مدیریت منابع انسانی پیشرفته

مدیریت منابع انسانی پیشرفته

مولف: مهندس کاوه فرهادی

ویراستار: محمدحسن عزیزی

 فهرست

 

مقدمه ویراستار

مردمان دنیا هر روز شاهد دنیای غریبی هستند. دیگر همانند گذشته شاهد وضعیت آرام و متعادلی نیستیم. در آغازین روزهای سال دوم از دهه دوم قرن بیست­و­یکم، دنیا شاهد تغییرات روزانه است. انگار مردمان این کره خاکی نیز به این تغییرات خو کرده­اند و تغییر را –حداقل در ظاهر- پذیرفته­اند. علوم مختلف در حال پیشرفت هستند و بر پیچیدگی­های دنیای امروزی ما می­افزایند. انقلابی تکنولوژیک که از سال­های پایانی هزاره دوم میلادی آغاز شده و تا امروز ادامه یافته است با سرعتی شتابان در حال شکل­دهی مجدد به بنیان مادی جامعه است. فاصله­های مکانی و ارتباطی، با توجه به پیشرفت شگرف علوم کامپیوتری، روز به روز در حال کم شدن است و ما به جهانی­شدن نزدیک­تر می­شویم. اقتصادهای جهان به یکدیگر وابسته شده­اند. سیستم اقتصاد دنیا که هندسه­ی آن همواره در حال تغییر است روابط جدیدی را میان اقتصاد، دولت و جامعه ایجاد کرده است. وقتی در اکتبر 2008 از گری بکر^[1]، برنده جایزه نوبل اقتصاد، پرسیدند بحران مالی به وجود آمده چقدر عمیق است و چه مدتی طول می­کشد؟ او پاسخ داد: “هیچ کس نمی­داند، من هم مطمئنا نمی­دانم”. تغییراتی شگرف که حتی بزرگانی همچون بکر نیز از پیش­بینی آینده آن عاجزند. دگرگونی­های اجتماعی نیز همانند فرایندهای تحول تکنولوژیک و اقتصادی چشمگیر هستند. وضعیت شغلی زنان در برخی جوامع متفاوت شده است. پدرسالاری در برخی جوامع روزهای پایانی عمر خویش را به چشم می­بیند و روابط میان زنان، مردان، کودکان و بنابراین خانواده، مورد بازنگری بنیادین قرار گرفته است.

فرهنگ و انديشه زمان ما كه از مقياس ودامنه­ی تغييرات تاريخي به حيرت دچار شده، غالباً نوعي هزاره­گرايي جديد را پذيرا شده است. مبشران تكنولوژي عصري جديد را بشارت مي­دهند و منطق كامپيوترها و DNA را كه به درستي درك نشده است به گرايش­ها وسازمان­هاي اجتماعي تعميم مي­بخشند. فرهنگ ونظريه­ی پست مدرن، پايان تاريخ، و تا اندازه­اي پايان خرد را جشن گرفته است. پيش فرضي كه در اينجا نهفته است پذيرش فردي شدن كامل رفتار، و ناتواني جامعه در قبال سرنوشت خويش است. (کاستلز، 1999)[2] اما این فردگرایی افراطی چه پیامدهایی را به دنبال دارد؟

واقعیت این است که ما در عصر تلاطم زندگی می­کنیم. عصر تلاطم فزاینده. در دنیای پرتغییر امروزی، آنانی زنده خواهند ماند که یا تغییر را بسازند یا تغییر را بفهمند و خود را طبق آن تغییر دهند. شاهدان تغییر یا آنانی که تغییر را ندیده­اند، محکوم به مرگ خواهند بود.

تغییراتی که هر روز شاهد آن هستیم، شاید حتی از دومین انقلاب صنعتی اواسط قرن نوزدهم، یا تغییرات ساختاری ناشی از رکود بزرگ[3] و جنگ جهانی دوم ریشه­ای تر باشد. تغییرات ساختاری عجیبی در حال وقوع است. ما در آینده­ای نه چندان دور به طور مثال با چالش­هایی برخواسته از سقوط نرخ موالید یا نرخ رشد منفی موالید رو به رو خواهیم بود.

در عرصه مدیریت نیز ما شاهد تغییر هستیم. هوشمندان عرصه­ی مدیریت به این نکته پی برده­اند که مدیریت در قرن بیستم با مدیریت در قرن بیست­و­یکم متفاوت است. فرض­هایی که در قرن بیستم درباره مدیریت وجود داشت؛ دیگر این روزها جواب نمی­دهد. به طور مثال این فرض که، مدیریت، همان مدیریت بازرگانی و تجاری است؛ باید به طور بنیادین با فرض دیگری جا به جا شود. پروفسور دراکر[4] درباره این موضوع و علل رشد جوامع پیشرفته در قرن بیستم و بیست­و­یکم پیش­بینی جالبی را بیان داشته است: ” اینکه مدیریت، مدیریت کسب ­و­ کار و تجارت نیست، خصوصاً، از آن جهت حائز اهمیت است که، به احتمال زیاد، در قرن بیست­و­یکم، کسب و کار و تجارت[5] دیگر «مرکز رشد» جوامع پیشرفته نخواهد بود. هرچند که تجارت هیچگاه در قرن بیستم هم مرکز رشد جوامع پیشرفته به حساب نمی­آمد. در حال حاضر، در هر یک از کشورهای پیشرفته، در قیاس با یکصد سال قبل، بخش بسیار کوچکتری از جمعیت کاری، در فعالیت­های اقتصادی، یعنی در تجارت اشتغال دارد… مرکز رشد و توسعه کشورهای پیشرفته در قرن بیستم، در فعالیت­های غیرتجاری[6] نظیر کارهای دولتی، مشاغل و حرفه­های هنری، کارهای خدماتی، مراقبت­های بهداشتی، و آموزش و پرورش بوده است.

تجارت، به عنوان یک کارفرما یا منبع ارتزاق، در طی صد سال اخیر، در حال کوچکتر شدن، و انقباض تدریجی و مدارم بوده است (یا لااقل، از جنگ جهانی اول به این سو، چنین شده است). و تا آنجا که می‌توانیم پیش­بینی کنیم، مرکز رشد و توسعه کشورهای پیشرفته در قرن بیست­و­یکم، تجارت یا همان فعالیت­های سازمان­یافته اقتصادی، نخواهد بود. شاید مرکز رشد این کشورها، بخش اجتماعی خیریه و غیرانتفاعی آن­ها باشد. و این، دقیقاً همان بخشی است که مدیریت سیستماتیک، پایبند اصول، و مبتنی بر تئوری، می‌تواند به سریع­ترین وجه، بزرگترین نتایج و دستاوردها را به ارمغان بیاورد. ” (دراکر،1999)

به وجود آمدن تغییرات، عده­ای را به فکر فرو خواهد برد و این عده سعی در شناخت تغییرات و بازگو کردن آن دارند. این کتاب برآن است که افزون بر مباحث جاری در زمینه مدیریت منابع انسانی، به مسائل مهم دیگری نیز بپردازد. مباحث دیگری که در این عصر پر تلاطم امروزی، توجه به آن­ها به تمامی مدیران، محققان، دانشجویان و علاقه­مندان توصیه می‌شود. نویسنده این کتاب، استاد بزرگوارم جناب آقای مهندس کاوه فرهادی، سعی بر فراهم آوردن مجموعه­ای داشتند که خلا نگاهی نو به عرصه مدیریت منابع انسانی در عرصه تغییرات امروز را در حد توان پر نمایند. در این کتاب مباحثی مطرح شده است که تنها از نگاه مدیریت به آن نگریسته نشده­است. بلکه سعی بر آن بوده که به مباحث مختلف از دیدگاه­های گوناگونی همچون جامعه­شناسی، مردم­شناسی­، فلسفه و مدیریت نگریسته شود. چالش­های رو به رو در این عصر، مسلما از یک دریچه و نگاه قابل حل نخواهد بود. توجه به علوم مختلف و قدم زدن در حال و هوای علوم دیگر همچون جامعه­شناسی و مردم­شناسی برای حل چالش­های پیش رو واجب به نظر می‌رسد و این وظیفه­ی هوشمندانی در عرصه پر مخاطره مدیریت است که به موضوعات مختلف از زوایای گوناگون بنگرند. امروزه، برخلاف گذشته، فرض بر این است که مسائل اتفاق افتاده در دیگر علوم، اعم از علوم انسانی و علوم مهندسی، به شدت بر علوم دیگر تاثیرگذار است. و این تاثیر در علمی همچون مدیریت که بین­رشته­ای خوانده می‌شود؛ دوچندان است. زیرا منبع پایه و اساسی[7] این عصر، اطلاعات[8] است. اطلاعات با تمامی کالاهای دیگر متفاوت است و برخلاف آنان تحت قاعده کمیابی قرار نمی­گیرد. این کالا دقیقا تحت قاعده فراوانی است. به این معنی که وقتی تعداد بیشتری از افراد دارای اطلاعات باشند، آن هم­افزایی اطلاعات ارزشمندتر می‌شود. این موضوع فرضیات پایه­ای مدیریت را نیز تحت تاثیر خود گذاشته است. اطلاعات به هیچ کار و صنعت و تجارتی وابسته نیست، دارای یک مصرف نهایی نیست و هیچ مصرف نهایی هم، نوع خاصی از اطلاعات را طلب نمی­کند و به نوع خاصی از آن متکی نیست.

مدیریت، حالا، باید از این فرض شروع کند که هیچ تکنولوژی خاصی وجود ندارد که صرفاً متعلق و مربوط به صنعتی خاص باشد، بلکه برعکس، کلیه تکنولوژی­ها این قابلیت را به احتمال زیاد دارند که برای هریک از صنایع از اهمیت بالایی برخوردار باشند، و یا تأثیر زیادی بر هر یک از صنایع، داشته باشند. مدیریت، به همین ترتیب، باید با این فرض آغاز کند که هیچ مصرف نهایی معینی، برای هیچ کالا یا خدمتی وجود ندارد، و دیگر اینکه، متقابلاً هیچ مصرف نهایی خاصی، به هیچ کالا یا خدمت خاصی، بسته و وابسته نخواهد بود (دراکر، 1999)

در نتیجه توجه به علوم دیگر می­تواند به عنوان کلیدی، قفل مشکلات و چالش­های رو به رو را باز کند و این وظیفه اندیشمندان حوزه­ی مدیریت را سنگین­تر می­سازد.

نکته­ی دیگری که نویسنده کتاب سعی در آن داشته است و در ایران بسیار تازگی دارد، نگاه بومی به موضوع مدیریت منابع انسانی و توجه به فرهنگ و گذشته­ی غنی و پربار مردمان سزرمین­مان است. به طور مثال در فصل فرهنگ، علاوه بر موضوعات مطرح شده در این حوزه، توجه به موضوعاتی همچون بُرّابُرّی، ماشین خودکار شگفت­آوری در فرهنگ کشاورزی ایران که کار آن تبدیل رقابت به رفاقت است­؛ به دلیل نوع نگاه بومی ایشان به این مسائل است. در روزگاری که جهان از استراتژی­های فردگرایانه به سمت استراتژی­های مشارکتی حرکت می‌کنند؛ از بُرّابُرّی، واره، بنه و غیره به عنوان سازمان­های سنتی تولید با مدیریت مشارکتی ویژه سخن به میان آوردن، ناشی از توجه عمیق نویسنده به گذشته سرزمین­مان است. فرهنگ ما می­تواند دوباره در بسیاری از حوزه­ها پرچم­دار حرکت­های نوین باشد. در عصری که استراتژیست­های بزرگ آن سخن از حرکت به سمت استراتژی­ اقیانوس آبی به میان آورده­اند؛ باید از رقابتی سخن گفت که به رفاقت می­گراید و بلند فریاد زد که پیشینیان ما توجه خاصی به مشارکت و تعاون داشته­اند و این امر می­تواند به عنوان مدلی برای حل چالش­های پیش روی جهان بشریت در قرن بیست­و­یکم باشد.

در عصری که ساختار شغلی در حال تغییر است، باید نگاهی نو به موضوع مدیریت منابع انسانی بیاندازیم. انقلاب تکنولوژیکی به وجود آمده در عصر حاضر، و در پس آن توجه به اطلاعات (که برخی همچون کاستلز آن را انقلاب اطلاعاتی می­خوانند) منجر به تغییرات بنیادینی در بسیاری از امور گشته است. شغل و ساختارهای شغلی نیز از این قاعده مستثنی نیست. نوآوری­های تکنولوژیک و سازمانی به زنان و مردان اجازه داده است با تلاش و منابع کمتر، تولید بیشتر و بهتری داشته باشند. کار کارگران از تولید مستقیم به تولید غیر مستقیم، از کشت، استخراج و ساخت به خدمات مصرفی و کارهای مدیریتی، و از دامنه­ی محدودی از فعالیت­های اقتصادی به دنیای مشاغلی گرایش یافته‌اند که هر روز تنوع بیشتری می­یابد.

مکانیزه کردن و به دنبال آن اتوماسیون چندین دهه است که نیروی کار انسانی را دگرگون کرده و همواره به بحث­های مشابهی درباره مسائل بیکاری کارگران، مهارت­زدایی در مقابل تجدید مهارت، بهره­وری در مقابل از خود بیگانگی، کنترل مدیریتی در مقابل خود مختاری نیروی کار، دامن زده است (هیرش هورن، 1984) حال که تکنولوژی اطلاعاتی هم ظهور کرده است؛ این ترس قدیمی دوباره در کارگران بیدار شده است که ماشین جایگزین آن­ها می‌شود و به این ترتیب آن­ها از نظر منطق تولیدی که هنوز بر سازمان­های اجتماعی جهان حکم فرماست زاید محسوب شده و کار خود را از دست بدهند. در اینجا ما به این سوال بر می­خوریم که آیا به سمت جامعه­ی بدون شغل حرکت می­کنیم؟ در دهه­های گذشته بحث­های بسیاری در این باره مطرح شده است و هنوز تا دستیابی به پاسخی روشن راه درازی در پیش است. اما در هر حال توجه به این موضوع لازم است که باید عصر حاضر را شناخت و عوامل ایجاد تغییر را بررسی کرد. باید برای ارزیابی تاثیرات تکنولوژی­های جدید بر ساختار اشتغال و پیامدهای اجتماعی، روانی و فرهنگی آن اندیشید؛ زیرا خواه ناخواه در آینده ما در این زمینه شاهد تغییرات عظیمی خواهیم بود.

