شناسایی و ارزیابی مؤلفه‌های محوری نظام مدیریت منابع انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه

محور چهارم: ابعاد مدیریتی وقف

دکتر میثم لطیفی[۱]، مرتضی جوانعلی آذر، محمدحسن ذوالانواری[۲]

چکیده

  منابع انسانی در هر سازمان راهبردی‌ترین منابع آن است که در صورت راهبری صحیح، موفقیت سازمان را به همراه خواهد داشت. شناسایی عوامل مؤثر بر توفیق مدیریت منابع انسانی اولین گام در این مسیر است. مقاله پیش رو تلاش دارد تا موضوع عملکرد مطلوب نظام مدیریت منابع انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه را بررسی نماید. بدین منظور نویسندگان با احصاء ابعاد مدیریت منابع انسانی از طریق بررسی منابع مکتوب منتشر شده در داخل و خارج کشور، ذیل عناوینی چون فرایندهای جذب، بکارگماری، آموزش، ارزیابی، جبران خدمات، خروج از خدمت و اداره منابع انسانی تلاش نموده‌اند تا مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد مطلوب مدیریت منابع انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه کشور را شناسایی نمایند. بدین منظور نویسندگان با روش پیمایشی و با استفاده از ابزار پرسش‌نامه که به صورت تصادفی بین کارشناسان ستادی سازمان اوقاف و امور خیریه توزیع شد، بیست عامل مؤثر بر عملکرد مطلوب مدیریت منابع انسانی را با استفاده از آزمون تک جمله‌ای شناسایی و با استفاده از آزمون فریدمن رتبه‌بندی نمودند. بر این اساس عواملی همچون شایسته سالاری و نظام جانشین پروری، نظام انگیزشی، مسائل بازنشستگان، کفایت و توانمندی ادارات مرتبط با مدیریت منابع انسانی و… به عنوان مؤلفه‌های محوری نظام مدیریت منابع انسانی که سازمان هم اکنون با آنها مواجه است شناسایی و رتبه‌بندی شده‌اند.

کلمات کلیدی

مدیریت منابع انسانی، سازمان‌های غیر انتفاعی، اداره کارکنان، عملکرد سازمانی، وقف، سازمان‌های خیریه

۱- مقدمه

مدیریت منابع انسانی شاخه‌ای از دانش مدیریت است که به اداره امور کارکنان سازمان می‌پردازد. ما نیز در این مقاله بر آن هستیم تا با توجه به اهمیت حوزه منابع انسانی در توفیق و یا عدم موفقیت سازمان‌ها، به مسائل و مشکلات اداره سرمایه‌ی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه بپردازیم. برای این کار ابتدا تعاریف ارائه شده از این رشته را مورد بررسی قرار داده با اشاره به وظایف و فعالیت‌های عمده مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها، شیوه تأثیر گذاری این شاخه از مدیریت بر موفقیت سازمان را به بحث می‌گذاریم. در این مرحله با بررسی منابع مکتوب پس از انقلاب درخصوص نظام اداری و بحث‌های مربوط به مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها، وضع مدیریت منابع انسانی در سازمان اوقاف را با توجه به نتایج تحقیقی پیمایشی که در این زمینه انجام شده است مورد بررسی قرار خواهیم داد. فرضیه‌ی اصلی تحقیق این است که با توجه به اینکه سازمان اوقاف و امور خیریه در اداره‌ی خود از قوانین و رویه‌های قانون‌های استخدامی کشور تبعیت می‌کند، مسائل و مشکلات مشابه با دیگر دستگاه‌های اجرایی کشور را تجربه می‌کند.

سازمان اوقاف و امورخیریه به سبب برخورداری از رسالت خطیر اداره و نظارت بر موقوفات، بقاع و سازمان‌های خیریه در سطح حاکمیتی- و در برخی موارد تصدی‌گری ـ بامسائل خرد و کلانی در حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی مواجه است. بررسی‌های انجام شده نشان‌دهنده‌ی آن است که تا کنون تحقیقات منسجمی در خصوص عارضه‌ یابی اداره سرمایه انسانی در سازمان مذکور صورت نگرفته است. در چنین وضعیتی ما با اتکا بر تحقیقات مشابه در حوزه اداره سرمایه انسانی، ضمن بررسی بیش از دویست و پنجاه مقاله در خصوص اداره منابع انسانی در ایران و مسائل و مشکلات مطرح شده در آنها، تلاش نموده‌ایم که میزان مشابهت مسائل در سازمان‌های دیگر و سازمان اوقاف و امور خیریه را بررسی نموده و مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد مطلوب مدیریت منابع انسانی در سازمان اوقاف را تعیین نماییم.

۲- ادبیات موضوع

در هر سازمانی (تولیدی، خدماتی یا آموزشی) به منظور اثر بخش و کارا نمودن امور نیازمند برنامه ریزی، هدایت و کنترل نظام‌های جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی خویش می‌باشد. چرا که نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدیی در پیشبرد هدفها و مأموریتهای سازمان دارد. امروزه بیش از هر زمان مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها و در پی آن جوامع در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است. (رحمان پور، ۱۳۸۰، ص‌۳) در واقع تجهیزات، لوازم و ماشین آلات برای انجام اثر بخش امور سازمان کافی نیستند. لذا اهمیت قایل شدن برای منابع انسانی و استفاده بهینه از نیروی فکر و مهارتهای فردی کارکنان، سازمان را در دستیابی به اهدافش موفق می‌گرداند. در صورتی ‌که منابع انسانی سازمان بطور صحیحی مدیریت شوند پیامدهایی همچون تولید و کارایی بیشتر، افزایش کیفیت کاری کارکنان و ایجاد جو مساعد و مطلوب در سازمان به ارمغان می‌آیند. (سعادت، ۱۳۸۲، ص۵)

