگونه در كليسا رفتار كنند زيرا واكنش هايي همچون زانو زدن ،علامت دادن از طريق دستان و غيره  آنها را نسبت به اين عنصر ساختار فيزيكي شرطي كرده است . نماد سازمان موجب بروز شرطي شدن رفتار است كه اين نوع شرطي شدن اشاره به شرطي شدن نمادين دارد.

صف كشيدن افراد براي خريد از يك فروشگاه كه افراد بصورت خودكار در گير رفتارهاي مطلوب مي شوند كه در اين مثال مي تواند پيش خوان يا ساير مشتريان بعنوان نماد عمل كنند.

اهميت ايده رفتار شرطي شده نمادين در پيوند ناآگاهانه بين ساختار فيزيكي و روال هاي عادي كاري است كه بخش بزرگي از زندگي روزانه سازمانها را شكل مي دهد.

مثال ديگر پوشيدن لباس كار توسط يك زن يا مرد در منزل در هنگام كار و به نوعي افراد خانواده را متوجه مي كنند كه وي فعلا مشغول انجام كاري است و نبايد براي وي مزاحمت ايجاد كرد.

معمولا افرادي كه اتاق هاي لوكس و خصوصي دارند براي خود يك ارزش نمادين محيا نموده و افراد بر اثر آن نماد تفسير  مي كنند.

روابط بين هويت و ساختار فيزيكي در قالب سه موضوع جايگاه اجتماعي و هويت فردي ،مرزهاي گروه و هويت گروه ،تصوير ذهني از شركت و هويت سازماني.

1- جايگاه اجتماعي و هويت فردي : كيفيت مبلمان ،اندازه اتاق و ممتاز بودن و خصوصي بودن اتاق معمولا با هويت فرد بستگي دارد و معمولا فاصله سلسله مراتب اجتماعي افراد از طريق فصله هاي مكاني و ساير اشيا فيزيكي بيان و ابلاغ مي گردد.

2- ساختار فيزيكي و هويت گروه : مرز هاي قلمرويي از طريق دامنه متنوعي از اجزاي فيزيكي نظير ديوارها ،درها،ساختمانها و اماكن مختلف يا طرحهاي تزييني و غيره قابل رويت است. مشخص كردن وضعيت فيزيكي قلمرو ها ي درون ساختار هاي فيزيكي ،مرزهاي بارزي را ايجاد مي كند كه بصورت نمادين با گروههايي كه اين فضا ها را اشغال مي كنند پيوند داده مي شود هرچه مرزها مشخص تر باشند هويت گروهي مشخص تر مي باشد. ظهور خرده فرهنگها و مشخص كردن قلمروها دو روي يك سكه مي باشند. البته مشخص نيست كه آياهويت قوي موجب مرزهاي مشخص مي شود يا بلعكس.يا هردو بر هم اثر مثبت مي گذارند.علت بررسي هويت گروهها و رابطه آن با ساختار اين است كه شناخت اين پيوند اين توانايي را به افراد مي دهد كه چه مقع اقدام به تغيير نمايند وچگونه زيرا برخي اوقات نياز است هويت گروه قوي شود وبرخي اوقات نياز به تضعيف گروه مي باشد.

3- هويت سازماني و تصوير ذهني : هويت سازماني در مقياس بزرگتر و وسيع تر از هويت گروهي قرار دارد وئ نشان دهنده اين است كه تجارب اعضا و باورهاي آنها در مورد سازمان بعنوان يك كل چگونه است . هويت سازماني متمركز بر اين است كه اعضاي سازمان چگونه خود را بعنوان يك سازمان تصور مي كنند.معماران و طراحان بر اين اعتقادند كه چنانچه همه اعضاي سازمان جهت كاري خود را از يك مرجع يا يك نقطه  كه قابل رويت براي همه اعضاي سازمان باشد شروع كنند موجب ايجاد عنصركليدي ايجاد و حفظ هويت سازماني است .