یکی دیگر از عواملی که می­تواند ما را در تلاطم پیش رو کمک کند، توجه بیش از پیش به بحث دانش و مدیریت دانش است. نگاهی دوباره به این بحث و شناختن آن در شرکت­های موفق اوایل هزاره سوم، این نظر را تایید می­کند که نگاه دوباره به دانش می­تواند یکی از عوامل موفقیت ما در این دوران غریب باشد. وقتی نگاهی دوباره به دانش می­اندازیم، می­بینیم دانشی که ما سال­های سال به کودکانمان از طریق مدرسه و راه­های دیگر می­آموزیم تنها بخشی از دانش آدمیان است. اما ما نوع دیگری از دانش را در اختیار داریم که اگر بتوانیم از آن به نحو مطلوبی استفاده کنیم می‌توانیم بیش از پیش به موفقیت نزدیک شویم. دانش ضمنی[9]، دانشی است که همانند ریاضیات قابل آموزش نیست فرد آن را از طریق تجربه می­آموزد. هنگامی که شرکت­های ژاپنی موفق را مورد مطالعه قرار می­دهیم متوجه می­شویم که آن­ها به دانش بیش از آن میزانی که غربی­ها توجه دارند؛ توجه می‌کنند. آن­ها سعی در استفاده از دانش ضمنی دارند. این مطالب باعث شده است تا نویسنده کتاب فصلی از کتاب را به بحث مدیریت دانش اختصاص دهد. اما نکته­ی قابل توجهی که اینجا قابل بیان است این است که مدیریت افرادی که طلایه­داران حرکت­های دانش­محور در سازمان هستند باید چگونه باشد؟ شرکت­های زیادی در حال و آینده به استفاده از دانش و دانش­محور شدن حرکت خواهند کرد و این موضوع باعث بوجود آمدن اصطلاحی جدید در عرصه­ی مدیریت شده است. کارگران علمی[10] افرادی هستند که باید متفاوت با کارگران یدی با آن­ها برخورد شود و باید مسائل مرتبط با آنان را در مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار داد.

در قرن بیستم کمک مدیریت باعث شد بهره­وری کارگران یدی در تولید صنعتی پنجاه برابر افزایش یابد. به همین ترتیب مهم­ترین نقشی که مدیریت باید در قرن بیست­و­یکم ایفا کند، افزایش دادن بهره­وری کارکنان علمی و کارهای علمی خواهد بود.

ارزشمندترین دارایی یک نهاد قرن بیست­و­یکمی اعم از تجاری و غیر تجاری کارکنان علمی آن نهاد و بهره­روی کارکنان علمی خواهد بود (دراکر، 1999). بهره­وری کارکنان علمی موضوع مهمی است که باید مورد مطالعه و بررسی قرار بگیرد. یکی از چالش­هایی که در آینده­ای نه چندان دور مدیران سازمان­ها با آن رو به رو خواهند شد- چه بسا این موضوع دغدغه­ی حال حاضر بعضی از مدیران هم باشد- بحث بهره­وری کارگران علمی خواهد بود.

کارگران علمی، به تدریج، به تنها و بزرگترین گروه نیروی کاری کلیه کشورهای توسعه یافته، تبدیل می‌شوند. کارگران علمی، شاید هم اکنون هم، دو پنجم نیروی کار ایالات متحده و نسبتی کمتر ولی سریعاً در حال رشد از نیروی کار کلیه کشورهای توسعه یافته دیگر را تشکیل می­دهند. بهره­وری و کامیابی­های آینده، به بهره­روی کارگران علمی بستگی دارد و در واقع بقای آینده اقتصادهای توسعه یافته، به نحوی روزافزون، منوط و مشروط به بهره­وری کارگران علمی است (دراکر، 1999). برای شناخت این موضوع باید مسائل مرتبط با بهره­وری کارگر علمی را مورد مطلاعه قرار دهیم. شش عامل زیر در تعیین بهره­وری کارگر علمی تعیین کننده است:

1. بهره­وری کارگر علمی می‌طلبد که این سوال مطرح شود که «کار چیست؟»
2. بهره­وری کارگر علمی، ایجاب می‌کند که مسئولیت بهره­وری کارگران علمی را به گردن خود آن­ها بیندازیم. کارگران علمی باید خود را اداره کنند. آن­ها باید مستقل و خود­گردان باشند.
3. نوآوری مستمر باید بخشی از کار، وظیفه و مسئولیت کارگران علمی باشد.
4. کار علمی مستلزم آموزش مداوم کارگر علمی، و به همان نسبت تعلیم مستمر توسط کارگر علمی است.
5. بهره­وری کارگر علمی به مسأله کمیت در بازدهی بر نمی‌گردد، یا لااقل در ابتدا این طور نیست. کیفیت هم دست کم به همان اندازه مهم است.
6. بهره­وری کارگر علمی نهایتاً، اقتضا می­کند که به کارگر علمی به چشم «دارایی» نگریسته شود، نه به چشم «هزینه» و همینگونه هم با او رفتار شود. و این را می‌طلبد که کارگران علمی، مقدم بر همه فرصت­های دیگر، خواهان کار برای سازمان باشند.

یک یک این الزامات شاید به استثنای مورد آخر، تقریباً نقطه مقابل چیزی است که برای افزایش بهره­وری کارگران یدی لازم است (دراکر، 1999).

می­بینیم که به وجود آمدن بحث کارگران علمی ما را تا تغییرات بنیادینی همانند باز تعریف “کار” پیش می­برد. کار بر روی بهره­وری کارگران علمی با طرح سوالات زیر از خود کارگران علمی شروع می‌شود:

وظیفه شما چیست؟ چه باید باشد؟ از شما انتظار چه کمک و ایفای چه نقشی می‌رود؟ چه چیزهایی شما را از انجام وظیفه­تان باز می­دارد، که باید حذف و محو شود؟

خود کارگران علمی، تقریباً همیشه، درباره این سوالات فکر کرده‌اند، و از عهده پاسخ به آنها بر می‌آیند. با این حال، معمولاً تجدید ساختار مشاغل آنها (به این قصد که بتوانند عملاً سهم و نقشی را که از بابت ایفا دستمزد می­گیرند، ادا کنند) مستلزم صرف وقت زیاد و تلاش بسیار است. ولی طرح این سوالات و اقدام روی پاسخ ها، معمولاً بهره روی کارگر علمی را به سرعت، دو یا سه برابر می‌کند (دراکر، 1999). این موضوع تاثیر خود را بر روی مسائلی همچون شغل و تجزیه و تحلیل آن و یا نحوه انتخاب کارکنان خواهد گذاشت. نویسنده کتاب کوشیده است به این مباحث در خلال بحث‌های همیشگی مدیریت منابع انسانی همچون تجزیه و تحلیل شغل، انتخاب کارمندان، مدیریت پاداش و… بپردازد.

یکی دیگر از مباحثی که این کتاب را از دیگر کتب نوشته شده در این زمینه متمایز می­سازد، پرداختن به مسئله سرمایه اجتماعی[11] است. گفته­ می‌شود امروزه افول سرمایه اجتماعی در ایالات متحده امریکا مشکل اصلی دموکراسی امریکاست. سرمایه اجتماعی عاملی مهم اما به نسبت کمتر بررسی شده، در تبیین ویژگی­های خاص اقتصاد جهانی است (فوکویاما، 1997)[12].

اما سرمایه اجتماعی خود بخش کوچکی از نیروهای ذخیره شده فرهنگی است که مردم­شناسان به آن نام “پتانسیل فرهنگی” داده­اند. نویسنده کوشیده است سرچشمه­های سرمایه اجتماعی را در تاریخ و فرهنگ ایران جستجو کند و به مساله سرمایه اجتماعی نگاه همه­جانبه­تری داشته باشد.

نویسنده سعی کرده است ابتدا با بیان جریان تاریخی شناختن سرمایه اجتماعی، آن را به خواننده معرفی نماید و سپس با بررسی آن نکات مثبت و منفی آن را نیز ذکر نماید. در این فصل با توجه به نگاه بومی که ذکر شد؛ نویسنده به بیان نمونه ایرانی از یک تعاونی روستایی زنانه به نام واره می­پردازد و بیان می­کند که ” اما سال­ها قبل از اینکه مباحثی از این دست در دنیای علم و اندیشۀ غرب رواج یابد در میان روستاییان ایران؛ که در آیینۀ تفکر غربی لااقل در مکتب نوسازی افرادی واپس گرا، تکرو و فاقد روحیۀ مشارکت در نظر گرفته می­شده­اند، یکی از پیشرفته‌ترین سازمان­های غیر رسمی وجود داشته است. این را می­توان در سازمان­های نیمه­رسمی اصناف و پیشه­وران که پرورش یافتگان و صیقل خوردگان مکاتب جوانمردی و فتوتی بوده­اند و نیز سازمان­های صنفی و سنتی شهرهای اسلامی و ایرانی و بویژه در سازمان­های غیر رسمی روستایی و عشایری ایران همچون انواع گوناگونی از بُنه، مال و بلوک و یکی از گسترده‌ترین انواع سازمان‌های غیر رسمی یعنی­، واره، اشاره کنیم که در مقطغ 1335 که جمعیت ایران 18 میلیون بوده است از 9 میلیون زن و دختر ایرانی بیش از دو میلیون در این سازمان‌های غیر رسمی عضویت داشته‌اند که چتر آن 10 میلون از 18 میلیون ایرانی را پوشش می­داده است. که حتی از وجود آن روشنفکران زن فمینیست ایرانی هم متاسفانه بی­خبر بوده و هستند و حتی نام آن را هم نیز نشنید­ه­اند و در عمل نیز سازمان­ها و وزارت­خانه­های مرتبط با مسئله مشارکت نیز نتوانسته‌اند از تجربیات این سازمان­های مشارکتی سرشار از سرمایه اجتماعی و بالیده در بستر پتانسیل فرهنگی در پیشبرد اهداف خود استفاده نمایند. به نظر می‌رسد که روشنفکران و برنامه­ریزان و سیاستگذاران دیوانی ما نیازی به این تفکرات و تتبعات احساس نمی‌کنند و به قول مولوی هزار بار از این خانه به آن خانه می­روند و یک بار برای تماشای ماه، به آن بام بر نمی‌شوند و متاسفانه هنوز هم پس از گذشتن یکی دو دهه از ورود و ترجمه مباحث سرمایه اجتماعی در ایران همچون ورود بسیاری از مباحث مد وار، متوجه این سازمان­ها و بازخوانی آن­ها در مباحث سرمایه اجتماعی نشده‌اند و حتی برای ساده­ترین مثال­های سرمایه اجتماعی به نوشته­های همان معدود نویسندگان سرمایه اجتماعی غرب و برای آوردن نمونه­ها و مثال­هایی از آن به روستاهایی در اروپا و ایتالیا متوسل می‌شوند. در حالی که شناخت و بررسی این سازمان­ها از دیدگاه سرمایه اجتماعی می­تواند نه تنها برای پیشبرد مباحث سرمایه اجتماعی و نیز فرا تحلیل آن در ایران مفید باشد بلکه شناخت برخی از سازمان­های غیر رسمی ایران مانند اصناف، مال، بنه، واره و بلوک همچنین تشکل­های آپارتمانی و محله­ای، صندوق­های قرض­الحسنه، تکایا و هیئت­های مذهبی با کارکرد­های گوناگون، می­تواند به پیشبرد اهداف مشارکتی چه در بخش دولتی و عمومی و چه NGO­ها مفید واقع شود و علاوه بر آن این گونه مسایل و نظریات در سطح منطقه­ای و جهانی موثر واقع شده و ما را از درجا زدن از مباحث اروپایی سرمایه اجتماعی فراتر ببرد و سرمايه­اي اجتماعي، برخواسته از شرايط اقتصادي، اجتماعي، تاريخي و فرهنگي­مان مجددا باز توليد كند. (مرتضی فرهادی،1380 و 1388) “

کتابی که پیش روی شماست به شکل فشرده با نگاهی میان رشته­ای و حتی­الامکان بومی کوشیده است به موضوعات امروز و فردای مدیریت منابع انسانی بپردازد.

آینده­ی پیش رو، آینده­ی مبهمی است. تلاش برای ساختن آن مخاطره­آمیز است اما مطمئنا مخاطرات تلاش برای ساختن آینده از مخاطرات عدم تلاش برای ساختن آن به مراتب کمتر است. باید با توجه به فرهنگ گذشته­ی سرزمینمان، تلاش برای ساختن آینده صورت گیرد. گذشته­ی پر رمز و رازی که شناخت آن، راه پیش روی ما را به مراتب هموارتر خواهد ساخت.

در پایان بر خود لازم می­دانم از تمامی عزیزانی که در آماده­سازی این کتاب کمک کرده­اند، تشکر کنم. ابتدا از همکاری و همراهی سرکار خانم فاطمه جعفری، همینطور از سرکار خانم مهندس شهرزاد پیمان، خانم مهندس زیبا حاج‌زینلی، خانم فرناز صادقیان، خانم شرمین ایرانپور، خانم فیروزه مرادی، خانم سمیه حیدربیگی، خانم شقایق وحدت، خانم کیانا جنانی، خانم پریسا پارساییان، خانم هانیه ندری، خانم رومینا سکاکی و خانم بهاره فدایی سپاسگزارم.

محمدحسن عزیزی

24/12/1390

                                                 “پدیده‌های اجتماعی را نمی‌توان تنها در یک                                                      بُعد مورد مطالعه قرار داد، بلکه باید از تمام ابعاد                                                         آن را بررسی کرد.”                                                                                                                                   مارسل موس[13].

مقدمه نویسنده

تاریخ علم، تاریخِ جدا شدنِ شاخه‌هایِ علوم از درختِ فلسفه است. اولین علوم، ریاضی و مکانیک، سرشاخه‌ای از فیزیک بودند و آخرینِ آنها، علوم اجتماعی می باشد و به همین دلیل نیز پیوندی دور و یا نزدیک بین فلسفه و شاخه‌هایِ آن به ویژه منطق و متدلوژیِ علم وجود دارد. به نسبتِ علوم دقیقه، علوم انسانی هنوز پیوند‌های نزدیکتری با فلسفه و شاخه‌های آن دارد. علوم اجتماعی، آخرین گروهِ دانشی می‌باشد که از درختِ فلسفه جدا شده‌است. این علومِ نوپا و در عینِ حال بسیار پیچیده در جهان، در ایران به نسبت موثر و نوخاسته‌تر نیز می‌باشند، افزون بر آن،‌ علوم اجتماعی که دارایِ خاستگاهی اروپایی و در مدیریت، بیشتر آمریکایی است با شرایطِ کشورهایی نظیرِ ما، دارایِ تفاوت هایِ اساسی نیز هست که فهم و نقدِ آن، به شناختی دو‌چندان نیازمند است. افزون بر این، در حوزه‌ی مدیریت، با واقعیتِ غیر قابلِ انکارِ ضعفِ مدیریتی درگیریم، شاید به این دلیل که اولا، رشته­ی مدیریت به عنوان یکی از کاربردی­ترین و فراگیرترین رشته­هایِ علوم انسانی و اجتماعی در تئوری و عمل، میان‌رشته­ای بوده و روش­شناسیِ آن از حوزه‌یِ علوم اجتماعی مستثنی نمی­باشد، لذا، بررسیِ چالش­ها و مبانیِ فلسفیِ مکاتب و پارادایم­هایِ موجود در این حوزه‌یِ علمی را، نباید تنها به عنوان یک تفنن طلبیِ علمی بشمار آورد و دوم آنکه، تولیدِ علمِ بومی و طبعاً مدیریتِ سرزمینی با‌توجه به بنیان‌ها‌، فرهنگ و ارزشهایِ تاریخی و فرهنگیِ هر ملتی، نیازمندِ بررسیِ این چالش‌هایِ فلسفی و روش‌شناسی و همچنین پیشبردِ پژوهش‌هایِ میدانی و کتابخانه‌ای در سطحِ ملی در مطالعاتِ سازمانی و تئوری‌هایِ مدیریتیِ موجود می‌باشد که دستاوردِ آن می‌تواند زمینه سازِ اِرایه‌ی تئوری‌ها و شیوه‌هایِ مدیریتیِ جدیدی گردد که تناسب و هماهنگیِ بیشتری با مبانیِ فرهنگی و دینیِ این سرزمین داشته‌باشد. ازاین روی، بنا داریم تا با سنجشِ الزاماتِ فلسفی و با تاکید بر چالش‌هایِ پارادایمی، گامی در جهتِ مهمترین رسالتِ متفکرانِ حوزه‌ی رشته‌ی مدیریت، یعنی تولیدِ علمِ بومی، بخصوص و بویژه “مدیریت منابع انسانی” که بیش از همه‌ی شاخه‌های مدیریتی با مفهوم “انسان”[14] در سازمان سر و کار دارند، گامی رو به جلو برداریم.