مدیران منابع انسانی از طرق مختلفی بر بهره‌وری سازمان‌ها تأثیر می‌گذارند و در شرایط رقابتی کنونی می‌توانند سهم بسزایی در موفقیت سازمان داشته باشند. برخی از ابعادی را که مدیران منابع انسانی می‌توانند در سازمان بر آنها تأثیر داشته باشند عبارتند‌از:

• بکارگیری بهترین افراد ممکن در هر سطح و پرهیز از استخدام فراتر از نیاز
• آموزش مناسب و ارتقاء کارکنان که در نتیجه آن بتوانند ارزششان را برای سازمان افزایش دهند، نوآوری و خلاقیت داشته ‌باشند و کاری بهتر برای تولید و فروش محصولات با کیفیت بالا و ارائه خدمات با کمترین هزینه ممکن انجام دهند
• کاهش هزینه‌های ساعات اضافه کاری غیرضروری با افزایش خدمت‌رسانی طی ساعات اداری
• کاهش در غیبت کاری و افزایش نیل به برنامه‌های طراحی شده سازمان
• حذف زمانهای بی استفاده کارکنان با طراحی دقیق کار
• حداقل‌کردن جابجایی کارکنان و هزینه بیکاری با عنایت به روابط انسانی مناسب و ایجاد فضای کاری رضایت بخش
• استقرار و نظارت بر برنامه‌های سلامت و ایمنی مؤثر، برای کاهش تعداد و هزینه‌های حوادث کارکنان و هزینه‌های پزشکی
• کاهش اتلاف مواد با حذف روش و روندهای نامناسب و وضعیتهای ضعیف کاری که منجر به اشتباهات و بی‌دقتی‌ها می‌شود
• حمایت از فعالیتهای رقابتی پرداخت و برنامه‌های سودده برای پروش جو انگیزشی برای کارکنان

۱۰- تشویق کارکنانی خبره و مجرب برای ارائه نظرات برای افزایش بهره‌وری و کاهش هزینه‌ها

• استقرار سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی برای ساده و مؤثر کردن و مکانیزه سازی بسیاری از وظایف منابع انسانی.( Byars and Rue, 2000)

۱-۲تعریف مدیریت منابع انسانی

اندیشمندان مدیریت تعاریف مختلفی از مدیریت منابع انسانی ارائه نموده‌اند. مدیریت منابع انسانی یک حوزه تخصصی در اداره سازمان‌هاست که تلاش می‌کند برنامه‌ها، سیاست‌ها و فعالیتها را برای بالابردن رضایت نیازها، اهداف و مقاصد فردی و سازمانی ارتقاء دهد. مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.(Noe and Hollenbeck and Gerhart and Wright, 2000)

مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان، یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند. (Armstrong, 1993)

مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است. (DeCenzo and Robbins, 1988)

مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان.  (Scrapello and Ledvinka, 1988)

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

• تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)
• برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی
• گزینش داوطلبان واجد شرایط
• توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام
• مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)
• ایجاد انگیزه و مزایا
• ارزیابی عملکرد
• برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)
• توسعه نیروی انسانی و آموزش
• متعهد نمودن کارکنان به سازمان. (دسلر، ۱۳۸۲، ص۲)

و در نهایت شاید بتوان گفت که یکی از بهترین تعریف‌ها بصورت خلاصه عبارت است از: شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان و افزایش رضایتمندی ذینفعان را مدیریت منابع انسانی گویند. (سعادت، ۱۳۸۲، ص‌۱)

همانطور که از تعاریف ارائه شده پیداست، تمامی آنها بر جلوه انسانی سازمان تأکید می‌کنند و این نیز بخاطر اهمیت مدیریت صحیح نیروی انسانی در موفقیت سازمان‌هاست. اما باید دید که چگونه این رشته می‌تواند موجب موفقیت سازمان گردد.

۲-۲- اهداف مدیریت منابع انسانی

هدف‌های مدیریت منابع انسانی از هدف‌های کلی سازمان جدا نیست، زیرا مدیریت منابع انسانی جزیی از مدیریت سازمان را تشکیل می‌دهد. اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود:

• تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه
• پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد
• حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان
• تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها و هدف‌های سازمان ایجاد گردد. (دعایی، ۱۳۷۷، ص۹)

مدیر منابع انسانی با توجه به اهداف فوق، مدیران اجرایی و سازمان را در دستیابی به اهداف و مأموریت‌های سازمانی یاری می‌کند و به ‌نظر می‌رسد بدون تحقق اهداف مذکور، سازمان نمی‌تواند هدف‌های خود را جامه عمل بپوشاند. براساس مطالعات صاحب نظران مدیریت، اهمیت اهداف و وظایف مدیریتِ منابع انسانی فزاینده است. سازمان‌هایی که نتوانسته‌اند در این زمینه، موفقیت لازم را کسب کنند از صحنه فعالیت محو شده‌اند.

۲–۳– وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی وظایف مختلفی بر عهده دارد (شکل ۱) که در زیر به برخی از آنها اشاره می‌گردد: (سعادت، ۱۳۸۲، ص‌۵)

۱-۳-۲– آموزش کارکنان و تربیت مدیران: منظور شناخت توان و استعدادهای کارکنان و تربیت و پرورش آنها بطوریکه بتوانند با شایستگی از عهده وظایف فعلی و مسؤولیتهای آتی برآیند.