تصوير ذهني از شركت اشاره به تصورات ديگران از سازمان دارد و تجلي بسيا ري از تصورات است كه يك سازمان در مخاطبان خارجي خود ايجاد مي كند و دليلي و جود ندارد كه انتظار داشته باشيم كه تصوير ذهني از شركت با هويت سازماني با هم سازگار و منسجم باشند.

ظاهر فيزيكي يك سازمان واسطه اي بالقوه است كه از آن طريق <تاثيري ماندگار ايجاد ميكنند. برخي سعي مي كنند با تمركز بر اجزاي ظاهري سازمان هويت سازماني و تصوير ذهني از شركت را تحت تاثير قرار دهند .

معماري ،طراحي محصول ،علامت استاندارد ،لباس هاي هم شكل مي تواند بر هويت سازماني و تصوير ذهني از شركت تاثير گذارد.

پيوند بين هويت سازماني و تصوير ذهني وجود دارد و آنچه كه تصوير ذهني يك سازمان را به محيط نشان مي دهد ،در شكل گيري هويتي كه سازمان را حفظ مي كند بي تاثير نيست.البته نه به اين معنا كه فعاليتهاي مربوط به نمايش  تصوير ذهني به محيط ضرورتا براي كنترل هويت سازماني بكار خواهد رفت.

تصوير ذهني و هويت سازماني منبعث از اجرا ساختار فيزيكي شركت در معرض انواعي از استنباطهاي تفسيرس ديگر غير از آنچه كه طراحان مد نظر قرار داشته اند قرار مي گيرد.مثال دانشگاه نو تردام و مجسمه مسيح با دستان باز به سوي بهشت و تفسير فوتباليستها بهنوان فردي كه گل زده و خوشحال است و دستان خود را باز نموده است.

پست مدرنها :

انتقادات پست مدرن ها از طريق تئوري اجتماعي و به حاشيه راندن موضوعات فضا در تئوري هاي روابط اجتماعي متمركز شده اند.و نظريه پردازان اجتماعي را به ناديده گرفتن فضا متهم مي كنند. ساختار هاي اجتماعي و فيزيكي آنقدر بهم تنييدهاند كه هيچكدام از آنها نميتوانند بدون ديگري عمل كنند.

فضاي ساختمانها بصورت اتمتعي ساخته مي شود لذا پتانسيل قوي پديده هاي نمادين با ديگر مصنوعات  فرهنگي را كه بطور مشابه قادر به انتقال معني و محتوي ايدولوژيك هستند تسهيم مي كنند.

پست مدرن ها خواهان طبيعت زدايي معنا و روشن سازي فرآينده هستند كه از آن طريق ،معاني درون ساختارهاي فيزيكي جاي داده مي شوند.

فقط از طريق شالوده شكني تصويري فضاي ساخته شده مي توان ابهامات و سو استفاده هاي نادرست قدرتمندان را برملا كرد.

كلوتز : براي چندين دهه نسبت به معناي لشكال معماري بي تفاوت بوديم يا آنها را ناديده مي گرفتيم . جنبه هاي ساختاري يك ساختماتن و ارزش هاي كاركردي آن در قالب صرفه جويي در هزينه ها بود و اين واقعيت كه نوع فضا ي فيزيكي مي تواند بيانگر معناي يك چيز يا چيز ديگري باشد مورد بحث رسمي نبود . روند هاي جديد معماري توجه به بسترها يا فضا هاي ديگر در كنار ويژگي هاي كاركردي ساختمان بايد مد نظر قرار گيرد.

فصل 10:

نظریه های مارکسیستی تعارض سازمان

مارکس بعلت نقش محوری که تعارض در تئوری سرمایه ی ارائه شده توسط وی دارد بعنوان پدر تئوری تعارض شناخته می شود .

مارکس اعتقاد داشت تعارضات اقتصادی سرمایه داری ، روابط اجتماعی درون جامعه را شکل می دهد و این روابط اساسا بی ثبات و نا پایدار است و در مراحل متوالی تاریخ اجتماعی منجر به جابجایی گروه حاکم در جامعه می شود .