بی­شک، بررسیِ “انسان” در هر محیط و پارادایمی، بدونِ بررسیِ تاثیراتی که از فرهنگ می‌گیرد، غیر ممکن است. “از آنجا که کودک، بی‌فرهنگ، پای به جهان می‌گذارد، رفتارِ او، نگره‌ها، ارزشها، آرمانها و باورها، حتی به قول مارسل موس^[15] تکنیک‌هایِ بدن و حرکاتِ آشکارِ او، سخت زیرِ نفوذِ فرهنگی که از هر سو او را دربرگرفته، قرار می‌گیرد. ” (داریوش آشوری ص93) طرح این مسئله به این سبب است که دانش مدیریت در هر سرزمینی، بر خلافِ تصورِ غالبِ کلاسیک، فارغ از فرضیاتِ زمینه­ای، به قول گلدنر و سنخ‌های ناخودآگاه قومی، به قول یونگ نبوده‌است و به عبارت اُخری، علوم اجتماعیِ منهایِ فرهنگِ زمینه، وجود ندارد.

در حوزه‌ی مدیریت، با همه‌یِ پارادیم‌هایِ حاکم بر آن، با دو عامل اساسی در گیر هستیم که آن دو عامل عبارت‌اند از: “انسان” و “نظام‌های عملیات سازمان”. اما این دو عامل، در خلا قرار نداشته و به قول آلبرت دیگر عواملِ اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی بر آن‌ها تاثیرگذارند. مدل زیر براساس مدل آلبرت (با کمی تغییر) است که مجموعه آن‌ها در مدل: “بین‌سیستمی”، “محیط فرهنگی”[16] مطرح می‌شوند. (آلبرت، 1989 (

از آنجایی که نظام‌های عملیاتی توسط انسان‌ها به اجرا در می‌آیند بنابراین، مهم‌ترین سرمایۀ سازمان، نیروی انسانی است. و مدیران هر قدر در زمینۀ توسعه و ارتقای نیروی انسانی سرمایه‌گذاری کنند موفقیت، کارایی و برتری رقابتیِ سازمان خود را تضمین کرده‌اند. ” (جزنی، نسرین، 1386 ص 27) البته به این عبارت باید افزود که این دو عامل هیچکدام جدا از بسترِ فرهنگی- اجتماعی نمی‌باشند و به رنگ آن در می‌آیند.

“مدیریت منابع انسانی به عنوانِ رویکردی پویا و موثر به منظور اداره‌ی افراد، علاقه و مباحثی را در میان اساتید و متخصصان ایجاد کرده است” (مک گانیگل و جیمسون^[17]، 2000)

فلسفۀ نوین مدیریت منابع انسانی، ساختار و سازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجۀ تعامل میان مجموعه‌ی ‌حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود 1760) آغاز شد‌ه‌است و تا به امروز ادامه دارد. البته پیدایش و رشد تدریجیِ مدیریت منابع انسانی بر خلافِ تصورِ غالب، خلق الساعه نبوده بلکه به پیش‌تر از آن و به دورانِ باستان باز می‌گردد و شواهدی از تشکیلِ اَصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان‌یافته در روم و مصر مشاهده شده است. تحقیقات نشان می‌دهد که پیشه­وران و صنعتگران رومی در قرن هفتم قبل از میلاد اتحادیه‌ها و سندیکاهایی به وجود آورده بودند که اعضای آن را اصناف مختلفی مانند صنف مطرب (نوازنده)، طلاکار، مسگر، سفالگر، رنگرز، کفاش و مهتر تشکیل می­دادند. همچنین تحقیق دیگری نشان می‌دهد در 1100 سال قبل از میلاد، بردگانی که در یکی از معابد مصر به کار واداشته شده بودند، دست به اعتصاب زدند. (سعادت: 1382، ص 9)

نمونه‌ی دیگر اینکه: “اصناف ایرانی پس از فروپاشیِ سلسله‌یِ ساسانی به چنان قدرتی رسیدند که توانستند اولین حکومت­هایِ ایرانیِ بعد از اسلام را پایه­گذاری کرده و بر علیه حاکمیتِ خلفایِ اموی و عباسی قیام و اقدام نمایند.^[18] ” (موسسه کار و تامین اجتماعی، 1350، نشریه شماره 2- صص : 64 -93)

طرح مسئله

علاوه بر انقلاب صنعتی دو مفهومِ اولیه که بر منابع انسانی تأثیر گذار بودند، «مکتب میشیگان^[19]» و «چارچوب هاروارد^[20]» هستند که در نتیجۀ انقلاب صنعتی به وجود آمدند. هم چنین نهضت کارگری، نهضت مدیریت علمی و در کنارِ این­ها دستاوردهایِ اعضایِ مکتب فرانکفورت در زمینۀ مسائل اجتماعی، توجه به پدیده‌های فرهنگی و روانشناسی به ویژه در شکل روانکاوی بر سیر تحولات مدیریت منابع انسانی (جنبۀ نرم مدیریت منابع انسانی) و شکل­گیری مکتب روابط انسانی تأثیر گذار بوده است.

مدیریت منابع انسانی، سیاست‌ها و اقداماتی است که یک فرد برایِ پرداختن به اَبعادِ مردمی یا منابع انسانی در موقعیتِ مدیریتی انجام می‌دهد و مشتمل بر کارمند‌یابی، نظارت، آموزش، پاداش و ارزیابی است (دسلر^[21]، 2000: 678).

مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم یا غیر‌مستقیم تحت تاثیرِ همه­یِ رشته­هایِ علوم اجتماعی، به ویژه رفتارسازمانی، روانشناسی، روانشناسی‌اجتماعی، جامعه‌شناسی، علوم‌سیاسی، اقتصاد و مردم‍‌شناسی می‌باشد.

همانگونه که اشاره شد، مدیریت در بسترِ فرهنگِ اجتماعی شکل می‌گیرد و با وجودِ سنخیت و قُربِ فرهنگی، عکس‌العملی در بینِ نخبگان و روشنفکرانِ اروپایی، بر علیهِ خود برانگیخته است و به همین دلیل است که نشان می‌دهد که کشورهای توسعه‌نیافته که از این سنخیت و قُربِ فرهنگی، بسیار دورند تا چه اندازه، به بومی کردن و تولیدِ دانش مدیریت نوینی در دانشگاه‌ها و جامعه‌ی خود نیازمندند. این مکاتب اروپایی با تاثیرگیری از همه‌ی این علوم و پارادایمِ غالبِ انتقادی سعی داشتند با نظریه پردازانشان که معاصرِ توسعه‌هایِ اِگزیستانسیالیستی و پدیدار‌شناسی بودند، فلسفه‌ای اِنضمامی بر محورِ زندگیِ انسان‌ها و تجربه‌یشان ایجاد کنند. هدف این بود که هم با فلسفه‌ای اجتماعی (یا سیاسی) که هنجارگذار بود و از کارآیی در سطوحِ متفاوت‌اش فاصله گرفته بود، مبارزه شود، هم به علوم اجتماعی کمی‌گرا وجزئی‌گرا و تجربیِ محض، که از فقرِ فلسفی و فقدانِ کلی‌نگری رنج می‌برد، گرفتار نگردند. پس آنچه باید “در موردِ مسئله‌یِ رابطه‌یِ میانِ زندگیِ اقتصادی و جامعه ” در نظر گرفت، این است: ” توسعه‌یِ روانیِ افراد و دگرگونی‌هایی در حوزه­هایِ فرهنگی در معنایِ دقیقِ کلمه، که نه تنها آنچه محتوایِ معنویِ علم، هنر و مذهب می‌نامیم، بلکه حقوق، آداب و رسوم، مُد، افکار عمومی، ورزش، تفریحات و سَبکِ زندگی نیز، به آن‌ها تعلق دارند”. ( هورکهایمر[22]، ص 77)

این نظریه‌پردازان معتقد بودند: “فرمانبرداری واقعی کارگر در کارخانه، اطاعت او از اقتضاهای ماشین و در نهایت از قوانین سود سرمایه می‌باشد و عقلانی سازی تیلوری کار که ساختارِ چارچوب‌هایِ ذهنی و عاداتِ بدنیِ او را تغییر می‌دهد، همگی، نشان دهنده‌ی نخستین مراحلِ این اطاعتِ مرگبارِ زندگیِ روزمره از نظامِ سوداگری است. کالاها اصول خود را القا می‌کنند و مقید می‌سازند؛ کالا‌ها، آگاهیِ کاذبی را شکل می‌دهند که نسبت به کاذب بودنش بی‌اعتنا است “. (مارکوزه[23]، ص 37)

“این خوب است که اکثر مردم می‌توانند صرفا با چرخاندنِ دگمه‌ی یک دستگاه، یا با ورود به یک دراگ استور، به هنرها دسترسی داشته‌باشند اما هنرها از طریق این انتشار، به چرخ دنده­هایِ ماشینیِ فرهنگی بدل می‌شوند که محتوایشان را تغییر می‌دهد”. (مارکوزه، ص 90)

از آنجا که پارادایمِ حاکم بر مدیریت منابع انسانی، پارادایم آمریکای شمالی است “اغلب مدیریت منابع انسانی به عنوان مفهومی آمریکایی با تاکید بر مدیریت فردی (در مقابل جمع) افراد و به کارگیری شیوه‌های مدیریت منابع انسانی به منظور متعهد کردن کارمندان در جهت تحقق اهداف سازمانی، مورد بحث قرار می‌گیرد “. (مک گانگل و جیمسون^[24]، 2000 ص 42 (

از سوی دیگر جامعه‌شناسانی همچون چالز هورتن کولی در خصوص جامعه آمریکایی اینگونه اظهار نظر می‌نمایند: “دلایل فردگرایانه در آمریکا و انگلستان آنقدر نیرومند است که ما کمتر به خود اجازه می‌دهیم که آرزوی یک جامعه‌ی ایده‌آل را در سر بپرورانیم” (آلوین گولدنر، 1368 ص 213 ).

انقلاب صنعتی

انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست. منظور از انقلاب صنعتی، جانشین کردن ماشین به جای انسان در صنعت است. یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی، پیدایش کارخانه‌های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار، استخدام و تمرکز عدۀ کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود. استفاده از ماشین و رواج و توسعۀ سیستم تولید کارخانه‌ای موجب جهش عظیمی در توان تولیدی بشر شد. با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم کار به اجزای کوچکتر فراهم شد و هر کس موظف به انجام دادن بخش کوچکی از کل کار در کارخانه یا سیستم تولیدی گردید. با تقسیم کار به مراحل مختلف در نظام تولید کارخانه ای، کارگر دیگر مجبور نبود مانند گذشته که در کارگاه‌های سنتی کوچک کار می‌کرد، مجموعه‌ای از کارهای متفرقه و پراکنده را انجام دهد. اکنون، هر کارگر مسئول کار با ماشین یا دستگاه خاصی بود و قسمت کوچکی از یک کار را با سرعت زیاد انجام می‌داد. او حال کارگری بود که به جای آشنایی سطحی با چند کار پراکنده، در یک کار مهارت داشت. (محمد علی کاتوزیان، 1358 ص 108- 106)

استقرار کارخانه و برقراری یک نظام تولیدی مبتنی بر آن و لزوم استخدام و تجمع عدۀ کثیری کارگر در یک مکان، نیاز به ایجاد نظام جدیدی داشت که سرپرستی و کنترل گروه‌های کارگری را امکان پذیر کند. به دلیل تقسیم کار از یک سو و پیوستگی مراحل مختلف کار با یکدیگر از سوی دیگر، کارگران می‌بایست همه با هم در ساعتی معین با سوت کارخانه، کار را آغاز می‌کردند و همه با هم در ساعتی معین و با سوت کارخانه به آن خاتمه می‌دادند. علاوه بر این، مدیریت، با وضع قوانین و مقررات و با سرپرستی و نظارت دائم، باید مطمئن می‌شد که کار در طی روز طبق برنامه پیش می‌رود. این نظام منجر به پیدایش سلسله مراتبی جدید، متشکل از مالکان کارخانه، مدیران، سرپرستان، سرکارگران و کارگران گردید و به این شکل در این نظام جدید، فاصلۀ طبقاتی میان مالک کارخانه و کارگران بسیار زیاد شده بود. در واقع، انقلاب صنعتی با تشدید اختلافات طبقاتی، نظام اجتماعی جدیدی را پایه گذاری کرد.

از ویژگی‌های دیگر نظام صنعتی جدید، بی‌اعتنایی به جنبه‌های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه‌ها بود. بیشتر کارکنان ساعت‌های طولانی به ازای دستمزد ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت‌فرسا و غیرانسانی در سرما و گرمای شدید، محیطی آلوده، پرسروصدا و غبارآلود کار می‌کردند. وضعیت نامطلوب کار در کارخانه منحصر به بزرگسالان نبود. خردسالان کمتر از نه سال (حتی کودکان چهار و پنج ساله) نیز مجبور بودند در شرایطی رقت بار، شانزده ساعت در روز یعنی چهار ساعت بیشتر از بزرگسالان کار کنند.

در ارزیابی کلی تبعات انقلاب صنعتی باید گفت که از نظر اقتصادی، انقلاب صنعتی تحول بزرگی به وجود آورد و موجب افزایش چشمگیر تولید و بازدهی، تراکم سرمایه و دارایی و در نتیجه رونق فوق العاده تجارت و شتاب گرفتن فعالیت‌های بازرگانی گردید. اما کارگر در این دوره متاعی برای خرید و فروش محسوب می‌شد و به دلیل رواج سیاست اقتصاد آزاد (سیاست عدم مداخله دولت در امور اقتصادی)، دولت در موقعیتی نبود که با وضع قوانین و مقرراتی، قشر کارگر را مورد حمایت قرار دهد. به عنوان یک نتیجه‌گیری کلی باید گفت که انقلاب صنعتی، آثار اقتصادی مثبت و آثار اجتماعی منفی بسیاری به دنبال داشت. (سعادت: 1382، 12- 9)

و این جدا از پدیده‌ی اروپایی استعمار در اروپا پس از کشف قاره آمریکا و تاراج نیروی کار و باز تولید نظام برده داری در عصر رنسانس و غارت کار مُتَجَسّد و متبلور قاره‌های دیگر جهان و ملت‌های سایر کشورها‌ی آمریکای لاتین، آفریقا و آسیا بوده است.