• کمک به رشد و توسعه سازمان از طریق ایجاد هماهنگی میان واحدهای مختلف سازمان و ارائه پیشنهادات مفید و سازنده؛
• تجزیه و تحلیل مشاغل برای شناسایی و سازماندهی آنها در یک سیستم منسجم و منطقی
• برنامه‌ریزی نیروی انسانی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان
• انتخاب و استخدام کسانی که بیشترین شایستگی را برای احراز مشاغل دارا هستند
• طراحی سیستم اطلاعاتی جهت تحقیق و جمع‌آوری اطلاعات درباره مسائل مدیریت منابع انسانی
• تعیین حقوق و مزایای مناسب و عادلانه برای جبران زحمات کارکنان
• طراحی سیستم بهداشت و ایمنی برای ایجاد محیطی سالم و بی ‌خطر برای کار و فعالیت
• روابط کارکنان برای ایجاد روابط حسنه و سازنده با اتحادیه‌های کارگری

بطور کلی جهت برنامه‌ریزی آموزشی باید فرآیند آموزش شامل نیازسنجی، شناسایی اهداف آموزش، شناسایی افراد نیازمند آموزش، تعیین محتوای آموزش، تعیین شیو‌های آموزشی و روشهای ارزیابی نظام آموزشی بررسی و تعیین شود. (عسگریان، ۱۳۷۰، صص ۵۵- ۶۸)

۲-۳-۲ برنامه‌ریزی نیروی انسانی: برنامه‌ریزی نیروی انسانی امروزه یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار می‌آید که تأثیر عمیقی بر سایر فعالیتهای مدیریت دارد. اگر از طریق برنامه‌ریزی کارا بتوانیم افراد شایسته را جذب سازمان کنیم به علت کاربرد روش علمی و نگرش سیستمی که در برنامه‌ریزی نیروی انسانی وجود دارد بسیاری از مشکلات مدیریتی در سازمانها رفع خواهد شد. کاهش هزینه‌ها، آموزش مستمر کارکنان و همگام شدن با تحولات محیطی و فن‌آوری روز را از جمله مزایای کاربرد برنامه‌ریزی اثربخش و کارای نیروی انسانی باید دانست. (کیانی، ۱۳۸۲،ص ۲۹)

برنامه‌ریزی نیروی انسانی عبارت است از تشخیص و تأمین کادر مورد نیاز با توجه به تغییرات و تحولات سازمان در آینده یا بعبارت دیگر «انتخاب مناسب‌ترین فرد برای مناسب‌ترین کار در مناسب‌ترین زمان» که در دو مرحله انجام می‌پذیرد: برنامه‌ریزی احتیاجات نیروی انسانی و برنامه‌ریزی تأمین نیروی انسانی (معینی، ۱۳۷۰، ص۴۵)

اما فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان شامل مراحل زیر است:

– مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان (سعادت، ۱۳۸۲، ص‌۵۹)

– برآورد نیروی انسانی موجود (تجزیه و تحلیل وضعیت موجود نیروی انسانی)؛

– پیش‌بینی نیاز به نیروی انسانی،

– مقایسه‌ی بین نیروهای انسانی موجود و مورد نیاز که به تعیین کمبود یا مازاد نیروی انسانی و یا تعادل عرضه و تقاضای نیروی انسانی می‌انجامد

– تعیین هدف‌ها و خط‌مشی‌ها در مورد کمیت و کیفیت نیروی انسانی

– تنظیم برنامه‌های اجرایی (برنامه‌های گزینش، استخدام، بکارگماری، جابجایی، آموزش و بهسازی)

– کنترل و ارزیابی به منظور تعیین میزان تحقق هدف‌های برنامه‌های نیروی انسانی و مشخص کردن نقاط قوت و ضعف برنامه‌ها (حداد، ۱۳۷۴، صص ۶۷-۶۸)

۲-۳-۳- کارمندیابی، انتخاب و استخدام: هنگامی که نتایج برنامه‌ریزی نیروی انسانی، نیاز به نیروی انسانی را نشان ‌دهد، مدیران مربوط باید روش‌های برآوردن آن نیاز را بررسی و ارزیابی کنند، در واقع به بررسی جایگزین‌های کارمندیابی بپردازند تا بتوانند با نیروهای موجود جوابگوی نیازها باشند. زمانی که هیچ کدام از جایگزین‌ها، مناسب و کافی نباشد، فرآیند کارمندیابی آغاز می‌شود. در هر کدام از روش‌های کارمندیابی درون سازمانی و برون سازمانی، باید به روش‌های مناسب کارمندیابی نظر داشت:

الف) روش‌های کارمندیابی از داخل

مدیران سازمان زمانی می‌توانند خط‌مشی ترفیع از داخل را دنبال کنند که بتوانند:

1. ویژگی‌ها و شایستگی‌های کارکنان موجود در سازمان را بشناسند. مهم‌ترین ابزارها برای شناسایی استعداد داخلی سازمان، موجودی مهارت و موجودی مدیریت است. اطلاعات موجودی مهارت و موجودی مدیریت به مدیران در شناسایی افراد داخل سازمان کمک زیادی می‌کند.
2. از روش‌های علمی برای کشف و جذب آنها استفاده کنند. عمومی‌ترین روش‌ها برای کارمندیابی داخلی، روش اعلان پست خالی و روش پیشنهاد پذیرش شغل می‌باشد.

اعلان پست خالی روشی برای گفتگو و برقرار ساختن ارتباط با کارکنان سازمان برای پست‌های خالی سازمان می‌باشد. پیشنهاد پذیرش شغل، روشی است که افراد می‌توانند در صورت اعتقاد به داشتن شرایط لازم برای تصدی پست‌های خالی، پذیرش آن را پیشنهاد کنند.

این سیستم، دارای جنبه‌های مثبت و منفی می‌باشد: جنبه مثبت آن، این است که مدیران، کارکنان شایسته و با کفایت سازمان را بهتر می‌توانند شناسایی کنند و در غیر این صورت، شاید آنها فراموش می‌شدند، چون سرپرستان، اغلب از توانایی‌ها و تمایلات کارکنان خود اطلاعات کامل ندارند، همچنین این سیستم موجبات پیشرفت و توسعه کارکنان را فراهم می‌کند و هزینه‌های کارمندیابی را کاهش می‌دهد.