مارکس سرمایه داری را بعنوان مرحله ای از مراحل توسعه روابط انسانی تصور می کرد که در گذر زمان بر اساس رابطه ارباب و رعیتی به جلو می رفت از نگاه مارکس و انگلس تعارض بین سرمایه داران « بورژوا» و کارگران « پروستاریا» اینگونه آشکار می شود که تاریخ همه جامعه موجود کنونی تاریخ تنازعات طبقه ای است. ….تنازع آزاد و برده ، خاص و عام  ، ارباب و رعیت ، کارفرما و کارگر ، ودر یک کلام ظالم و مظلوم در تقابل دائمی با یکدیگر و نوعی مبارزه مخفی  و آشکار داشته اند . مبارزه ای که در نهایت در قالب نوعی بازسازی انقلابی جامعه در گستره ی کلی جامعه یا در شکل خرابی های بر جا مانده در طبقات معارض ، پایان می یافته است . جامعه سرمایه داری مدرن که از خرابی های جامعه مدرن سر برآورده و متولد شده از تنازعات طبقه ای در امان نمانده است این جامعه طبقه ای جدید کماکان این چنین شرایطی دارد با این تفا وت که در آن طبقاتی جدید ،شرایط جدید سرکوب و اشکال جدید تنازع وجود دارد . مارکس اعتقاد دارد دلیل انقلاب های تاریخی ، تعارض طبقه ای است که برده داری به فئودالیزم و فئودالیزم را به سرمایه داری تبدیل نموده است و مشخصه بارز هر دوره در تاریخ ، نقش های خاصی است که بین ظالمین و مظلومین وجود دارد .

از نظر مارکس  ، تناقض اساسی و محوری جوامع سرمایه داری در تعارض ماهوی  بین مالکان و کار گران است.  تناقض در اینکه مالکان تمایل دارند سود خود را حداکثر و کارگران نیز تمایل دارند دستمزد خود را حداکثر کنند.  این تناقض در تفاوت بین ارزش استفاده از نیروی کار و ارزش مبادله ای نیروی کار نهفته است .

ارزش استفاده از نیروی کار ، به آنچه که مالکان باید برای کسب نیروی کارگران پرداخت کنند اشاره می کند .

ارزش مبادله ای نیروی کار ، به درآمدهای دریافتی از محل فروش کالاو خدمات تولید شده توسط نیروی کار تجلی پیدا می کند . هرگاه ارزش مبادله نیروی کار (درآمد حاصل از فروش کالا و خدمات بیشتر از ارزش استفاده از نیروی کار (دستمزد پرداختی به کارگران ) باشد نوعی سود یا ارزش مازاد حاصل می گردد. بدلیل اینکه ارزش افزوده بر اساس تفاضل بین ارزش استفاده از نیروی کار تعریف می شود ، در نتیجه همیشه بین منافع کارگران و مالکان تعارض وجود دارد .عدم توافق بر سر میزان و درصد ارزش افزوده و نسبت تقسیم آن بین مالکان و کارگران باعث بروز تعارض می گردد. به گفته مارکس تقدیر در جوامع سرمایه داری بر این است که این جوامع از درون بر اساس مالکیت تولید تقسیم بندی شود. این تقسیم بندی پایه و اساس تناقضات اقتصادی را بو جود می آورد و همه جوانب دیگر جامعه سرمایه داری از جمله سازمانها که بر اساس آن ساخته می شوند را در بر می گیرد.

مارکس ادعا می کند که رقابت ، تعارض ماهوی مالکان سرمایه و کارگران را شدید تر می کند زیرا نوعی فشار دائمی و مستمر برای کاهش قیمتها وارد می شود و این فشار کاهش قیمتها منجر به کاهش سود موجود می شود ،نتیجتا بدلیل کاهش سهم ارزش افزوده بین کارگران و سرمایه دارن و تقلا برای حداکثر کردن سهم سود هر یک از آنان، آتش تعارض شعله ورتر می گردد.