بعد از انقلاب صنعتی و ظهور دکارت شاهد فلسفۀ مدرنیزم و پس از آن به قولی پسا مدرنیسم در غرب بودیم. مدرنیزم نگرش پوزیتیویسمی به جهان و انسان را گسترش داد. .(فرهادی کاوه، ص 89) در این نگرش انسان موجودی در نظر گرفته می‌شود که نه گذشته‌ای دارد و نه آینده ای. درون تونلی محبوس است و اگرچه فکر می‌کند آزاد است اما وسعتِ بلند پروازی‌اش، سقفِ تونل است. پس فاقدِ هرنوع بلندپروازی است. همچنین روحیات، علایق و سلایق او کاملاً بی‌اهمیت تلقی می‌شوند. اما پوزیتویسم، آخرین تصویر از تغییرِ شکلِ نگرش‌ها و رویکردهای علمی نیست. به قول توماس کوهن^[25]: “تاريخ اگر بيش از آن كه همچون داستان يا گاهشماري به آن نظر شود، همچون مخزني مورد ملاحظه قرار گيرد، تغيير شكلي در تصويري كه از علم در اختيار داريم، براي ما به وجود خواهد آورد”. شاید برای همین است که او معتقد است تبيين‌هاي سنتي از علم، يعني پوزيتيويسم و ابطال‌گرايي با شواهد تاريخي منطبق نيست و علم به صورتي انقلابي اشاره به پيشرفت مي‌كند. (کوهن ، توماس، ص 17)

نهضت مدیریت علمی

با گسترش چنین نگاهی به انسان مدیریت علمی آقای تیلور رایج شد که از نظر صنعتی، اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی تأثیرات زیادی را بر جای گذاشت. در واقع شکل‌گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفۀ حرفه ای- تخصصی عمدتاً ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید.

از تیلور و گیلبرت به عنوان پیشگامان نهضت مدیریت علمی نام برده می‌شود.

تیلور مطالعات خود را در سال 1885 در صنعت فولاد و در کارخانه‌های میدویل و بتلهم آغاز کرد و در حدود 1878 چهار اصل اساسی و مهم مدیریت علمی را ارائه نمود. تیلور می‌خواست روش مدیریت علمی را جانشین روش تجربه و خطا که پیش از این قرن‌ها در صنعت متداول بود نماید. او معتقد بود هرچند که انجام هر کاری معمولاً روش‌های متعددی دارد، فقط یک روش بهترین روش انجام دادن آن کار است و باید کوشید با مطالعۀ علمی کار^[26] آن را پیدا نمود و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. (شناسایی علمی ماهیت کار)

اگرچه در مدیریت علمی، به یافتن شیوه‌های بهتر و مؤثرتر انجام دادن کار و افزایش تولید و کارایی توجه شده، نباید تصور کرد که نیازهای کارگر مسأله‌ای بی‌اهمیت بوده است. در حقیقت نظرات تیلور را می‌توان زمینۀ طرح مسائلی دانست که بعداً در مکتب روابط انسانی به آن پرداخته شد. برای مثال، تیلور علاوه بر اهمیت سهیم کردن کارگر در منافع و دستاوردهای اقتصادی کار و قدردانی از کارگر ممتاز و نمونه، بر اهمیت مهارت آموزی و پرورش نیروها تأکید داشت و از مدیران و کارکنان می‌خواست که نسبت به آموزش و پرورش کارکنان دیدی مثبت داشته باشند. اما نکته‌ای باعث شد تا این نهضت بعد‌ها مورد انتقاد مکاتب اروپایی قرار گیرد، دیدگاه منفی آن نسبت به جنبه‌های اجتماعی کار بوده است. او اصولاً کار گروهی را مفید نمی‌دانست و معتقد بود هر وقت کارکنان به طور گروهی کار می‌کنند، کارایی هر یک از آن‌ها به سطح کارایی ضعیف­ترین عضو گروه تنزل پیدا می‌کند. (سعادت: 1382، ص 16)

نتیجۀ این نگرش و انقلاب صنعتی، منبع در نظر گرفتنِ انسان بود. چرا که تفکر تولید بیشتر می‌گوید باید به هرچیزی به عنوان منبع نگاه کرد و تنها با این نگرش است که می‌توان تولید را افزایش داد و این هرچیز شامل انسان نیز می‌شد.

با منبع در نظر گرفتن انسان، جنبۀ سخت مدیریت منابع انسانی^[27] شکل گرفت که مبتنی بر فلسفۀ کسب‌‌و‌کار^[28] بود. فلسفۀ کسب‌و‌کار، کارکنان را سرمایه‌ای انسانی می‌داند که می‌توان با سرمایه گذاری روی آن‌ها (آموزش و توسعۀ آن‌ها)، سود به دست آورد. (مایکل آرمسترانگ،  1928، ص 27 )

در نگرش سخت مدیریت منابع انسانی منافع و علایق مدیران بیشتر از منافع و علایق کارکنان دارای اهمیت است و یک نگرش استراتژیک که کاملاً با استراتژی شرکت هماهنگ است انتخاب و پذیرفته می‌شود و با ایجاد یک فرهنگِ سازمانی قوی با کارکنان مانند یک وسیله رفتار می‌شود که می‌توان از آن‌ها ارزش‌افزوده به دست آورد. (همان منبع)

تأثیرات این نوع نگرش به انسان را می‌توان در مکتب میشیگان و هاروارد دید.

مکتب میشیگان

اعضای مکتب میشیگان معتقدند که سیستم منابع انسانی در هر سازمان باید استراتژی‌ای برای خود انتخاب کند که با استراتژی شرکت کاملاً هماهنگ و سازگار باشد و این سازگاری را از طریق انتخاب صحیح کارکنان به نحوی که شغل‌ها با نقش‌ها هماهنگ باشند، سپس ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان از طریق دادن پاداش که باعث افزایش عملکرد و توسعۀ سازمان می‌شود می‌توان به دست آورد. پس در نگرش میشیگان آن چیزی که برایمان خیلی مهم است انتخاب صحیح از طریق بررسی توانایی کارکنان است تا در صورت کارا بودنِ آن‌ها برای سازمان، استخدام شوند.

چرخۀ منابع انسانی (آرمسترانگ، مایکل 1928، ص 45 )

 

چارچوب هاروارد

چارچوب هاروارد بر بینش استراتژیک استوار است. وقتی می‌گوییم استراتژی ناخودآگاه، بر محیط و بر آینده تأکید می‌کنیم. محیط به دو قسمت داخلی و خارجی تقسیم شده است. تفاوت این دو در این است که می‌توانیم محیط داخلی را تغییر دهیم مثلاً در صورت کارا نبودن کارکنان آنها را تعویض کنیم و به این شکل نقاط ضعف را به نقاط مثبت تبدیل کنیم، اما بعضی چیزها را در محیط خارجی نمی‌توانیم تغییر دهیم، ولی می‌توانیم محیط خارجی را آنالیز کنیم تا تهدیدها را به فرصت‌ها تبدیل کنیم.

در این نگرش گروه‌های ذینفع که جزء محیط داخلی هستند با در نظر گرفتن عوامل موقعیتی سیاست‌های منابع انسانی را انتخاب می‌کنند که اگر این سیاست‌ها به درستی انتخاب شوند منجر به افزایش تعهد، هماهنگی و اثربخشی هزینه می‌شود و نتایج بلندمدتی مانند رفاه فردی و اجتماعی و اثربخشی سازمانی را به وجود می‌آورد که این‌ها نیز به نوبۀ خود بر عوامل موقعیتی و گروه‌های ذینفع تأثیر گذار هستند.

چارچوب مدیریت منابع انسانی هاروارد (آرمسترانگ، مایکل 1928 ص 47 )

 

نهضت کارگری

با اجحاف و ستمی که در حق کارگران شد، طبیعی بود که آن‌ها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته، به عنوان یک نیروی منسجم و متحد با صاحبان صنایع روبرو شوند و به وضع آشفته زندگی خود سروسامان دهند.

به این ترتیب کارگران کارخانه‌ها یکی پس از دیگری به تشکیل سندیکاها و اتحادیه‌ها دست زدند و به دنبال آن کارگران چاپخانه‌ها برای اولین بار در فیلادلفیا امریکا در سال 1786 اعلام اعتصاب کردند. در سال 1799 در محل مذکور، صنف کفاش‌ها برای افزایش نرخ دستمزد، با کارفرمایان وارد مذاکره شد؛ اما کارفرمایان پیشنهاد‌های کارگران را نپذیرفتند و برای تنبیه آنان، در کارخانه‌ها را به رویشان بستند. این کار به نتیجه‌ای نرسید و به همین دلیل نمایندگان صنف کفاش‌ها و کارفرمایان باردیگر به مذاکره نشستند و این بار به توافق رسیدند.

موفقیت‌های اولیۀ کارگران در تشکیل اتحادیه‌ها و فعالیت‌های سازمان یافته آن‌ها برای احقاق حق خود، با عکس العمل روبرو شد و کشورهای صنعتی هرکدام با وضع قوانین و مقرراتی به نوعی با نهضت کارگری به مقابله برخاستند. برای مثال در سال 1799 و 1800 پارلمان انگلیس تشکیل هرگونه ائتلاف و اتحادیه‌ها را غیر قانونی اعلام کرد. و در فیلادلفیا نیز دادگاهی فعالیت‌های صنف کفاشان برای افزایش دستمزد را توطئه خواند و آن را محکوم کرد. با این حال مبارزات کارگران همچنان ادامه یافت تا جایی که در سال 1842، دادگاه عالی ماساچوست در پایان شکایت یک کارگر رأی داد که فعالیت‌های کارگری، توطئه نیست و تشکیل ائتلاف‌ها و اتحادیه‌های کارگری به خودی خود جرم به شمار نمی‌آید؛ زیرا سازمان‌های کارگری، همچون هر سازمان دیگری، برای نیل به اهداف خاصی به وجود می‌آیند و تا زمانی که فعالیت‌های آن‌ها برای نیل به این اهداف، خلاف قانون نباشد، نباید از تشکیل آن‌ها جلوگیری کرد یا فعالیت­هایشان را جرم و غیر قانونی دانست. به این ترتیب تشکیل اتحادیه ها، دیگر جرم محسوب نمی‌شد و عدم عضویت کارگر در اتحادیه‌ها نمی‌توانست شرط استخدام باشد. به طور کلی، تشکیل اتحادیه‌های کارگری موجب توازن قدرت میان کارگر و کارفرما شد و این “دموکراسی صنعتی” تحولات اجتماعی عمیقی در جوامع صنعتی به وجود آورد. (سعادت: 1382، 12 و 13)

اما با شکل گیری تفکر هرمنوتیک تحلیل‌های متفاوتی از انسان ارائه شد و اولین جرقه‌های حضور انسان به عنوان موجودی که می‌تواند در گروه نقش بپذیرد، شکل گرفت و مفاهیم فلسفی در مورد انسان پررنگ تر شد.

مکتب فرانکفورت

سومین پاردایمی که تحت تأثیر تفکر هرمنوتیک بر منابع انسانی تأثیرگذار بوده مکتب فرانکفورت^[29] است که بزرگترین دغدغه اش توجه نسبت به پدیده‌های فرهنگی- به تعبیر دیگر نسبت به مظاهر و دستاوردهای حاصل از آگاهی انسانی- همچنین توجه خاص نسبت به فرد به عنوان کانون اندیشه و عمل و به روانشناسی، به ویژه در شکل روانکاوی بود. توجه به روانکاوی به آن‌ها این فرصت را داد که تحت تأثیر فروید شخصیت انسان را مانند کوه یخی ببینند که بخش اعظم آن (یعنی بخش ناخودآگاه) زیر آب قرار گرفته است که هویت انسان را می‌سازد و سعی کنند تا به این بخش بپردازند. و پس از آن نیز یونگ ” ناخودآگاه قومی” را مطرح می‌سازد و این نظریه و نظریه ناخوداگاه جمعی یا قومی یونگ می‌تواند شروع خوبی از منظر روانکاوی برای بومی سازی در تفاوت‌های فرهنگی و قومی باشد. (بیلسکر، ریچارد 1961، صص 21)

” یونگ توجه فزاینده‌ای به روانشناسی دین و نمادهای دین مبذول می‌کرد. از این رو تعجب آور نیست که در بخش‌هایی از سخنانش به موضوعاتِ دینی هم می‌پردازد.” (همان منبع، ص. 96)

در واقع، “ناخوداگاه قومی” یونگ، پیچیدگی‌هایِ بیشترِ این کوهِ یخ را آشکار ساخت و توجه به فرهنگ‌هایِ مختلف و اقوام و نژادهایِ دیگر را گوشزد ‌کرد. مطالعه‌ی سنخ‌هایِ باستانیِ ناخودآگاه قومی، یونگ را به برخی نتایج جالب و سودمندی رهنمون ساخت، که یکی از مهمترینِ آنها چیزی است که وی یک “کنش دینی طبیعی” نام می‌نهد و هر انسانی را دارایِ آن می‌داند؛ به عقیده‌ی یونگ سلامت و ثبات روح انسان به همان اندازه به تظاهر و بیان صحیح این کُنش نیاز دارد، که به تظاهرِ غرایز خود مربوط می‌باشد. این عقیده، درست مخالف با آن عقیده‌ای است که مذهب را همچون اشتباه ادراکی، فراری از واقعیت، و یا همانندِ ضعفی کودکانه می‌نگرد. اینگونه گرایش به ناچیز شمردن عامل مذهب، اگر هم خودآگاهانه نباشد، ولی آنچنان گسترش یافته است که ما تقریبا سهم یا اهمیتِ مذهب و آیین را در تاریخ انسانی، در هیجانات شدیدی که از آن برانگیخته شده و در نیرویِ عظیمی که از آن در آثارِ هنری، خلقِ بناهای زیبا، تعلّم و تعلیم، و مراقبت از ضعیف و بیمار و مستمند جریان داشته است از نظر دور داشته‌ایم. از طریق مطالعه‌ی سِنخ‌های باستانی ناخودآگاه قومی، در می‌یابیم که انسان دارای یک کُنشِ مذهبی است. مردان و زنانِ کُنونی، همان اندازه دارایِ فطرت مذهبی هستند که در گذشته بودند^{. [30]} (فریدا فوردهام، 1351، صص. 126- 124)

اعضای مکتب فرانکفورت تلاش خود را از تحقیقات اجتماعی آغاز کردند و به تدریج مباحث روانکاوانه را مورد توجه قرار دادند و در نهایت تفکرات فلسفی را به عنوان تفکر شاخص خود برگزیدند. آنها در انتقاد از تفکرات پوزیتیویستی آن را رویکردی نامناسب در نظر گرفتند که منجر به دریافت نادرست از حیات اجتماعی می‌شود و افراد را تشویق می‌کند تا وضع موجود را به هر شکلی که هست، بپذیرند و آن را وضعیت مطلوب تلقی کنند زیرا پوزیتیویسم تنها به آنچه وجود دارد می‌پردازد و مطالعۀ جامعه را با مطالعۀ طبیعت یکسان فرض می‌کند و به این ترتیب، تغییر نظام اجتماعی در نتیجۀ قوانین خشک و بدون انعطاف آن در تنگنا قرار می‌گیرد. (باتومور: 1375، صص، 20 و 32)

در حالیکه مکتب فرانکفورت مایل بود تا تفکرات انتقادی از وضع موجود را در ذهن افراد بشر به وجود آورد. در این نگرش مدیران، سیاست مداران و مسئولانی به وجود آمدند که نگاهشان به انسان بر اساس پیش تعریف هایشان نبود.