جنبه منفی این سیستم در ذات این سیستم نیست، بلکه در استفاده غلط از این سیستم حاصل می‌شود. اگر دقت لازم برای انتخاب بهترین و مناسب‌ترین فرد صورت نگیرد، سیستم اعتبار خودش را پیش کارکنان از دست می‌دهد. در مورد افرادی که انتخاب نمی‌شوند باید دلایل کافی وجود داشته باشد و برای آنها بیان گردد، به طوری که نظر آنها درباره فرد انتخاب شده مثبت شود. مسئله دیگر، این که این سیستم ممکن است به حرکت مکرر کارکنان از شغلی به شغل دیگر منجر گردد.

ب) روش‌های کارمندیابی از بیرون سازمان

منابع کارمندیابی، مکان و محل افراد بالقوه برای مشاغل را تعیین می‌کند. روش‌های کارمندیابی ابزارهایی هستند که از طریق آن، متقاضیان شغل برای استخدام در سازمان ترغیب و جذب می‌شوند. برخی از مهم‌ترین این روش‌ها عبارتند از تبلیغات، مؤسسات کارگماری یا کاریابی، کارمندیابان، برگزاری دوره‌های کاری آزمایشی و اقدامات کارکنان سازمان می‌باشد.

پس از انتخاب هر یک از روشهای فوق نوبت به گزینش می‌رسد که لازم است معیارهای مدنظر سازمان در این زمینه دقیقاً احصاء گردد. این معیارها عموماً به سه نوع معیارهای سازمانی، معیارهای اخلاقی و معیارهای ارزشی تقسیم می‌شود. (درون پرور، ۱۳۸۶، ؟؟)

۲-۳-۴- تجزیه و تحلیل مشاغل: تجزیه و تحلیل شغل شرح خلاصه‌ی وظایف و مسؤولیت‌های شغل، رابطه‌ی آن شغل با سایر مشاغل، دانش و مهارت‌های لازم برای اجرای آن و شرایط کار است. اجرای تجزیه و تحلیل شغل شامل مراحل زیر است:

۱) بررسی کل سازمان ۲) بیان هدف ۳) مطالعه‌ی نمونه‌ای از مشاغل ۴) اطلاعات لازم درباره‌ی شغل ۵) تنظیم شرح شغل ۶) تنظیم شرایط احراز شغل ۷) طراحی شغل ۸) ارزیابی مراحل مختلف به منظور اصلاحات.

۲-۳-۵- طراحی سیستم اطلاعات منابع انسانی: یکی از ابزارهای مهم در نظام مدیریت منابع انسانی، بویژه در سازمانهای بزرگ «سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی» است. این سیستم اطلاعاتی قادر است تا با استفاده از پایگاههای داده در رابطه با نیروی انسانی سازمان، اطلاعات مورد نیاز را برای تصمیم‌گیری مدیران میانی و مدیران ارشد سازمان در رابطه با مدیریت منابع انسانی سازمان فراهم سازد. تعاریف مختلفی از سیستم اطلاعات منابع انسانی وجود دارد.

– یک سیستم رایانه‌ای فقط برای جمع‌آوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی داده‌های مورد نیاز یک سازمان از کارکنانش

– علاوه بر استفاده فوق برای کمک به برنامه‌ریزی، امور اداری، تصمیم‌گیری و کنترل فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی طراحی می‌شود

– یک سیستم اطلاعات منابع انسانی باید رویکردی یکپارچه برای جمع‌آوری، ذخیره، تحلیل و کنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل یک سازمان تعریف شود. (Byun, 1997)

بدیهی است که در هر صورت، شناخت سطوح مختلف مدیریت سازمان و تعیین حیطه‌های تصمیم گیری و اطلاعات و داده‌های مورد نیاز هر سطح و شناخت فرآیندهای سازمان از مقدمات ایجاد این سیستم هستند. استقرار این سیستم، مدیران سازمان را در هر سطح تصمیم گیری، مجهز به اطلاعات مورد نیاز کرده و آنها را قادر می‌سازد تا درباره استراتژیک‌ترین منبع سازمان تصمیمات بهتری را اتخاذ کنند. طراحی دقیق این سیستم نیز نیاز به بسط و انطباق عملی هرکدام از اجزاء با شرایط کاری سازمان دارد که در این باره می‌توان با بهره گیری از متخصصان مدیریت منابع انسانی و متخصصان تحلیل و ایجاد سیستم‌های اطلاعاتی در قالب کاری گروهی، سیستم مناسبی را ایجاد کرد.

تعدادی از کاربردهای سیستم اطلاعاتی منابع انسانی در برنامه‌ریزی نیروی انسانی به شرح زیرند:

۱ – جمعیت شناسی، برنامه‌ریزی و تحلیل سازمانی: نظام اطلاعاتی منابع انسانی توانایی سازمان را برای گردآوری و ردیابی ویژگیهای بنیادی چون سن، جنس، سطح آموزش و پرورش، طول خدمت، نژاد… را فراهم می‌آورد. این اطلاعات تصمیم گیری در زمینه‌هایی چون برنامه‌ریزی جانشینی کارکنان، تحلیل بهره دهی نسبت به بهره گیری و تحلیل دستمزد نسبت به بهره‌وری را آسان می‌کند.

۲ – برنامه‌ریزی برابری استخدامی و ردیابی آن: نظام اطلاعاتی منابع انسانی می‌تواند به برنامه‌ریزی برابر استخدامی برای زنان و دیگر گروههای اقلیت یاری بسیار دهد و در نتیجه سازمان را قادر می‌سازد تا ضرورتهای قانونی را در این زمینه رعایت کند.