نکته مهم اشاره شده توسط مارکس ،تناقضات درون سیستم اجتماعی است  که باعث بروز نیرویی برای تغییر و در نهایت منجر به جابجایی و جایگزینی گروه حاکم با گروه دیگری می شود بعنوان نمونه برده داری جایگزین فئودالیزم ، فئودالیزم جایگزین سرمایه داری می شود . لازم به ذکر است که مارکس پیش بینی می کرد که کمونیسم سرمایه داری را از دور خارج خواهد نمود و از طریق کمونیسم تعارض طبقاتی بصورت مالکیت مشترک میان همه اعضا جامعه حل خواهد شد  ، این پیش بینی اشتباه از آب در آمد ،  اما نظریه مارکس دو کاربرد برای سازمان بهمراه داشت 1- فرضیه مهارت زدایی نیروی کار  2- تئوری قشر بندی یا تحلیل بازار نیرو کار داخلی .

فرضیه مهارت زدایی نیروی کار:

بر اساس مدل تاریخی مارکس ، برخی از تئوری پردازان سازمان ، ظهور تعارض عمودی در سازمانها را معادل با حرکت تکاملی سازمانها ی کاری از صنعتی سنتی به سوی صنعتی مدرن تصور می کنند. در سازمانها صنعتی سنتی سلسه مراتب اختیار ، بصورت سلسله مراتب پیوسته و ممتد توصیف می شود. بعبارتی هر سطح از پایین سازمان به طرف بالای سلسله مراتب سازمان ، از شاگردی آغاز و به مرور به کارگری و سرپرستی و درنهایت به استاد کاری می رسد و این حرکت ورشد در سلسله مراتب  نیاز به کسب تجارب و مهارت های بیشتری دارد . افراد در مسیر شغلی از شاگردی تا استادی در مسیر پیشرفت مستمر قرار دارند .  این تجربه می توانند در همه کسب و کارها مشترک باشد و  افراد بر این اساس پیشرفت کنند. درسازمانهای صنعتی مدرن این پیوستگی پیشرفت در سلسله مراتب اختیار  از بین رفته و تخریب می شود. برخی از افراد نمی توانند از پایین سلسله مراتب به سمت بالای سلسله مراتب حرکت کنند. و هر وقت فردی دریک سطح ، کارگر یا مدیر قرار گرفت . این سطح تا حد زیادی غیر قابل تغییر می ماند. و سلسله مراتب گسسته و ناپیوسته می باشد. بر اساس این دیدگاه این سیر تکاملی در ماهیت سلسله مراتب ، زمانی رخ می دهد که مالکان یا مدیران کنترل دانش شیوه های تولید را از دست کارگران خارج کنند. هاری برآورمن  ، نحوه خارج کردن کنترل دانش روش های تولید را  ، فرضیه مهارت زدایی نامید.   وی مدعی است که مالکان ابزار تولید یعنی سرمایه داران به صورت هدفمند فعالیتهای کاری را از طریق تفکیک ، پاره پاره می کنند. تاپدیده ای به نام کارایی که معمولاعقلانیت نیز  گفته می شود رخ دهد. این تفکیک تا آنجا ادامه پیدا می کند ، که کارگران به هیچ وجه کاری را که درحال انجام آن هستند درک نکنند و این نقطه همان جایی است که کار به شدت ساده شده ونیاز به آموزش بسیار ابتدایی دارد و جایگزینی کارگران با کارگران تازه وارد بسیار ساده و کم هزینه است. از این طریق قدرت چانه زنی کارگران کم می شود. کارگران نمی توانند در مقابل سرمایه داران از قدرت تخصص فنی خود استفاده کنند زیرا این قدرت که همان دانش فنی است خرد و بسیار ساده شده است.  این امر موجب می شود ، مالکان نیروی کار را  به حداقل هزینه تامین کنند و سود خود را حداکثر و موجبات زبونی و از خود بیگانگی کارگران را محیا نمایند . کارگران نسبت به کالا وخدمت ارائه شده احساس تعلق نمی کنند. دیگر نمی توانند ادعا کنند که کالا ویا خدمت توسط شخص آنان تولید شده است. البته برخی از کارگران که می دانستند چگونه آهنگ مداوم عملیات تولید را حفظ کنند ماهر باقی می مانند. بعنوان نمونه کارگران نگهداری به دقت دانش درک کار کلی ماشینها را در اختیار داشتند.  لذا مهارت زدایی همه کارها در کارخانجات غیر ممکن بود.