تأکید مکتب فرانکفورت بر به رسمیت شناختن سازمان‌های غیر رسمی بوده است که در مبحث جنبش روابط انسانی بیشتر به آن اشاره خواهد شد. وبه این شکل فرهنگ، گذشتۀ و آینده، نیازها و تمایلات اساسی و راستین انسان مورد توجه قرار گرفت و نگاه به انسان همه جانبه شد و این مسئله مطرح شد که برای رفاهی که در جامعۀ سرمایه داری امروزی وجود دارد بهایی گرانبها پرداخت شده است و این بها تنها با کارهایی غیر انسانی که روح و جسم را می‌کشد پرداخت نشده است، بلکه با کاری که صنعت مکانیزه و گاه خودکار ایجاب می‌کند، آنجا که کارگر در هشت ساعت تمام کاری جز این ندارد که مدام یک پیچ را بچرخاند یا یک تکمه را مدام فشار دهد ایجاد شده است. (فرانتس: 1380، 24)

میراث‌های مکتب فرانکفورت در علوم انسانی و مدیریت

اعضای مکتب فرانکفورت نه بر پایه‌ی پیوندهای تشکیلاتی، بلکه بر اساس روابط انسانی با هم در تماس بودند، و همه آنها هم جامعه‌شناس نبودند. برای نمونه ویلهلم دیترله (۱۸۹۳ – ۱۹۷۲) کارگردان سینما نیز در میان اعضای اصلی “مؤسسه تحقیقات” بود، و علتش آن بود که او قبلا در کالیفرنیا در همسایگی آدورنو زندگی می‌کرد. با وجود این تفاوت‌ها، تمام اعضای مکتب فرانکفورت در یک چیز مشترک بودند: آنها روشنفکرانی بودند که از وحشت رژیم نازی به آمریکا مهاجرت کردند و در تبعید روابط خود را با هم حفظ کردند. درآن دوران ارتباط معنوی در درجه اول از طریق نامه‌نگاری صورت می‌گرفت. پژوهشگران در نامه‌های بیشمار خود، درباره‌ی مسائل اجتماعی و فرهنگی به تبادل نظر می‌پرداختند. فریدریش پولوک، جامعه شناس و اقتصاددان نزدیک به مکتب فرانکفورت، به سال ۱۹۶۳ در این‌باره چنین توضیح می‌دهد: «مؤسسه تحقیقات از سال ۱۹۳۱ درباره‌ی دیدگاه کارگران و کارمندان آلمانی و به طور کلی زندگی به مطالعه‌ای وسیع دست زد» (پولادی: 1386، ص 30) .

شاید همین حضور آنان و تحقیقاتشان در جامعه بخصوص در میان کارمندان و کارگران و جوانان باعث آن شد که هورکهایمر مدیر مؤسسه و همکارش آدورنو در محافل علمی و دانشگاهی نیز از نفوذ زیادی برخوردار شوند. آنها خود را در گوشه‌ی غبارگرفته‌ی کتابخانه محبوس نمی‌کردند، بلکه به طور زنده در بحث‌های اجتماعی شرکت می‌کردند و نسبت به روندهای غیردموکراتیک در جامعه هشدار می‌دادند.[31]

میراث غنی و گرانبار “مکتب فرانکفورت” تا امروز به روحیه‌ی کاوشگر و انتقادی در علوم انسانی نیرو و نشاط می‌بخشد. و تحت تأثیر این تحولات جدید در تفکر نسبت به انسان، جنبش روابط انسانی شکل گرفت که سنگِ زیربنایِ جنبۀ نرم مدیریت منابع انسانی است.

مراحل شکل‌گیری نقد پوزیتیویسم

بعد از پایان جنگ جهانی اول، اندیشمندان آلمانی که نه مایل به پیوستن به جمهوری تازه تأسیس وایمار بودند و نه مایل به پیوستن به حزب تازه بنیان یافتۀ کمونیست آلمان، جهت سومی را برای خود پذیرفتند.

این جهت سوم عبارت بود از بازنگری عمقی بنیادهای نظری مارکسیسم به این امید که اشتباهات گذشته ردیابی و توضیح داده شود و در عین حال زمینه برای فعالیت‌های آینده آماده گردد. (جی: 1372، ص 1)

چراکه به تصور اغلب مارکسیست‌ها مشکلات اقتصادی ناشی از جنگ در کشورهای غربی، همان طور که در نظریۀ مارکسیستی پیش‌بینی شده‌بود، می‌بایست منجر به فروریختن نظام سرمایه‌داری و استقرار نظام کمونیستی می‌شد. ولی در هیچ‌یک از جوامعِ غربی، رژیم کمونیستی بوجود نیامد، آنچه در عوض، در چند جامعه‌یِ غربی بوجود‌آمد، فاشیسم بود.

بعضی از فرانکفورتی‌ها به قدری از این جریان، دلسرد شدند که مارکسیسم را به این دلیل که این اتفاقات، بُطلانِ آن را ثابت کرده‌بود، کنار گذاشتند. عده‌ای دیگر با وجود شواهدِ تاریخی، حاضر به قبولِ هیچ چون‌و‌چرایی در آن نشدند و چند نفرِ دیگر، بینابینِ این دو گروه بودند، که مارکسیست ماندند. (مگی: 1374، 107) و جریانِ مهمی از تفکر را در در دهه 1920 و 1930 آغاز کردند که به نظریۀ انتقادی، شهرت یافت و مارکسیسم در آن به عنوانِ نظریه‌ای برایِ تحلیلِ نارسایی‌هایِ اساسیِ جامعه‌یِ سرمایه‌داریِ معاصر و نشان دادن راه بُرون‌رفت از آن، به کار رفت. (پولادی: 1386، 38و39) اندیشمندانِ مرتبط با این جریانِ فکری، گرچه اساسِ نگرشِ خود را از مارکس گرفته‌اند ولی وُجوهی از اندیشه‌هایِ هگل، کانت، وبر، فروید، هوسرل و برخی از دیگر علمایِ معاصر را برایِ بازسازیِ اندیشه‌یِ مارکس به کار برده‌اند، به نحوی که در برخی موارد، نحوۀ تحلیلِ آن‌ها از شیوۀ تحلیلِ مارکس، فاصلۀ قابل ملاحظه‌ای یافته‌است. (همان: 39) نکته قابل توجه آنجاست که: “به یُمنِ دِرایت و زیرکیِ ماکس هورکهایمر بود که مکتب فرانکفورت، در طول تاریخ خود از جمهوری وایمار تا ایالات متحده و سپس جمهوری فدرال آلمان، توانست تداوم سازمانی خود را، بدون وقفه و تعطیلی، حفظ کند. ” (پل کانرتون، 1385، ص 79) همانطور که در ذیل اشاره خواهد شد، ماکس هورکهایمر دارای گرایشات مذهبی بود. از سوی دیگر هابرماس نیز از چهره‌های برجسته‌ی مکتب فرانکفورت از اواخر دهه‌ی نود میلادی، به گونه‌ای مستمرتر به بررسیِ موضوعاتِ دینی و تاثیرِ اَدیان بر اندیشه‌ی غربی روی‌آورد. به باور او، برابری‌‌خواهیِ جهانشمولی که از ایده‌یِ آزادی، همزیستیِ توام با همبستگی، خودآیینی در تعیینِ شیوه‌یِ زندگی، رهایی، وجدانِ اخلاقی، حقوقِ بشر و دمکراسی، برخاسته‌است، میراثِ بی‌میانجیِ عدالت و عشق به همنوع، در سنتهایِ الهی است. هابرماس معتقد است که در اندیشه‌ی پسامتافیزیکیِ جامعه‌یِ مدرن و سکولار، عموما هر کس از مفهومِ زندگیِ خوب و نمونه‌وار تن‌می‌زند، ولی در کُتُبِ مقدّس و اَحادیثِ مذهبی، هزاران سال است که اندیشه‌هایی درباره‌یِ رستگاری و نیز زندگیِ نادرست، زنده نگاه داشته شده‌است. در همین راستا بود که هابرماس، بابِ مُراوده با نهادهایِ دینی و از جمله کلیسای کاتولیک را گشود و به کشورهایی با حکومت‌های دینی سفر کرد. (پل کانرتون ،1385، ص 84) در سال 1923 طی فرمانی از وزارت آموزش و پرورش، “مؤسسه پژوهش‌های اجتماعی” وابسته به دانشگاه فرانکفورت، تأسیس شد. در اینجا برداشتِ خاص از اندیشه‌ی مارکسیستی مدنظر نبود و آثارِ مؤسسه عمدتاً سرشت تجربی داشتند. از 1933 تا 1950 با رویِ کار آمدنِ هیتلر، تبعید به امریکا آغاز می‌شود و پایان جنگ جهانی دوم و بازگشت به آلمان و تمامِ دورۀ بازسازی آلمان را در برمیگیرد.^[32] زمان مراجعت مؤسسه به فرانکفورت در سال 1950:

آراء و دیدگاه‌هایِ اصلی “نظریۀ انتقادی” به روشنی در شماری از آثارِ عمدۀ متفکران و نویسندگان عضو مؤسسه تدوین گردید. این دوران، دورانِ تأثیراتِ عظیمِ فکری و سیاسیِ مکتب فرانکفورت بود که در اواخر دهه 1960 در پیِ رشد سریعِ جنبش‌هایِ رادیکالِ دانشجویی به اوجِ خود رسید. و از این پس مارکوزه، به عنوانِ نمایندۀ اصلیِ شکلِ جدیدی از اندیشۀ انتقادی، ظاهر گردید. از اوایل دهه 1970 با مرگ آدورنو (1969) و هورکهایمر (1973)، حیات، نفوذ و تأثیر گذاریِ مکتب، متوقف می‌شود. “ماکس هورکهایمر” بنیانگذارِ مؤسسه و از منتقدان مارکسیسم اُرتُدُکس از منتقدانِ پوزیتیویسم است. او بیان می‌کند که این نگرش، انسان را در ردیفِ اشیاء طبیعی قرار می‌دهد و هیچگونه تمایزِ بنیادین بینِ پدیده‌هایِ انسانی و پدیده‌هایِ طبیعی، قائل نیست. او ضمن توجه به ارزش فردیت برای گسترش ”آزادی فردی“، تنها راه حل را، تأکید بر تمایلاتِ مذهبی می‌داند و در اواخر عمر، ازاینکه “نظریه‌پرداز انتقادی” باشد دست کشید و به اندیشه‌ی مذهبی روی آورد.^[33] این در حالی است که یورگن هابرماس از چهره‌های برجسته این مکتب در نخستین آثارش به نقد پوزیتیویسم پرداخت از دید او پوزیتیویسم روش و تفکری است که واقعیت اجتماعی را نابود می‌کند و منجر به عدمِ درکِ صحیحِ واقعیت‌هایِ ناخوشایندِ جامعه سرمایه‌داری می‌شود. او معتقد است که ذهن شناسا در تعامل اجتماعی شکل می‌گیرد و شناخت، همواره مرتبط با علایقِ انسانی است و بیان می‌کند که رابطۀ انسان‌ها با یکدیگر با نوع رابطۀ انسان با محیطِ طبیعی متفاوت است. انسان‌ها به عنوانِ موجوداتِ اجتماعی با یکدیگر در تعامل هستند و نیازمندِ درکِ یکدیگرند و این تعامل با استفاده از زبان، شکل می‌گیرد. او کنش را به دو دسته تقسیم می‌کند:

• کُنش ابزاری که تفاهم در آن از طریق یک هدف مشترک شکل می‌گیرد و تعقیبِ حساب شدۀ منفعتِ شخصی در آن مدنظر است و زمینۀ آن نظام‌های اجتماعی مثل سازمان‌های بزرگ اقتصادی و دارایی است. (هدف صرفاً دست یابی به هدف)
• کُنش ارتباطی یا عمل تفاهمی که در آن کنش‌های افراد از طریق کنش‌های تفاهم‌آمیز هماهنگ می‌شود. افراد دخیل در آن به دنبال موفقیت‌های شخصی نیستند و این کنش به دنبال تفاهم ارتباطی است. همچنین او اعتقاد دارد که عقلانیت در حوزه ابزاری؛ به معنی رشد نیروهای تولید و گسترش نظارت تکنولوژیک بر طبیعت و سرانجام بر زندگی اجتماعی است و عقلانیت در حوزه‌ی کنش ارتباطی؛ یعنی گسترش ارتباطات انسانی که مناسبات مبتنی بر سلطه را پشت سر می‌گذارد.^[34] از سوی دیگر “فروید” که تاثیرگذارترین چهره این مکتب به شمار می‌آید معتقد است که جامعه صنعتی پیشرفته همانند همه تمدن‌های تاریخ بر مبنای سرکوب غرایز انسان بنا شده است و اگرچه انسان ذاتاً خواستار شادی است اما در جستجوی آن دچار سرکوبی می‌شود و به دلیل اینکه دیدگاه روانکاوی به بخش غیر قابل مشاهده‌ی شخصیت به جای توجه صرف به رفتار می‌پردازد در مقابل رفتارگرایی قرار می‌گیرد.

او می‌گوید که پرخاشگری، محصول تمدن است و در این‌ جمله، نوعی انتقاد به تمدن بشری نهفته است. همان انتقادی که بعد‌ها در مکتب فرانکفورت هم مشاهده می‌شود. البته او صریح‌تر از آن نیز، انتقاد از تمدن بشری دارد مانند: ” تکامل یافته‌ترین ابزار در برابر تکامل نایافته‌ترین اهداف”. تمدن مبتنی بر علوم پوزیتیویستی، هر لحظه آزادی‌های بشر را محدودتر می‌کند و وظیفه‌ی نظریۀ انتقادی، به چالش کشیدن این پارادیمِ غیرِ انسانی در تمدن بشری است.

سه انتقاد مهم فرانکفورتی‌ها از پوزیتیویسم:

1. پوزیتیویسم رویکردی نامناسب و گمراه‌کننده است که به دریافت درستی از حیات اجتماعی نائل نمی‌شود.
2. پوزیتیویسم با توجه صرف به وضع موجود، نظم اجتماعی موجود را تأیید کرده، مانع تغییرات اساسی می‌گردد و در نهایت به بی‌اعتنایی سیاسی می‌رسد.
3. پوزیتیویسم عامل مهمی در تأیید و حمایت سلطه بوروکراتیک است و با آن رابطۀ نزدیکی دارد.

یکی از بزرگ‌ترین جامعه‌شناسان آمریکایی که بر خلاف سیر فکری نسبتا عام جامعه شناسی آمریکایی، دارای خلق‌و‌خو و اندیشه‌ها و آرای انتقادی است، و نیز او را انسانِ اخلاقی اندیشه و عمل[35] می‌دانند سی رایت میلز ^[36] می‌باشد (لوی[37]،1968). مردی که مرگ زود هنگامش را، جامعه‌شناسانِ زمانِ خودش، چنین بیان کرده اند: ” مرگ زود رس میلز نه فقط برای جامعه‌شناسیِ متعهد، بلکه برای طرفداران نظریه‌ی آزادی خواهی اصیل نیز ضایعه‌ای عظیم است، زیرا او یکی از طرفداران و از جمله سخنگویانِ بی‌باکِ آزادیخواهیِ اصیل بود. ” (هورووایز[38]، 1968) از جمله کتاب‌هایِ او میتوان: بینش جامعه‌شناختی، نقدی بر جامعه‌شناسی آمریکایی، مردان جدید قدرت و یقه سفیدها را نام برد. در واقع، بینشِ جامعه‌شناختی را می‌توان نه‌تنها مجموعه مقالاتی از سی رایت میلز، بلکه کیفرخواستی علیهِ جامعه‌شناسیِ غیرِ‌متعهدِ‌ آمریکایی، محسوب کرد. او هم عللِ گرفتاری‌هایِ مردم را، در شیوه‌یِ بیگانه‌کننده و غیرِ‌انسانیِ تولیدِ خبرگان و د‌رنهایت، سلسله مراتب می‌دانسته‌است. (میلز، سی رایت 1974، ص 95)

• او به جایِ طبقه‌ی کارگر از اهمیت طبقه‌ی جدید و نوظهورِ یقه سفید دم می‌زند که شامل: سوداگرانِ خُرد، کشاورزان و متخصصانِ مستقل (پزشکان، ‌وکلا و…) می‌باشد و به جایِ کارِ یدی، به کارِ فکری وابسته اند.
• و معتقد است که موقعیت آنها در میانه ساختارِ طبقاتی موجب می‌شود که در مسائل سیاسی و فرهنگی، معتدل و میانه‌رو و محافظه‌کار باشند.
• طبقه‌یِ متوسطِ جدید، همانندِ همتایانِ یقه‌ آبی‌شان، در استخدامِ صاحبان سرمایه بودند.
• میلز نگاهی انتقادی به این پیش‌بینیِ خود دارد و امیدِ چندانی نیز به طبقه‌ی کارگر یا طبقه‌یِ نوظهورِ یقه­سفید برای مقابله با این شکلِ جدید از قدرت در جامعه ندارد. (همان منبع، ص 48).