۳ – تهیه طرحهای راهنما و پیش بینی: بروندادهای نظام اطلاعاتی منابع انسانی می‌تواند مبنایی برای پیش‌بینی اثرهای طرحهای گوناگون باشد. این کار به تعیین و تشخیص کمبودها یا مهارتهای آینده، هدایت مسیر کارراهه، سنجش کارمندیابی‌های گذشته یا پیش‌بینی شده، الگوهای ترجیح و جایگزینی برای کارکنان دارای کارکرد بالا یا پایین و کارهایی از این شمار یاری می‌دهد.

۴ – تحلیل بهره‌وری و ارزیابی برنامه: نظام اطلاعاتی منابع انسانی می‌تواند برای ردیابی پیامدهای برنامه‌های آموزشی و دیگر برنامه‌های بهبود بهره‌وری برپایه میزانهای گوناگون‌اندازه گیری عملکرد به کار برده می‌شود. (کیانی، ۱۳۸۲، ص۳۳)

-۶-۳-۲ طراحی سیستم بهداشت و ایمنی: ایمنی یعنی حمایت کارکنان از آسیب‌هایی که از حوادث مربوط به کار ناشی می‌شود. سلامتی روانی و جسمی یعنی بهداشت و حفظ کارکنان از بیماری‌های روانی و جسمی که از کار و محیط کار نشأت می‌گیرد. این وظایف اهمیت بسیاری دارند، زیرا میزان نارضایتی و رضایت کارکنان را شکل می‌دهد. افراد در محیط ایمن و سالم رضایت و لذت بیشتری کسب می‌کنند و با کارآیی بیشتری به فعالیت می‌پردازند. به همین دلیل مدیران به تدوین برنامه‌های ایمنی و سلامتی روانی و جسمی با توجه به نوع کار و وظایف و شرایط محیطی حاکم می‌پردازند.

-۷-۳-۲ طراحی نظام جبران خدمات جهت تعیین حقوق و مزایای مناسب و عادلانه برای جبران خدمات کارکنان: یکی دیگر از وظایف مدیریت منابع انسانی، اداره نظام جبران خدمات می‌باشد. مدیران می‌توانند به منظور نظارت و تأثیرگذاری بر رفتار افراد سازمان و افزایش بهره‌وری فردی و سازمانی، از طراحی مناسب نظام جبرانی خدمات استفاده کنند. نظام جبران خدمات مناسب می‌تواند به جذب و حفظ و پرورش نیروی انسانی منجرگردد. برای کارکنان به دلیل مشارکت آنان در فعالیت‌ها و اهدافِ سازمان باید جبران خدمات منصفانه و مؤثر را در نظر گرفت. برای این منظور نظام جبران خدمات باید انگیزه آور باشد. به طور کلی هر جا سخنی از تناسب نظام جبران خدمات مطرح می‌گردد، بحث مسائل مربوط به انگیزه پیش می‌آید، لذا با توجه به نقش و تأثیر نظام مذکور در تغییر رفتار و انگیزه افراد سازمان و افزایش بهره‌وری، لازم است مدیران توجه لازم را برای طراحی مناسب آن داشته باشند.

کل جبران خدمات که کار فرما در قبال کار یک فرد تأمین می‌کند، جبران خدمات مالی و جبران خدمات غیرمالی می‌باشد. جبران خدمات مالی همان حقوق و مزایایی است که افراد به صورت پول نقد و یا کمک‌های مالی غیرمستقیم دریافت می‌کنند. جبران خدمات غیرمالی، لذت و رضایتی است که افراد از انجام کارهای در خور توجه و مهم و غنی و همین طور از محیط کاری مناسب و خوشایند کسب می‌کنند. نظام جبران خدمات اگر منصفانه و متعادل باشد بر انگیزه و رضایت کارکنان تأثیر مستقیم دارد.

اصولاً اهداف یک سازمان از طراحی نظام جبرانِ خدمات باید جذب و حفظ کارکنان شایسته و همچنین افزایش انگیزه آنها باشد. (زارعی متین، ۱۳۷۹، ص۱۸۰) عواملی مختلفی وجود دارد که بر تعیین جبران خدمت مالی تأثیر دارد. سه عامل اساسی که بر میزان جبران خدمات مالی تأثیر مستقیم دارند عبارتند از شغل، شاغل و عملکرد. (عرب اسدی، ۱۳۸۵) برخی به این موارد عواملی همچون بازار نیروی کار و خط مشی‌های سازمان را نیز می‌افزایند. ( زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۸۴)

این عوامل که هم درون سازمانی و هم برون سازمانی است شامل بازار نیروی کار، خط مشی‌های سازمان، شغل و کارکنان سازمان دارد.

بازار نیروی کار منطقه جغرافیایی‌ است که از آن، کارکنان برای شغل خاصی جذب شده‌اند.

سازمان‌ها خط مشی‌ها را طوری تنظیم می‌کنند که از نظر پرداخت در جامعه پیشرو باشند. برخی کوشش می‌کنند موقعیت متوسطی را در بازار نیروی کار داشته باشند و احتمالاً بعضی‌ها هم ممکن است خط مشی دنباله رو را داشته باشند.

مشاغلی که افراد به عهده دارند، مهم‌ترین عامل تعیین کننده میزان حقوق و دستمزد است. پرداخت حقوق توسط سازمان‌ها برای ارزشی است که افراد در وظایف، مسؤولیت‌ها و مشارکت در دستیابی به اهداف و سایر عوامل مربوط به شغل ایجاد می‌کنند. در واقع در این جا ارزش شغل مطرح می‌شود. برای ارزشیابی هر شغل از روشهای متعددی مانند روش درجه بندی، روش رتبه بندی، روش مقایسه عوامل، روش امتیازی می‌توان استفاده کرد. در ارزیابی کارکنان سازمان نیز به عنوان شاغلان سازمان، ویژگیهایی همچون ارشدیت، تجربه، عضویت در سازمان و استعداد دخیل می‌گردد.