 سازمانها به تعدادی ازکارگران خاص و ماهر اجازه اعمال قدری قدرت نسبت به دیگران را می دانند ، درعین حال این تفاوت قدرت در میان کارگران می تواند منافع سرمایه داران راتقویت نماید. چرا که شکاف بین کارگران می تواند سازماندهی و یک صدا شدن آنها را انها در برابر سرمایه داران کمرنگ تر و مخدوش کند و یا حداقل منجر به ایجاد چندین اتحادیه یا صنف ضعیفتر شود و تاثیر گذاری جمعی کارگران راکاهش دهد. این معما از طریق شعار “اگرمتحد شویم می مانیم اگر پراکنده شویم حفظ می کنیم حل شود.

تئوری قشربندی وتحلیل بازارنیروی کار :

تئوری پردازان قشربندی برتوزیع نابرابر پستهای دارای پرداخت بالا قدرت بیشتر و با اعتبار بیشتر در سازمانهای  مدرن تمرکز دارند این محققان با مطالعات متعددی نشان دادند  که پستهای دارای قدرت  فرمانروایی زیاد درجوامع سرمایه داری بصورت بسیار نامتعادل بین سفیدپوستان توزیع شده است و بدنبال بیان محرومیت زنان ،  اقلیتهای نژادی ، جوانان و رنگین پوستها  می باشند. موضوع قشربندی درتئوری سازمان مدرنیست براساس تحلیلهای بازاری نیروی کارداخلی موردبررسی قرار می گیرد . پیتر دوارینگر و مایکل  پیور مدل بازار نیروی کارداخلی را مطرح کردند براساس این مدل  بازار نیروی کار از دو بخش متفاوت اولیه وثانویه تشکیل یافته است  . آنها متوجه  این موضوع  شدند که دستمزدهای بالا و فرصتهای خوب  مسیر شغلی  برای بخش اولیه فراهم می شود و بخش ثانویه دارای دستمزد های پایین ، شرایط ضعیف امنیت شغلی ، مزایای محدود و غیره می باشند. آنها مدعی اند که وجود اختلاف در فرصتها بین بخشهای اولیه و ثانویه به این علت  است که کارفرمایان برای حفظ  مزیت رقابتی باید عرضه  نیروی کار یکنواختی که می تواند مزیت فن آوری شرکت را در بازار کار حفظ کنند ، از کارگران باکفایت داشته باشند به این معنی که باید به کارگران دارای مهارتها و تحصیلات بالا مزایای اساسی ودستمزدهای بالاپرداخت شود. کارفرمایان به جهت جبران دستمزد و مزایای  بالا کارگران  ماهر و باانگیزه  از طریق بکارگیری کارگران غیر ماهر برای انجام وظایف فرعی با پرداخت بسیار کم و شرایط کاری نامناسب  اقدام می کنند .این موضوع اینگونه باتئوری قشربندی ارتباط می یابد که مردان سفیدپوست گرایش به حاکمیت بربخش اولیه و در نتیجه دریافت حقوق بالا، امنیت شغلی وآینده شغلی بهتر دارند و فرزندان  این افراد مزیتی  برای تحصیل دردانشگاه های معتبرتر و کسب مهارتهای تخصصی که هزینه های گزافی دارد داشته و قشری از جامعه که همان بخش اولیه نامیدند حاکم بوده و قشر بخش ثانویه بدلیل درآمد کم ، امنیت شغلی پایین و غیره  فرزندان آنان یا به تحصیلات عالیه راه نمی یابند و چنانچه بروند در دانشگاهای معتبرنمی توانند تحصیل کنند و معمولا مهارتهای سطحی و ابتدایی را کسب می نمایند . منتقدان تئوری بازار کار دوگانه  ادعا  می کنند که این تئوری با ملاحظات صرف دلایل اقتصادی و فن آوری ،  بخش های سیاسی ، فرهنگی ، فیزیکی وقانونی محیط عمومی رانادیده می گیرند . بنابراین نمی توان علت محرومیت زنان  ، اقلیت های نژادی ،  جوانان و رنگین پوستها را در بخش اولیه بیان کند. زیرا دلایل اقتصادی وفن اورانه تنها عامل این پیامدهاست نیست.  بر اساس قرائن تجربی ادعاهای بر خورد نا برابر با افراد  نشان می دهد که فقط افرادی که مارکس بین سرمایه داران وکارگران مشاهده کرد مبانی تعارض طبقه ای مورد نظر مارکس  نیستند تعارض باید در کنار  جنسیت  ، نژاد اقلیت بومی  و میزان سن افراد  بیان شود ، که شالوده طبقات مختلف کارکنان درسازمانهای معاصر راشکل می دهد.