جك نابس در جامعه شناسي ميداني مي‌نويسد:

” تفاوت‌هايِ طبقاتِ اجتماعي در محل كار، از جايِ ديگر چشمگيرتر است. بطور كلي طبقه‌ی متوسط مشاغل غيرِيدي را به عهده دارد. اما از حقوق نسبتاً بالاتر، امنيت شغلي بيشتر، استقلال، مسئوليت و كار جالب‌تر برخوردار است. طبقه‌ی كارگر مشاغلِ يدي را انجام مي‌دهد، اما از حقوق كمتر، ناراحتي بعلت زير‌دست بودن و كار خسته كننده و تكراري عذاب مي‌كشد. طبقه‌ی متوسط از مزاياي جنبي، تعطيلات طولاني‏تر و اوضاعِ كارِ بهتر بهره مي‏گيرد، طبقه‌ی كارگر مزاياي جنبيِ اندكي (سواي مزاياي غير قانوني) دارد، و تعطيلات آن كوتاهتر و وضعيت كاري آن معمولاً پر سر‌و‌صدا و آلوده است. ” (نابس 1983 ٌ ، ص 47).

دوروتي و دپرن، در كار پژوهشي كه درباره‌ی مردان در صنايع بزرگ انجام داده‏اند (1970، به نقل از كالورت وكالورت 1992) دريافته‌اند كه متصدي دستگاه‌ها و سركارگرها ساعتهاي طولاني‏تري كار مي‏كنند و احتمال نوبتي شدن كار آنها بيشتر است. وي تبعيض‏هاي ديگري را که همچنان پا برجا هستند بصورت زير، فهرست كرده است:

اول: جداييِ مكانيِ كارگرانِ يدي و غير‌ِيدي به هنگام كار وغذاخوردن و مانند اينها.

دوم: نظارت دقيق‌تر برساعات كارگرانِ يدي.

سوم: مرخصي استعلاجي كمتر و تعطيلات كمتر براي كارگرانِ يدي.

چهارم: گرايش به پرداخت حقوق كارگران، بطورهفتگي، بصورتِ نقدي، تا از اضافه حقوقي ساليانه كه نشان دهنده‌ی افزايش مهارت و تجربه آنهاست، بي‌بهره بمانند و به جاي آنكه بتدريج، افزايش حقوقي پيدا كنند، حقوق آنها در سطح پاييني باقي مي‏ماند.

و پنجم: گرايش به اينكه كارگرانِ يدي از حقوقِ بازنشستگيِ شركتها استفاده نكنند. به همه‌یِ نابرابري‌هایي كه تاكنون گفته‌شد، نابرابري‌هايِ نژادي را نيز بايد اضافه كنيم. متفكراني چون پاركيين، ركس وتامليسون، به زندگيِ كارگرانِ مهاجر و خانواده‌هاي آنها در بريتانيا و كشورهاي ِتحت نفوذ آن، كه شاملِ برخي مستعمرات سابق اين كشور مي‌شود، اشاره كرده‌اند، آنها مي‌گويند: “تبعيض نژادي حاكم بر اين كشورها نتيجه سياست‌هايي است كه جمعيتِ سفيد‌پوست برايِ دسترسيِ خود به بهترين مشاغل و مقام‌ها، خانه ها، امكاناتِ آموزشي و مانندِ آنها، بدان دست‌مي‌يازند. بنابراين، در اين گونه كشورهای صنعتي، نژاد در قلمروِ اقتصادي، اهميتي به اندازه‌یِ طبقه دارد”. (توكلي، ، 1374 ، ص 97)

جنبش روابط انسانی

بنیانگذار مکتب روابط انسانی یا نئوکلاسیک التون مایو است که سرپرستی برنامه‌های تحقیقاتی مختلفی را بر عهده داشت که معروف‌ترین آن، تحقیقات پنج سالۀ او از 1927 تا 1932 در کارخانۀ هاثورن، متعلق به شرکت وسترن الکتریک در شهر شیکاگو است. تحقیقات تیم مایو نشان داد که میزان تولید، تابع همکاری‌های گروهی است. به عبارت دیگر، تبدیل گروه (به معنای تجمعی از افراد) به تیم (به معنای تشریک مساعی افراد برای نِیل به اهدافی مشترک و از پیش تعیین شده)، عامل اصلی در میزان تولید است. این تحقیقات همچنین نشان داد که ایجاد روحیۀ همکاری و شور و اشتیاق در کارکنان، به دلیل توجه و علاقه‌ای بود که هم سرپرستانِ کارخانه و هم تیمِ تحقیقاتی مایو نسبت به کار آنان از خود نشان دادند. روابط دوستانۀ این تیم با کارگران شرکت کننده در تحقیق، به جای روابط خشک معمول در آن زمان، همچنین اعتبار دادن به نظرهای آنان و دخالت دادنشان در تصمیم‌گیری‌ها از جمله عوامل مهمی بودند که در ایجاد انگیزه و روحیۀ قوی در کارکنان تأثیر بسزایی داشتند و باعث افزایش تولید گردیدند. در واقع ایجاد روابط انسانی میان کارگران و سرپرستان، عامل مهم و تعیین کننده در افزایش تولید و کارایی کارکنان بوده است. در مقایسه با نهضت مدیریت علمی که طراحی صحیح مشاغل، انتخاب مناسب، آموزش و ایجاد انگیزه در فرد را، از جمله عوامل مهم در افزایش تولید می‌داند، در مطالعات هاثورن، گروه و رفتار گروهی مهم‌ترین عامل در تقویت روحیه، ایجاد جوی مناسب و در نتیجه، افزایش تولید دانسته شده است. (سعادت: 1382، 19و20) مهم‌ترین دستاورد مطالعات هاثورن و سایر متخصصان مکتب روابط انسانی کشف گروه‌ها و روابط غیر‌رسمی بین افراد یک سازمان و عوامل اجتماعی است. نتيجه‌ی مطالعات هاثورن موجب شد كانون تحقيق از متغيرهای فيزيكی و روانشناسي به متغيرهای روانی ـ اجتماعی و سرانجام به متغيرهای اجتماعی تغيير نمايد. این مطالعات با کشف سازمان غیر رسمی به ارتباط تنگاتنگ بین رفتار سازمانی و سازمان غیر رسمی پی‌برد و رفتار انسان در سازمان را علاوه بر تاثیرگذاری بر سازمان رسمی، مجموعه‌ای مرتبط و وابسته از روابط دوستانه افراد با یکدیگر و بکارگیری افکار، احساسات، تمایلات و سازگاری این عوامل در اِعمالِ اراده‌یِ شخصی در مسئله‌ای که در رفتار او متجلی می‌گردد تشخیص داد. (فخیمی: 1385، مقدمه5)

البته، تجربه‌ی عملی متغیرهایِ روانی- اجتماعی را، ملت‌هایِ مشرق زمین تا همین اواخر و دهه‌هایِ گذشته داشته‌اند و این دانسته‌ی خود را در مدیریت مشارکتی گروه‌ها و سازمان‌های غیر‌رسمی، بسیار کارا نشان ‌داده‌اند که متاسفانه این گروه‌ها و سازمان‌های سنتی تا به حال مورد عنایت از جانب پژوهشگران علم مدیریت و اقتصاد قرار نگرفته است.

و این افزون بر گروه‌ها و سازمان‌هایِ غیر‌رسمی می‌باشد که در درونِ سازمان‌هایِ رسمی، اخیرا در غرب، مورد توجه قرار گرفته‌اند و اغلب این روابط، از طرفِ مقاماتِ سازمان به رسمیت شناخته نمی‌شود. وقتی که چند نفر در یک سازمان اجتماع کردند تماس‌های مختلفی با هم پیدا می‌کنند که با روابط رسمی آن‌ها متفاوت است و گاهی به هدف‌های سازمان مربوط نمی‌شود. )جاسبی: 1385، صص 3و4)

اهمیت سازمان غیر‌رسمی از این جهت است که روابط شخصی اگرچه بدون شکل و نمودار سازمانی ایجاد می‌شود ولی به علت تکرار و استمرار و به خاطر ارتباط آن با انگیزه‌های دورنی، به تدریج شکل و نظام خاصی به خود می‌گیرد تا حدی که سازمان و روابط رسمی را تحت شعاع خود قرار می‌دهد. (جاسبی: 1385، ص 67)

وجود سازمان‌ها و روابط غیر‌رسمی باعث افزایش کارایی سازمان و حل مشکلات و مسائل آن می‌شود اگرچه گاهی نتایج ناخوشایندی را با خود به همراه دارد. وجود روابط دوستانه و صمیمانه ولی غیر‌رسمی در سازمان می‌تواند احساس تنهایی و بی‌هدفی، خستگی و کم‌حوصلگی و فشار‌ روحی افراد یک سازمان بخصوص در رده‌های پایین را تا حدودی کاهش دهد و بر کارایی و میزان تولید محصول سازمان تاثیر مثبت بگذارد. از نمونه سازمان‌های غیر‌‌رسمیِ سنتی در ایران می‌توان به سازمان‌های غیر‌رسمی: “واره”، “بُنه”، “مال”، ” بُلوک” و ” اَصناف” در شهرهایِ ایران اشاره کرد.

با اهمیت پیدا کردن سازمان و روابط غیر‌رسمی در سازمان جنبۀ نرم مدیریت منابع انسانی شکل گرفت که بر ارتباطات و روابطِ اعضای سازمان، همچنین انگیزش و شیوه‌یِ رهبری تأکید دارد. در این نگرش به کارکنان مانند دارایی‌های با‌ارزشی نگریسته می‌شود که جَلب تعهد- قلب و فکر- کارکنان از طریق مشارکت دادن آن‌ها، ارتباطات و دیگر روش‌های مناسب و سازگاری آن‌ها با یکدیگر، منجر به افزایش اثربخشیِ شرکت می‌شود. جنبۀ نرم به بهره‌مندی دو جانبه توجه دارد و بر این باور است که می‌توان منافع مدیران و کارکنان را در یک زمان، فراهم و تأمین کرد.

محیط کسب و کار و اجتماع نابهنجار

از اوايل قرن نوزدهم به اين سوي با تغيير بنياديني که در زندگی بشر به واسطه‌ی انقلاب صنعتي رخ داد، تعریف جدیدی از محیط در حوزه کسب‌و‌کار نیز به وقوع پیوست. انواع مهاجرت‏ها نيز شکلي متفاوت به خود گرفت. این نه فقط به خاطر آن بود که مهاجران روستائی براي تأمين نيروي کار کارخانه‏هاي صنعتي به شهرهاي بزرگ صنعتي مهاجرت ‏کردند. بلکه تضاد‌های فرهنگی که نتیجه‌ی سرازیر شدن جمعيت کثيري از روستائيان با تجربیات و مهارت‌های غالبا متفاوت به شهرهاي صنعتي بود که جامعه‌ای متفاوت و جدید را بنیان گذاشت.

از نقطه نظر اقتصادي، وضعيت گروه‌هاي كارگران مهاجر را مي‏توان در قالبِ بازارِكارِ نخستين و دومين، مورد بررسي قرار داد. بازار كار نخستين، شامل كار در شركت‏هاي بزرگ يا صنايع داراي تشكل اتحاديه يا موسسات دولتي است در اين محيط‏ها كارگران دستمزدهاي نسبتاً بالایي را دريافت مي‏كنند و از تامين شغلي مناسب و امكانات پيشرفت و ترفيع شغلي بهره‌مندند. (گيدنز،1374 ص 74).

بازار كار دومين، شامل شكل‏هاي اشتغالي است كه بي‌ثبات است، تأمين شغلي و دستمزدها در آنها اندك بوده و فرصتهاي كمي براي پيشرفت و ترفيع شغلي وجود دارد و شرايط كار، غالباً نامناسب است. پيشخدمتي، كار خرده فروشي، نظافت و بسياري از مشاغل خدماتي ديگر كه اكثراً توسط زنان انجام مي‌شود در اين دسته قرار مي‌گيرند (همان 1374). گروه‌های کارگری مهاجر بی‌شک بیشتر درگروه دوم قرار می‏گیرند و این در حالی است که در محیط‌های کاری، تغییرات اقتصادی، سیاسی و اجتماعی و نیز تکنولوژیکی- یعنی همه‌ی آنچه که محیط کسب‌و‌کار را می‌ساخت- برای تأمین نیروی کار در کشورهای در حالِ توسعه‌یِ نیمه‌یِ دوم قرن نوزدهم، به طور گسترده‌ای خود را نشان داد. به موازات این تغییرات، در محیط اجتماعی نیز، انديشمندان مختلفی در حوزه‌ی روانشناسیِ علوم‌اجتماعی و علوم‌اجتماعی از جمله: “اریک فروم” با تاثیر‌گیری از مکتب انتقادی فرانکفورت تلاش نموده‌اند اين محیط را، از وجهی دیگر، نقد نمایند.

فروم در نظریات خود به آثار دو متفکر بزرگ تکیه می‌کند، هرچند در نظریات خود به هیچ کدام بی‌چون‌و‌چرا وفادار نمی‌ماند: کارل مارکس و زیگموند فروید. نظریه فروم بر پایه‌ی شناختی دوگانه شکل می‌گیرد: انسان در زندگی احساس سعادت نمی‌کند، زیرا جامعه به نیازهای اساسی او پاسخ نمی‌گوید و علایق و غرایز اصلی او را سرکوب می‌کند. فروم تا اینجا به فروید پای‌بند است، اما برخلاف او، علت را نه در سرکوب رانه‌ها و کشش‌های جنسی (لیبیدو) بلکه در ناهمواری شرایط اجتماعی و کاستی‌های فرهنگی می‌بیند.