-۸-۳-۲ ارزیابی عملکرد: یکی از حساس‏ترین و پیچیده‏ترین وظایف مدیریت منابع انسانی، فرآیند ارزیابی است. از این جهت «حساس» است که همراه با نوعی قضاوت و داوری می‏باشد و این امر می‏تواند موجب افزایش انگیزه کارکنان و یا تخریب روحیّه و افت کارآیی آنان شود و از این بابت «پیچیده» است که دسترسی به شاخصهای عینی و معیار صحیح ارزیابی برای اکثر فعالیتهای غیر یدی و محصولات غیر قابل شمارش، غالباً مشکل و بعیدالوصول می‏نماید.

ارزیابی عملکرد، سیستمی است که ارزشیابی و بازبینی دوره‌ای از نحوه انجام کار افراد در سازمان را صورت می‌دهد. نتیجه فرآیند ارزیابی نحوه انجام کار کارکنان، تأمین اطلاعاتی است که بر تصمیمات مدیر پرسنل تأثیر مستقیم دارد. در واقع بسیاری از تصمیمات مدیریت منابع انسانی، مانند تعیین نیازهای انسانی سازمان، تعیین نیازهای آموزشی، نظام پرداخت مناسب، ترفیع و جابجایی، تحت تأثیر نتایج ارزشیابی عملکرد کارکنان قرار می‌گیرد.

علاوه بر استفاده زیاد سازمان از فرآیند ارزیابی، خود کارکنان هم از این مهم بهره‌مند می‌شوند، زیرا در نتیجه ارزشیابی عملکرد، کارکنان از نحوه انجام وظایف محوله مطلع می‌گردند و بر این اساس سعی می‌کنند بر اشتباهات خود تسلط یابند، لذا منافع فرد و سازمان، اقتضا می‌کند که فرآیند ارزشیابی عملکرد به طور کامل و منظم صورت گیرد.

دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

• تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان
• پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کار فرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».
• شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.
• نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.
• امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

۴-۲– مدل مفهومی

به منظور بررسی مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد مطلوب منابع انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه، در ابتدا ضمن بررسی ادبیات کلاسیک موجود در خصوص مدیریت منابع انسانی- همانگونه که به اختصار در بخش قبلی ذکر شد- مجموعه مقالات منتشر شده در مجلات داخلی کشور که به موضوع اداره منابع انسانی پرداخته ‌بودند مورد بررسی قرار گرفتند. در این مرحله با بررسی مجلات معتبر مدیریتی همچون دانش مدیریت، دانشور رفتار، فصلنامه مدرس، مدیریت دولتی، فصلنامه‌ مطالعات مدیریت و تحول اداری، بیش از دویست و پنجاه مقاله که مسائل مربوط به امور منابع انسانی در سازمان‌های ایرانی اعم از دولتی و خصوصی طی سالهای پس از انقلاب تا سال ۱۳۸۶ را مورد بررسی قرار داده ‌بودند شناسایی شدند. با مطالعه مقالات مشخص گردید که طبق نظر نویسندگان مقالات مذکور، سازمان‌های ایرانی در حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی با موانع و مشکلاتی مواجه هستند که آنها را به طور کلی می‌توان در بیش از چهل عنوان کلی ذکر نمود. در مرحله‌ بعد گزاره‌های مربوط دسته‌بندی شده و تحت عناوین کلی‌تری طبقه‌بندی شدند. برای اعتبار سنجی دسته‌بندی انجام شده، جدول مربوط در اختیار پنج نفر از اساتید رشته مدیریت منابع انسانی در دانشگاه‌های تهران قرار گرفته و از ایشان خواسته شد که عوامل مشترک و همپوشان را تعدیل و اصلاح نموده و در خصوص طبقه‌بندی آنها رهنمون‌های لازم را ارایه نمایند. اصلاحات پیشنهادی ایشان اعمال گردید. بدین ترتیب مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد مطلوب مدیریت منابع انسانی در هفت گروه کلی و چهل عنوان به صورت جدول شماره یک جمع‌بندی شدند.

جدول (۱) مقولات مؤثر بر موفقیت و شکست مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های ایرانی

همانگونه که در جدول یک نشان داده شده است، مسائل مربوط به اداره‌ی مناسب مدیریت منابع انسانی در کشور را می‌توان ذیل هفت مقوله‌ی مدیریت دانش در منابع انسانی، قانون‌‌گذاری و برنامه‌ریزی جامع و به‌روز، نظام استخدام و طراحی شغل کارکنان، نظام آموزش کارکنان، انضباط کارکنان و امور مدیران طبقه‌بندی کرد. البته دو مقوله‌ی ابتدایی یعنی مدیریت دانش در منابع انسانی و مباحث مربوط به قانون‌گذاری و برنامه‌ریزی، مسائل کلانی هستند که عمدتاً فراسازمانی هستند. اما پنج مقوله‌ی بعدی ناظر به مسائل مدیریت منابع انسانی در سطح درون‌سازمانی است که سازمان‌ها خود در آن نقش مهمی ایفا می‌کنند.

۳- روش تحقیق

به منظور بررسی مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد مطلوب منابع انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه، روش پیمایشی انتخاب گردید. بر این اساس هفت مقوله‌ی اصلی و چهل عامل مربوط به توفیق در مدیریت منابع انسانی، مورد بازبینی قرار گرفت. در این مرحله‌، گزاره‌های مربوط به عوامل مذکور به صورت پرسشنامه تهیه شد و برای اعتبارسنجی ظاهری در اختیار برخی اساتید مدیریت قرار گرفت. برخی از گزاره‌ها بدلیل ویژگی خاص سازمان اوقاف و امور خیریه بنابر پیشنهاد اساتید و صاحب‌نظران بازبینی و یا حذف شدند. نهایتاً پرسش‌نامه‌ای با بیست سؤال که بر اساس طیف پنج‌تایی لیکرت تنظیم شده بود، بر اساس نمونه‌گیری تصادفی ساده، در بین کارکنان بخش ستادی سازمان اوقاف و امور خیریه توزیع گردید.