تنوع سازمانی

تنوع نیروی کار و ناهمگونی نیروی کار ، منبع نوآوری و خلاقیت برای آینده ی  سازمانها پیش بینی شده است. هر چه موانع ملی و تجاری برای جابجایی نیروی انسانی کاهش پیدا کند ، سازمانهای چند ملیتی افزایش می یابد ،  بیشتر سازمانها به سمت جذب نیروهای ناهمگون با نژادهای  مختلف ،  جذب بیشتر نیروی کار زنان و ایجاد فرصتهای آموزشی برابر برای افزایش  میل به  رشد در مسیر شغلی زنان ،  احساس نیاز خانواده ها برای کسب درآ مد بیشتر توسط زن و مرد خانواده و مواردی از این قبیل ،  هر روز برتنوع نیروی کار می  افزایید.  برخی از تنوع ها بدلیل گوناگونی ایده ها ونگاه ها به موضوعات باعث تصور  فرصتی برای افزایش  خلاقیت و نوآوری درسازمانها می شود.   پیوند  و ارتباط  نظری تنوع  نیروی کار با خلاقیت و نوآوری از نگرش های سازنده و مثبت به تعارض درسازمان درمی باشد. بعبارتی مزایای بالقوه تنوع منجر به شکل گیری سطوح بالاتر و گوناگون تر تعارض می شود.  برخی از تفاوتها می تواند مبنایی برای شکل دهی خرده فرهنگ های درون سازمان باشد و بی شک موجب تحریک  ، توسعه  مرزهای  ارزش ها  و پیش فرض های سازمانی شود.

تناقضات سازمانی

مارکسیستها و نئو مارکسیستها در مورد این  پیش فرض که عقلانیت نیروی راهنمای در سازمانها می باشد  متفق القول بوده و ادعا می کنند که قدرت و تحکم  بنیادی ترین و اساسی ترین نیروهای موثر در این قلمروها هستند. آنها اعتقاد دارند که عقلانیت یک ابزار ایدئولوژیک  است  به جای اینکه یک ابزارخرد ، اندیشه و فکر باشد.عقلانیت براساس استاندارهای عینی توسط افرادی که درصحنه سازمانی ذینفع می باشند ،  تدوین شده است. درحقیقت استدلال عقلایی نوعی فن اقناع می باشد .براساس معیارهایی تدوین شده که منافع قدرتمندان راحفظ و تامین می کند. بدلیل اینکه استدلال عقلایی باید همیشه مجموعه ای از معیارها  را دارا  باشد تا به عنوان استاندارد قضاوت  مورد استفاده قرار گیرد. همچنین به دلیل این که هر معیاری خاص بدنبال تامین منافع گروهی خاص می باشد.  لذا معیارها  اساسا تعارض زا هستند .کارگران محروم از مزیتها و فرصت های مطلوب دکترین عقلانیت را باور داشته به همین دلیل زیرسلطه بودن خود را زیر سوال نمی برند.  فقط زمانی این موضوع را زیر سوال می برند که از ماهیت ایدئولوژیک عقلانیت آگاه شوند و پس از آگاهی سیستم را برای تغییر تحت فشار قرارخواهند داد.