نیاز، فضیلت اخلاقی و مدرنیته

فروم، در نقد جامعه معاصر، مانند اندیشمندانِ ‌زمانه‌اش در مکتب فرانکفورت، به نقدِ جامعه‌ی سرمایه‌داری تکیه دارد. عارضۀ “ازخودبیگانگی” در این نقد از جایگاهی محوری برخوردار است. اول آنکه فروم به طور ساده و خلاصه اعتقاد دارد که جامعه معاصر به صورت مضاعف انسان را به بیگانگی محکوم می‌کند؛ نخست نیازهای اساسی او را سرکوب می‌کند. اریک فروم به صراحت می‌گوید: “نخستین قدم، مطالعاتی است که، بنا به اطلاع من، هرگز به صورت جدی صورت نگرفته‌است. منظورم مطالعاتی است که بین این دو “نیازِ زندگی‌بخش” و “نیازهایِ زیانبار”، تمایز قایل‌شود. نیازهایی که به رشد و خوشدلیِ انسان کمک کنند و من این نیازها را در برابر نیازهایِ غیر‌واقعی قرار می‌دهم که توسطِ صاحبانِ صنایع و تبلیغاتِ تجاریِ آنها، ترویج می‌شود و قصدی جز کسب منافع ندارد. ” (اریک فروم، ص 214) آبراهام مازلو^[39]، روانشناس آمريكايي (1970- 1908) در کتاب نظريه انگيزش انسان(1970) که نيازهاي انسان را به پنج دسته:

1. نيازهاي فيزيولوژيكي
2. نيازهاي ايمني و تأمين
3. نيازهاي اجتماعي
4. نيازهاي مربوط به مقام و احترام
5. نيازهاي مربوط به خودشناسي (شناخت شخصيت و خوديابي)

تقسيم كرده‌است و معتقد‌ است که: ” طبقه‌يِ نیازهایی كه داراي بيشترين نيروي انگيزشي مي‌باشد، هماني است كه در طبقه اولِ نيازها قرار گرفته، و آن چيزي نيست جز، نيازهاي فيزيولوژيكي كه گرسنگي، تشنگي، نيازهاي جنسي و مادي در اين گروه مي‌‌باشد. نيازهاي فيزيولوژيكي از اولين و اساسي‌ترين نيازهاي انساني است. مازلو عقيده دارد تا زمانيكه نيازهاي فيزيولوژيكي فرد تأمين نشده باشد، چندان بدنبال ساير نيازها نمي‌رود و انگيزه چنداني براي تأمين ديگر نيازهايش ندارد. پس از تأمين نيازهاي اوليه فيزيكي و زيستي، انگيزه او براي برطرف شدن ديگر نيازها بتدريج افزايش مي‌یابد و آنگاه مايل است نسبت به تأمين نيازهاي بعدي خود فكر كند. بر اساس اين نظريه در جوامع و كشورهايي كه از نظر رفاه مادي و آزاديهاي اجتماعي در سطح بالايي قرار دارند انگيزه براي برطرف نمودن نيازهاي اوليه (همان نيازهاي فيزيولوژيكي) خيلي كم است و انگيزه‌ها مربوط به برطرف نمودن نيازهاي سطوح بالاي طبقه‌بندي (خودشکوفایی) است. بنابراین زمانی می‌توان به این مرحله از خلاقیت و دانش آفرینی عمومی رسید که جامعه بطور کلی از سطح نیازهای اساسی و اولیه عبور کرده باشد.” با این وجود امروزه، به نظر می‌رسد مرزِ میان خواسته و نیاز، فرو‌ریخته ‌است و در نتیجه، سرمایه‌داری می‌خواهد خواسته‌ها و نیازهایِ برساخته‌ی نظامِ سوداگری را بجایِ نیاز‌هایِ واقعیِ بشر بگذارد، اریک فروم دارد این واقعیت را در حوزه‌یِ رفتار و رفتارشناسیِ سازمانی یادآور می‌شود که در جامعه‌ی امروز، انگيزه‌هایِ اجتماعی و برطرف نمودنِ نيازهايِ سطوحِ بالايِ طبقه‌بندي (خودشکوفایی‌)، جای خود را به احساسِ نیاز به مصرف داده‌است! و بسا کالاها، که جایِ خود شکوفایی را گرفته است. روندی که آدمی را به خودشیفتگی، واخوردگی ، بیزاری، انفعال و نیهلیسم می‌راند. در مرحلۀ بعدی، جامعه ضربۀ شدیدتری بر روانِ فرد، وارد می‌آورد. یعنی به جایِ توجه به نیازهای واقعی انسان، نیازهایی کاذب و جعلی می‌سازد، که با روح و روان او، ناسازگار هستند. بدین ترتیب نظام سوداگری، فرد را با هستیِ خود، طیعت و فرهنگ، بیگانه می‌سازد.

برداشت‌هایِ اجتماعی فروم به آموزه‌هایِ مکتب فرانکفورت و “نظریه انتقادی” نزدیک است. این مکتب هشدار می‌دهد که جامعه‌یِ پیشرفته‌یِ سرمایه‌داری، با وجود نِیل به “روشنگری”، هرگز از بَربَریّت و وحشیگری در ‌‌اَمان نیست و انسان را با مخاطراتی تازه تهدید می‌کند. چه بسا، انسانِ ابتدایی با تعادل و هماهنگیِ بیشتری با جامعه‌ی خود زیست می‌کند. فروم، به پیرویِ سنت اومانیسم، به پاکی ذاتِ بشر باور دارد. به عقیده‌یِ او، این “جامعۀ بیمار” است که زندگی را، از محتوا تهی می‌کند، افراد را به پریشانی و بی‌اعتمادی سوق می‌دهد و مانعِ رشد و شکوفایی استعداد آنها می‌شود. او در کتاب جامعه سالم توضیح می‌دهد که جامعه‌یِ معاصر با ایجادِ عدم امنیت در اعضای خود، آنها را به سوی ناسازگاری و پریشانی ذهنی می‌راند. فروید هم می‌گوید که ” تکامل یافته‌ترین ابزار‌ها، برای تکامل نایافته‌ترین اهداف است. ” (پستمن، 1381 ص 89)

از سوی دیگر، در حوزه‌ی رفتار و مدیریت رفتار سازمانی که پیش نیاز بسیاری از مفاهیم در مدیریت منابع انسانی است، پرداختن به شخصیت از محورهای اصلی به شمار می‌آید، شخصیت سالم به عقیده فروم یا انسان تندرست تنها در جامعه‌ای سالم پرورش می‌یابد. اما او تأکید می‌کند که با تلاش معنوی و با تکیه بر فضیلت اخلاقی، فرد می‌تواند در جامعه‌ای تباه نیز به سلامت و آرامش برسد.

در همین رابطه فروم نظریه اخلاقی خود را مطرح می‌کند که تا حدی به اخلاق خردگرای کانتی وامدار است. انسان آزاده، از عالم بیرون و احکام رایج فرمان نمی‌برد، بلکه تنها به ندای وجدان خود گوش می‌دهد. او می‌تواند با بارور ساختن توانایی‌ها و استعدادهای ذاتی، شخصیت و خویشتنِ خویش را تحقق بخشد.

فروم به نقش نیروهای درونی و توانایی‌های شخصی و همچنین اهمیت اصول اخلاقی باور دارد. او برخلاف مارکس، انسان را تنها عاملی در مناسبات تولیدی نمی‌داند، بلکه او را در رشته‌ای از روابط شخصی و عاطفی درگیر می‌بیند (ابراهیمی، 1369).

فروم به روابطی هماهنگ، سازنده و مسئولانه با دیگران اهمیت می‌دهد… و این نظریه شبیه نظریه “شارل فوریه ”^[40] در مورد “کارِ جذاب” و یا کارِ دل انگیز است (شارل ژید و شارل ریست، 1347).

انسانِ محصور در شبکه‌ی سازمان‌ها و اسیرِ زنجیر کالای مصرفی

آنتوني گيدنز از طبقه كارگر در جوامع جديد، قشربندي ذيل را ارائه مي‏دهد:

الف) طبقه كارگر بالا؛ شامل كارگران ماهر كه اغلب به عنوان يك اشرافيت كارگري در نظر گرفته شده واعضايش از نظردرآمد، شرايط كار و تامين شغلي بر افرادي كه در ساير مشاغل يقه آبي كار مي‏كنند برتري دارند (مكنزي 1973). این گروه ازکارگران دربسياري از مشاغل درآمدشان نسبتاً بالا باقي مانده است و از ثبات شغلي برخوردار بوده‌اند و ميزان بيكاري روزافزون خيلي كمتر از افرادي كه در مشاغل يقه آبي با مهارت كمتر به كار اشتغال داشته‌اند آنها را متاثر ساخته است (گیدنز، 1380 ص 147).

ب) طبقه كارگر پايين؛ طبقه كارگر پائين از افرادي تشكيل شده‌است كه در مشاغل غير ماهر و نيمه ماهر كه به آموزش اندكي نياز دارند اشتغال دارند. درآمد و تأمين شغلي در بيشتر اين مشاغل كمتر از مشاغل ماهر است. مشاغل طبقه كارگر از لحاظ تمام وقت بودن و ميزان تأمين شغلي كه كارگران از آن برخوردارند فرق مي‌كنند. برقراري تمايز ميان حوزه‌هاي مركزي و پيراموني اقتصاد به روشن ساختن اين موضوع كمك مي‌كند. در بخش‏هاي مركزي كارگران به مشاغل تمام وقت اشتغال دارند، درآمدهاي نسبتاً بالا كسب مي‌كنند و از تامين شغلي برخوردارند. در بخش‌هاي پيراموني تأمين شغلي وجود ندارد، دستمزدها پايين است و نسبت كارگران پاره‌وقت زياد است. كارگران ماهر و بخشي از كارگران نيمه‌ماهر در بخشهاي مركزي فراواني بيشتري دارند و اغلب در اتحاديه‌هاي كارگري نيز عضويت دارند. فاصله عمده‌اي در درون طبقه كارگر بين اكثريت قومي و اقليت‌هاي محروم كه يك طبقه زيرين را تشكيل مي‌دهند، وجود دارد. اعضاي طبقه زيرين شرايط كار و سطح زندگي آشكارا پايين‌تري نسبت به اكثريت جمعيت دارند. بسياري از آنها كارگراني هستند كه مدتهاي طولاني بیكار بوده و يا به طور متناوب شاغل و بيكار مي‌شوند (گیدنز، 1380 ص 148).

اریک فروم در کاوشِ ریشه‌های بیگانگی انسان در جامعه مدرن به تفصیل به فرایند بیگانگی تولیدکنندگان در روند تولید پرداخته است. افزون بر این او در نظریه خود از روندهایی مانند سیرِ غیرعقلانیِ تولید، چیرگی قوانین و مقررات بازار بر سرنوشت افراد و همچنین از نظامی سخن گفته است که همه چیز، از جمله هویت انسان را به شیئی بدل می‌کند و آن را با “ارزش کالایی” می‌سنجد.

این نظریات هم در رشدِ آموزه‌های مکتب فرانکفورت مؤثر بود، و هم در کار پژوهشی برخی از اندیشمندان، مانند هربرت مارکوزه، ویلهلم رایش گسترش یافت. فروم اعتقاد دارد که در جامعه‌ی مدرن، انسان بر فعالیت خود مسلط نیست، بلکه برده و اسیرِ آن است. او تنها مهره‌ای کوچک در ماشین تولید است که به او دستور می‌دهند: پرسش ممنوع، تفکر انتقادی ممنوع، دلبستگی و علاقه ممنوع، تا گردونه‌ی تولید بدون هیچ مشکلی بچرخد. )اریک فروم 1362، صص 83- 82)

نظام اجتماعی غیرعادلانه، ماهیت فردی انسان را نابود می‌کند، تا از او یک “آدمک” بی‌اراده بسازد. برای رسیدن به این هدف، جامعه‌ی سرمايه‌داری، گونه‌هایی از “منش” بيمارگونه پديد می‌آورد که شناسه‌های اصلی آن: اضطراب، بی‌اعتمادی، بدبینی و دشمنی با دیگران است. از نظر فروم “بیگانگی، تفسیری است از وضعیت انسان در جامعه‌ی صنعتی” او در تفسیر خود از بیگانگیِ انسان نسبت به خویش، شخصی را مورد مطالعه قرار می‌دهد که از خود دور می‌شود، اعمال او به جای آن که تحت کنترل او باشد بر او مسلط‌اند و او خود را مرکز اعمال فردی خویش نمی‌یابد. به جای این‌که اعمال، طبق خواست و اراده‌ی او انجام گیرد، او از اعمالش اطاعت می‌کند. او خود را نظیرِ همه‌یِ مردمی می‌یابد که به عنوانِ اشیاء درک می‌شوند. با احساس‌ها و خواسته‌های مشترک، اما در عین حال در همان زمان او هیچ گونه وابستگی و ارتباطی با جهانِ خارج ندارد. به نظر فروم اعضای جامعه‌ی صنعتی همگی الینه شده هستند و بیگانگی مختص گروه و طبقه‌ی خاصی نیست، او می‌گوید:

« انسان امروزین در جامعه‌ی صنعتی، شکل و شدت بت‌زدگی را دگرگون ساخته است. او در دستِ نیروهایِ اقتصادیِ کورِ حاکم، شیء شده است. او دستکارهای خود را می‌پرستد و به “شیء” بدل می‌شود. در جهانی از این دست، تنها کارگر بیگانه نیست … که همگان بیگانه اند.» (همان منبع).

فروم از جدایی و انزوای انسانی در جوامع صنعتی معاصر به عنوان رنجِ لاعلاج بشری یاد می‌کند به اعتقاد او:

” این جامعه – جامعه‌ی صنعتی – خالق “آدمک تشکیلاتی” است، موجودی تهی از آگاهی و اعتقاد که بزرگ‌ترین افتخارش این است که در یک ماشین عظیم و مقتدر، دندانه‌ای، هر چند کوچک و خُرد است. [41]” (همان منبع).

در جامعه‌ای که به لحاظ صنعتی پیشرفته است، پژوهش، فن آوری، تولید و مدیریت در نظامی به هم می‌پیوندد که نمی‌توان آن را به منزله یک کلیت در نظر گرفت، بلکه این اجزاء فقط به لحاظ کارکردی وابستگی متقابل دارند و این شالوده زندگی ما شده است ما به شیوه خاصی با آن رابطه داریم که در آن آدم واحد، هم آشنا و نزدیک و هم دور و غریبه است. از یک سو، ما از بیرون با شبکه‌ی سازمان‌ها و زنجیرِ کالایِ مصرفی به آن بسته شده‌ایم. (هابرماس 1974).

“پتانسیل فرهنگی” و مدیریت منابع انسانی

پتانسیل فرهنگی ( فرهادی، مرتضی،1388،ص 29) : ذخیره و منبع تجربه‌های متبلور و مثبت برای شرایط فعلی یک فرهنگ که می‌تواند در اکنون و آینده ما نیز مثمر به ثمر بوده و بستر و شرایطِ لازم را برای انتقالِ مثبتِ[42] یادگیری فراهم آورد. انتقالِ مثبت: انتقالِ یادگیری، هنگامی مثبت است که آموخته‌های پیشین در یادگیری و حل مشکلات تازه، سودمند واقع شود.

متأسفانه در حال حاضر در حوزه‌های مختلف مدیریت و سازمان بخصوص مدیریت منابع انسانی نگاهي دوگانه به بخش سنتي و صنعتي وجود دارد و اين نوع نگاه ناآشنای مدیریتی با گذشته و فرهنگ و تاریخ این سرزمین مانع از اين مي‌شود که يک ارتباط ارگانيک و پويا بين بخش‌هاي سنتي و صنعتي مدیریت سازمانی و بخصوص مدیریت منابع انسانی ايجاد شود. در حالی که جامعه صنعتی اروپایی همان جامعه سنتی است که بدون هیچ انقطاع و گسلی به بالندگی خود ادامه داده و به شکل طبیعی به جامعه صنعتی مبدل شده است.