برای تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار spss استفاده شد. با توجه به اینکه در این مقاله از نمونه‌گیری استفاده شده است، لذا در تجزیه و تحلیل اطلاعات پرسشنامه‌ها می‌بایست از فنون آمار استنباطی بهره گرفت. به منظور بررسی مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد مطلوب منابع انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه، فرضیه‌ی آماری مطرح شد. روش مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در آزمون پذیرش یا عدم پذیرش هر فرضیه، آزمون انحراف میانگین تک نمونه‌ای (One-Sample t test Statistics) می‌باشد.

فرضیه آماری اصلی:

H0: عوامل شناخته شده در مدل تحقیق بر عملکرد مطلوب مدیریت منابع انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه مؤثر نیستند.H0:µ≤۳

H1: عوامل شناخته شده در مدل تحقیق بر عملکرد مطلوب مدیریت منابع انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه مؤثر هستند. H1 :µ> 3

در این تحقیق، سطح اطمینان ۰۵/۰ در نظر گرفته شد و آماره آزمون بدست آمده برای هر فرضیه با عدد ۶۴۵/۱= t مقایسه شد و سپس نسبت به پذیرش یا عدم پذیرش آن نتیجه‏گیری شد. مقدار حاصل برای هر یک از سؤالات با عدد ۳ که بعنوان معیار مقایسه تعیین شده بود، مورد مقایسه قرار گرفت.

به منظور پذیرش یا رد تأثیرگذاری مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد مطلوب منابع انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه باید بدانیم که آیا نتایج حاصله اختلاف معناداری با مقدار میانگین (عدد۳) دارند یا نه؟ و در صورت داشتن اختلاف معنادار با توجه به علامت آماره t می‌توان با اطمینان ۹۵ درصد گفت که نتایج حاصله پایین‌تر یا بالاتر از مقدار متوسط می‌باشد و در صورت بالاتر بودن نتایج از مقدار ۳، تأثیرگذاری آن عامل بر عملکرد مطلوب منابع انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه مورد تأیید قرار می‌گیرد.

۴- تحلیل

از مجموع شصت پرسشنامه‌ی توزیع شده، پنجاه‌ و سه پرسشنامه تکمیل گردید که مبنای تحلیل قرار گرفتند. همچنین سه پرسشنامه توسط کارکنان به نحو خاصی تکمیل شده بود، بدین ترتیب که پاسخ دهندگان فقط ستون پنجم طیف لیکرت را برای همه‌ی‌ گزاره‌ها علامت زده بودند (یعنی همه‌ی گزاره‌ها هماکنون مسئله جدی هستند.) که در فرآیند تجزیه و تحلیل حذف شدند.

۴۳ نفر از پاسخ دهندگان در خصوص سطح تحصیلات خود اظهار نظر کرده بودند، ۲۷ نفر از ایشان دارای مدرک کارشناسی و بالاتر و مابقی دیپلمه و فوق دیپلم بودند. همچنین متوسط تجربه کاری پاسخ‌دهندگان ۱۴.۳۰ سال بود. (در اظهار نظر شفاهی، برخی از کارکنان علت عدم تکمیل این بخش را نگرانی از احتمال شناسایی شدن خود می‌دانستند!)

جدول۲ نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها با نرم افزار SPSS

با توجه به تحلیل‌های انجام شده در هر ردیف، از آنجا که سطح معنادار بدست آمده از حدود خطای ۰.۰۵=α کوچکتر است، لذا نتایج تفاوت معنادار با مقدار متوسط دارد و با توجه به این که آماره t دارای علامت مثبت می‌باشد، بنابراین نتایج برای بزرگتر از ۳ می‌باشد و فرضیه H1 برای همه‌ی گزاره‌ها تأیید می‌شود. بدین ترتیب با اطمینان نود و پنج درصد می‌توان گفت عوامل شناخته شده در مدل تحقیق بر عملکرد مطلوب مدیریت منابع انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه مؤثر هستند.

همچنین به منظور رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر عملکرد مطلوب سازمان اوقاف و امور خیریه در حوزه منابع انسانی، از آزمون ناپارامتریک فریدمن استفاده شد. بر این اساس همه‌ی گزاره‌های مؤثر بر عملکرد مطلوب اداره منابع انسانی در سازمان و اوقاف و امور خیریه به ترتیب اولویت، رتبه‌بندی شدند که نتایج آن در جدول شماره ۳ آمده ‌است.

جدول شماره ۳: رتبه‌بندی گزاره‌ها بر اساس آزمون فریدمن

۵- نتیجه‌گیری

همانگونه که از نتایج آماری مشخص شد، عوامل شناسایی شده پیش‌بینی مؤثر بر عملکرد مطلوب مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های ایرانی در سازمان اوقاف و امور خیریه نیز به عنوان یکی از خرده‌ سیستم‌های اداری کشور موضوعیت یافته است. چنین نتیجه‌ای تداعی‌کننده‌ی نظریه هولوگرافی در مدیریت است که بر آن اساس رفتار اجزاء سیستم، همانند کلیت سیستم است. (الوانی، ۱۳۷۴، ص ۳۹) اما آنچه مهم به ‌نظر می‌رسد اینکه در ارزیابی کارشناسان سازمان، مسئله‌ی شایسته‌سالاری و مباحث مربوط به مدیران، از بالاترین درجه‌ی اهمیت برخوردار بوده و به عنوان ضروری‌ترین مسئله اعلام شده است. همچنین با توجه با افزایش میانگین سنوات خدمت کارکنان در سازمان اوقاف و امور خیریه، مسئله‌ی بازنشستگی و مباحث پیرامونی آن در وضعیت کنونی به‌ عنوان یکی از مهم‌ترین مسائل سازمان از نظر کارشناسان می‌باشد که بایستی به آن توجه نمود.