درمنطق رسمی تناقض به گزاره های ناسازگار ونقیض اشاره دارد  مثل ،  این طور است  و هم این طور نیست.

  در علم الاجتماع تناقض به نوعی تقابل در درون ساختار اجتماعی اشاره دارد مثل  تقابل دو گروه  کارگر و کارفرما. دانشمندان علم الاجتماع مارکسیستی فرض می کنند که سازمانها برپایه های چنین تقابل هایی ساخته می شوند.  بنسون دو نوع تناقص را توصیف می کند که در سازمانها ظاهر می شود . نوع اول :به چگونگی ساخت اجتماعی یک سازمان تفکیک شده اشاره دارد سازمان محیطی پیچیده ای رابرای خودش وضع وتعیین می کند وآنگاه ازطریق همشکل سازی وتفکیک داخلی سازمان ، را با بخشهای مختلف  محیط سازگار می کند تا همه شرایط  محیطی را درک نموده و معادلی برای واکنش به محیط درون سازمان محیا نماید .این همشکل سازی واحدهای مختلف سازمان با محیط موجب تفاوت بین واحدهای فرعی سازمان می شود و این با عث ارائه دیدگاه های متفاوت ازسازمان می گردد.  این تفاوت ها  معمولا با پاداشهای سازمانی و سیستم های کنترلی تقویت می شود . هنگامی که واحدهای فرعی سازمان جهت هماهنگی با هم تعامل و ارتباط برقرارمی کنند ، باتوجه به تفاوتهای بوجود آمده تعارض تحریک می شود.

دومین ماخذ تناقض در سازمانها به اعتقاد بنسون ، به فرآیندهای مستمر ساخت اجتماعی اشاره دارد. همه واحدهای مختلف سازمان بطور پیوسته راه کارهایی برای واقعیت ساخته شده موجود بصورت اجتماعی عرضه می کنند بدلیل اینکه ساخت واقعیت اجتماعی یک فرایند مستمر و پیوسته است. هر الگوی موجود درسیستم ازطریق مبادلات درونی بین اعضای سازمان حفظ می شود. فعالیتهای روزانه اعضای سازمان واقعیت هایی را به وجود می آورد که یا بر به شکل  شیوه قبلی یا با شکلی  متفاوت ساخته می شود.  ازطرفی به دلیل اینکه سازها نسبت به انچه که آنها درعالم  واقع هستند استوارتر تصور می شود،  انتظار و توقع از ثبات موجب می شود که هرتغییری نسبت به سازه ای اجتماعی ازقبل تعیین شده موجب تعارض گردد. همچنین حافظه  انسانها گرایش به بازسازی واقعیت گذشته دارد ، حتی اگر فعالیتهای امروز برای ساختن آینده باشد . بنسون نتیجه گیری می کند  هرگاه ساختاری بوسیله یک مجموعه ازفعالیتهای سازمان ساخته شود در برابر توسعه و تغییر بعدی  خود با مقاومت  مواجه  می شود.

درخصوص تناقضات درسازمان ها مطالعات متعددی شده است . مطالعه خانم هچ از بذله گویی ها در یک تیم  مدیریت از آن جمله می باشد.   به  اعتقاد نظریه پردازان بذله گویی چندگانگی و عدم ناسازگاری معانی مستمر در بذله ها موجب خنده می شود. خانم هچ بانگاه دقیق به کلمات شکل دهنده ی اظهارات شوخی گونه مدیران تناقضات سازمانی را آشکار ، شناسایی و توصیف نمود. مطالعات نمادین –تفسیری نشان می دهد که سازمانها با تناقضات آمیخته شده اند.

منبع فصل 10 کتاب تئوری سازمان.