سومین حوزه‌ی مهم از منظر کارکنان و کارشناسان سازمان، مسئله‌ی نظام انگیزشی و مسائل مربوط به آن است. در ادامه توجه به نظام جذب و استخدام و کارآمدی و کفایت عملکرد ادارات مرتبط با اداره منابع انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه مسائل مهمی بوده‌اند که بایستی به آنها توجه شود.

در هر صورت تحقیق زیر به سبب محدودیت‌های زمانی و مالی تنها در سطح ستاد سازمان اوقاف و امور خیریه انجام شده است و ما از تعمیم نتایج و تصمیم ‌گیری بر اساس آن هشدار می‌دهیم. از همین روی پیشنهاد می‌شود بخش‌های مرتبط با اداره منابع انسانی در سازمان، موضوع مذکور را در دایره‌ی وسیع‌تر و در بین سازمان‌های تابعه و همچنین مراکز استانی مورد توجه قرار دهند. همچنین به نظر می‌رسد موقوفات و بقاع نیز هماکنون از مسائل مربوط به اداره منابع انسانی رنج می‌برند، شایسته است سازمان در اجرای رسالت حاکمیتی خود تحقیق مشابهی را در سطح موقوفات و بقاع انجام داده و مسائل اداره منابع انسانی را در آنجا نیز مورد بررسی قرار دهد. چنین مهمی نیازمند برخورداری از ستاد برنامه‌ریزی و هدایت منابع انسانی قوی و علمی است. همانگونه که نتایج تحقیق نشان می‌دهد، در وضعیت کنونی، کفایت و توانمندی بخش اداره منابع انسانی سازمان، فاصله‌ی معناداری با وضعیت مطلوب دارد که شاید گام آغازین در بهبود اداره منابع انسانی بایستی از همین بخش آغاز گردد و اصلاحات لازم در سازوکارهای اداری و نیروی انسانی شایسته در این واحد صورت گیرد.

منابع

[۱] الوانی سید مهدی؛ مدیریت عمومی؛: نشرنی، تهران، ویرایش دوم، ۱۳۷۴

[۲] حداد، قاسم؛ برنامه‌ریزی نیروی انسانی در شرکت برق منطقه‌ای مازندران و ارائه یک الگوی برنامه‌ریزی نیروی انسانی پیشنهادی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم و فنون مازندران، ۷۴-۱۳۷۳

[۳] درون‌پرور، داود؛ راهنمای مدیریت منابع انسانی؛ تهران، استادی، چاپ اول ۱۳۸۶

[۴] دعایی، حبیب‌ا…؛ مدیریت منابع انسانی؛ نگرش کاربردی، مؤلف، تهران، ۱۳۷۷

[۵] رحمان پور، لقمان؛ شناسایی عوامل مؤثر در حفظ و نگهداری منابع انسانی؛ پایان نامه کارشناسی ارشد. تهران، دانشگاه تربیت مدرس، سال؟؟؟

[۶] زارعی متین حسن؛ مدیریت منابع انسانی؛ قم،‌ بوستان کتاب، چاپ اول، ۱۳۷۹

[۷] سعادت، اسفندیار؛ مدیریت منابع انسانی، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی(سمت)، تهران، چاپ هفتم، ۱۳۸۲

[۸] عرب اسدی، حسین و همکاران؛ طراحی نظام جبران خدمات همکاران گزینش دانشگاه امام صادق u ؛ دانشگاه امام صادقu، تهران، ۱۳۸۵

[۹] عسکریان، مصطفی؛ مدیریت نیروی انسانی؛ انتشارات جهاد دانشگاهی تربیت معلم، تهران، چاپ اول، ۱۳۷۰

[۱۰] کیانی، علیرضا؛ کاربرد سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۳۴،۱۳۸۲

[۱۱] معینی، صغری؛ فرهنگ واژه‌ها و اصطلاحات مدیریت و سازمان، ناشر، وزارت کشاورزی، تهران، چاپ اول، سال؟؟؟

[۱۲] دسلر، گری؛ مبانی مدیریت منابع انسانی، ؛ ترجمه علی پارساییان، سید محمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، تهران، چاپ دوم، ۱۳۸۱

[۱۳] Byun, D. 1997. Human Resource Management. In Encyclopedia of Library and Information Science Vol. 59. Edited by Allen Kent. New York: Marcel Dekker

[۱۴] Lioyd Byars. Leslie W. Rue 2000.Human Resource Management. Sixth edition – Mc Graw Hill

[۱۵] Marc G. Singer .1990. Human resource Management. Boston: PWS-Kent publisher company

[۱۶] Noe, R. A., Hollenbeck, J. R. Gerhart, B., and Wright, P. M. 2000. Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd ed. Boston: Mc Graw-Hill.

[۱۷] Armstrong, M. 1993. A handbook of personnel management practice. 4th ed. London: Kogan Page

[۱۸] DeCenzo, D.A., and Robbins, S. P. 1988. Personnel/ Human Resource Management. 3 rd ed. London: Printice-Hall

[۱۹] Scrapello, V. G., and Ledvinka, J. 1988. Personnel/Human resource Management. Boston: PWS-Kent

[۱] عضو هیات علمی دانشگاه امام صادقu

[۲] کارشناسی ارشد معارف اسلامی و مدیریت دانشگاه امام صادقu