“روشنفکران ما از آنجا که در ايران با انقطاع و گسل فرهنگي، به طور عيني يا ذهني روبه رو بوده اند، اين دو (بخش سنتي و صنعتي) را ماهيتاً دو نوع مختلف مي پندارند و ارتباط و پيوستگي آنها را نفي مي کنند اما نگاهي به تاريخ اروپا نشان مي دهد که چگونه انواع همکاري هاي سنتي در حوزه علم و فناوری، با تغييراتي آهسته و پيوسته و يا جهشي در صفات ثانويه به همکاري هاي صنعتي و مدرن مبدل شده اند (فرهادي 1386: 59)”

در ضمن، تقسیم جوامع به سنتی و صنعتی دیدگاهی شرق شناسانه و وبری است.[43]

مشارکت

تعریف مشارکت

از مشارکت^[44] تعاریف و تفسیرهای بسیاری به عمل آمده‌است. گستردگیِ مفهومی و وجود تفسیرهای متعدد یکی از ویژگیهای این مفهوم است. فرهنگ انگلیسی آکسفورد مشارکت را، کُنش یا واقعیتِ شرکت داشتن و سهم داشتن معنی نموده است. (بیرو، 1366: ص 257)

“واژه‌ی مشارکت، طی چند سال اخیر، متون توسعه را تحتِ سیطره‌یِ خود قرار داده‌است. مسئله، تاکید بر اهمیت مشارکت نیست، بلکه ، دستیابی به یک توافق، درباره‌ی مفهوم این واژه است. به شرطی‌که چنین عملی، هم معتبر و هم امکان‌پذیر‌باشد. ” [45] پس مشارکت، تنها یک لغت نیست بلکه یک اصطلاح مهمی در علوم اجتماعی و در حوزه‌های مردم شناسی، تعاون، جامعه شناسی، انسان شناسی، سیاست، اقتصاد و مدیریت محسوب می‌گردد و این مسئله دانسته شده است که معنای لغوی یک واژه با تعریف اصطلاحی آن تفاوت دارد. رابرت چمبرز درباره‌ی معنای واژه‌ی مشارکت می نویسد:

“واژه‌ی مشارکت به سه طریق اصلی مورد استفاده قرار می‌گیرد. نخست، از این واژه به عنوان یک برچسبِ تزیینی استفاده می شود تا هر پیشنهادی را خوب جلوه دهند. دولت و کارگزاری های کمک کننده، خواهان استفاده از رهیافت‌های مشارکتی هستند مشاوران و مدیران می‌گویند از این رهیافت‌ها استفاده خواهند‌کرد، و بعد‌ها اظهار می‌دارند از این رهیافت استفاده کرده‌اند . حال واقعیت این امر، اغلب از بالا به پایین به سبک پیشین بوده است. دوم، این واژه، توصیف کننده‌ی عملِ همیاری است، تا بتوان از این طریق، نیروی کار محلی را بسیج کرد و از هزینه‌ها کاست. جوامع محلی، با برخی مساعدت‌های بیرونی، برای پیشبرد پروژه های (خودیار) وقت و توان خود را عرضه می‌کنند، سوم، از این واژه برای توصیف فرایند اختیار دادن استفاده می شود…”[46]

اما منظور ما در اینجا از مشارکت (یاریگری ، تعاون، همکاری)، به عنوان یک اصطلاح، یکی بودن و همسوییِ کوششهایِ دو یا تعداد بیشتری از افراد است، برای دستیابی به هدف و یا هدفهایی معین با نیت و منظوری واحد یا متفاوت. (فرهادي، مرتضي،1373 ، ص2 )[47].

به بيان يكي از محققان، مشاركت به سرعت در حال تبديل شدن به يك پارادايم (الگوي كلي) زنده در محيط‏هاي كاري است (رهنورد، 1385: 167). و يادگيري مشاركتي، آموزش مشاركتي و… » گوياي پيوند عميق مشاركت با مقوله‌ی توسعه در میانِ سازمان­ها و کشورها است (ميكلسن، 1387: صص158- 137). گزارش توسعه انسانی در سال 1995 توانمندی را منوط به مشارکت می‌داند: توسعه با اقدام مردم تحقق می‏یابد نه فقط اقدام برای مردم. مردم باید در تصمیمات و فرآیندهایی که زندگی آنها را شکل می‏دهد مشارکت کامل داشته باشند[48] (اوکسال و بیدن، 1389: ص113 و مهام، 1389). اين واقعيت به معناي آن است كه نشناختن مشاركت به‏صورت عميق، عيني و كيفي بزرگترين مانع هرگونه برنامه‏ريزي و اجرا خواهد بود شاید به همین دلیل، در اجلاس غیر متعهدها در تهران (شهریور ماه 1391) نیز، بسیاری از سران شرکت کننده در اجلاس، بر مدیریت مشارکتی در اداره‌ی جهان تاکید می ورزیدند.

بسیاری از شرکت‌های غربی که برای رسیدن به یک راهبرد صحیح از روش کمی و علمی استفاده می‌کردند به گونه‌ای دچار عارضه “ضعف تحلیلی^[49]‌” شدند، زیرا در اوایل دهه 1980، قدرت رقابت و پویایی خود را ازدست دادند. پیترز و واترمن (1982) درپاسخ به تقاضا برای یک روش جایگزین به جای شیوه‌ی “علمی” یک راهکار “انسانی” رابه منظور استفاده درحوزه‌ی مدیریت ارایه دادند. آن‌ها به این نتیجه رسیدند که «شرکت‌های برتر^[50]» تلاش‌های زیادی برای ارتقای سهم ارزش‌ها در میان کارمندان داشته‌اند هریک ازشرکت‌های برتر، “فرهنگ سازمانی^[51]” خاص خود را اتخاذ می‌کنند که با ارزیابی آن می‌توان به راه‌کار و نحوه‌ی نگرش شرکت پی برد.

شاین ( 1985ص 7) معتقد بود «به منظور نیل به یک دیدگاه مشترک، همواره باید تجارب مشترک کافی موجود باشد، و برای تثبیت و نهادینه‌سازی چنین دیدگاه مشترکی، باید علاوه بر سپری‌شدن مدت زمان طولانی از ارایه‌ی آن، مرحله‌ی آگاهی نیز پشتِ ‌سر گذاشته ‌شود. دراین صورت، فرهنگ یک دستاورد مبتنی برتجارب گروهی خواهد بود که ازطریق فرایند یادگیری حاصل می‌شود. شاین، فرهنگ را به عنوان الگوی فرضیات پایه‌ای تعریف می‌کند؛ (الگویی که گروه تشکیل شده ازطریق حل مشکلات سازگاری خود با محیط بیرونی ویکپارچگی داخلی، قادربه ابداع، کشف یا ارایه آن خواهد بود). به طوری که کارکرد صحیح آن باعث اعتبارپذیری و درنتیجه، تصور آن به عنوان روش صحیح مشاهده ارزیابی و حل مشکلات از سوی اعضای جدید می‌شود. ازطرف دیگر ففر^[52] (1981) براهمیت باورها تاکید کرد و سازمان‌ها را، به عنوان «سیستم‌هایی از مفاهیم و باورهای مشترک تعریف می‌کند که درآن فعالیت‌های مهم اداری، مستلزم احیا و تعریف سیستم‌های فکری کارمندان در راستای دست‌یابی به کارآیی لازم، تعهد و آمادگی اجرایی مداوم می‌باشد.‌ “نوناكا” در مطالعه خويش رهبري سازمان، سيستم‌هاي فرهنگي، انعطاف ساختار سازماني، عوامل فرهنگي، ‌گروه‌هاي كاري و شيوه هماهنگي ميان آنها را در تشويق افراد به ابراز ايده‌ها و افکار بديع و همچنين ايجاد و انتقال دانش نشان داده است. (نوناکا، 1991).

از منظری دیگر می‌توان گفت: انتقال اطلاعات و دانش در سطح كلان و خُرد بين افراد و سازمان‌ها بستگي به افرادي دارد كه اين انتقال را تسهيل و تسريع مي‌كنند. در نتيجه تمام عواملي كه مشوق ارتباط بين‌فردي يا مانع آن باشند بر مبادلات اطلاعاتي افراد نيز تأثير گذار خواهند بود. به همين دليل، اهميت ارتباطات و تعاملات مبتني بر اعتمادِ ميان افراد در گسترش و كاربرد دانش مورد تأكيد قرار‌گرفته است. چنانچه سازماني بتواند هر چه بيشتر تعاملات اثر بخش را در ميان كاركنان خويش در داخل گروه‌ها و واحدهاي سازماني افزايش دهد بيشتر مي‌تواند نسبت به اثر‌بخشي مبادلات اطلاعاتي ميان افراد خود و در نتيجه مديريت اثر بخش دانش سازماني اطمينان حاصل كند (بات، 2001). بنابراين ايجاد و گسترش فرهنگ و جوي در سازمان‌ها كه اين ارتباطات و تعاملات را ترغيب كند، از ضرورت‌هاي مديريت دانش است. بر اين اساس پژوهشگران بر آن شدند تا ارتباط ميان سرمايه‌ی اجتماعي و ابعاد، فرايندها و فعاليت‌هاي گوناگون مديريت دانش را در سازمان، آزمون و تبيين كنند.

مطالعات تجربي‌اي كه ارتباطِ ميانِ سرمايه اجتماعي و فعاليت‌هايِ گوناگونِ مديريت دانش را بررسي و مطالعه كرده‌باشند، از گستردگي چنداني برخوردار نيستند. (لندری , 2002).

از جمله مطالعات قابل توجه پژوهشگران در اين حوزه كه رابطه‌ی ميان سرمايه اجتماعي و مديريت دانش را جستجو كرده‌اند، مي‌توان به موارد زير اشاره كرد: “آدلر” و “كرون” به شواهد مناسبي مبني بر ارتباط ميان سرمايه اجتماعي و مديريت دانش دست يافته‌اند (لندری ،2002). با اين حال آنها در پژوهش خود مديريت دانش را به طور كلي و بدون تفكيك ابعاد گوناگون آن مد نظر قرار داده اند. “تيمون” و “استامف” در پژوهش خود نشان دادند كه نقش سرمايه اجتماعي در بهبود مديريت دانش، منجر به كسب عملكرد بالاتر در سازمان مي‌شود. (تیمون و استامف) “داس” و “تنج” نشان داده‌اند وجود سرمايه اجتماعي در سازمان بر انتقال دانش در ميان اعضاي شبكه‌ها تأثير‌گذار است. (داس و تنج،2002) و (گُروگُر ،1999) در مطالعه‌ی خود فاصله‌ی بين مديريت دانش را در تئوري و عمل و با توجه به نقش فرهنگ سازماني در مديريت دانش و ملزومات آن مورد بررسي قرار دادند. اين دو محقق در يافته‌هاي خويش نشان داده‌اند كه ساختار سازماني منعطف وجود سيستم‌هاي اطلاعاتي اثر بخش و نه صرفاً مبتني بر فناوري، طراحي سيستم پاداش‌هاي مناسب و در نهايت جلب اعتماد افراد از جمله عوامل اساسي در مديريت دانش است. آنها تأكيد كرده‌اند چنانچه فرهنگ سازماني مبتني بر اعتماد و ارتباطات اثر بخش اين فرايند را مورد حمايت قرار ندهد فناوري نمي تواند نتيجه مطلوب داشته باشد.

با تمرکز بیشتر سازمان‌ها روی تعریف این منابع، این موضوع آشکار شد که این دارایی ها، بیشتر مبتنی بر دانش و اطلاعات هستند و می‌توانند شامل هر چیزی از قبیل وفاداری مشتری گرفته تا مهارت‌های تکنولوژیکی یا سر قفلی داخلی باشند و باید این نکته را خاطرنشان سازیم که این منابع و داراییهاي نامشهود دارای اثر مهمی بر فرایندهای نوآوری سازمانی هستند (سانچز و همکاران، 2000 ص 97)^[53].

سازمان همكاري و توسعه اقتصادي^[54] (1999) سرمايه فكري را، ارزش اقتصادي دو مقوله از دارايي‌هاي نامشهود سازماني يعني انسان و ساختار تعريف مي‌كند. در این تعریف، انسان می‌تواند مشتریان، کارکنان، تأمین کنندگان، رقبا و مقامات دولتی باشد.

از نظر بونتيس (1999) سرمايه فكري به معناي جمع آوري منابع نامشهود و جريانهاي آنهاست. بونتیس معتقد‌ است اجزای سرمایه فکری با اثرگذاری بر یکدیگر، جریان یا مسیرِ ارزش آفرینی شرکت را مشخص می‌کنند.

در این تحقیق در خصوص اجزای سرمایه فکری از طبقه بندی نیک بونتیس (1998- 1999) استفاده شده است. بونتيس^[55] (1998- 1999)، ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و مشتری اشاره کرد و در سال 2000 طبقه‌بندی خود را بصورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی^[56] و دارایی یا مالکیت معنوی تغییر داد. منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان یک سازمان دارای آن می‌باشند که این دانش معمولاً بصورت ضمنی می‌باشد. منظور از سرمایه ساختاری، کلیه دارایی‌های غیرانسانی یا قابلیت‌های سازمانی^[57] است که برای برآورده شدن (کردن) نیازهای (الزامات) بازار مورد استفاده قرار می‌گیرد و منظور از سرمایه ارتباطی، کلیه‌ی دانشِ قرار گرفته‌شده در روابط یک سازمان با محیط خود، شامل مشتریان، عرضه‌کنندگان، مجامع علمی و غیره است که به عقیده‌ی ایشان مهمترین جزء یک سرمایه ارتباطی، سرمایه مشتری است بخاطر اینکه موفقیت یک سازمان در گرو سرمایه مشتری آن است و منظور از مالکیت معنوي، آن قسمت از داراییهاي نامشهود است که براساس قانون، مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است مانند کپی‌رایت، حقّ اختراع و حقّ امتیاز. (بونتیس 1998 – بونتیس 1999)

به عقیده بونتيس در بین این سرمایه‌های فکری، سرمایه انسانی مهم است بخاطر اینکه منبع نوآوری و بازسازی (نوسازی) استراتژیک^[58] است.

مفهوم‌سازی سرمایه فکری از سوی بونتيس

مردم شناسان ایرانی نیز در دهه‌های اخیر، تحت عنوان پتانسیل فرهنگی روابط بین سرمایه اجتماعی، تجربیات و مدیریت مشارکتی و دانش‌ها و فن آوری سنتی و فرهنگ تولید و کار را توامان مورد تاکید قرار داده‌اند که مفهومی فراتر از هر یک از این عوامل به تنهایی می‌باشد.

رویکردِ فراتئوریک، تئوری سازمان، مدیریت و مدیریت منابع انسانی

به عبارت دیگر، همه‌ی مباحث شناخت‌شناسی که در رشته‌های مادر علوم اجتماعی نظیر جامعه‌شناسی مطرح شده‌است. در عرصه تئوری سازمان بحث می‌شود (ر. ک: بورل و مورگان، 1979 ؛ دیتزر 1996؛ مورگان 1983؛ توسکاس، 1994؛ شیرر و اشتایمن، 1999؛ آلوسون و ویلموث). کتاب پارادایم‌های جامعه‌شناختی و تحلیل سازمانی اثر کلاسیک اولیه مطالعات فراتئوریک است که بیشتر صبغه انعکاس‌گری دارد تا بازاندیشی فرا‌تئوریک؛ به عبارتِ دیگر، بورل و مورگان تلاش کرده‌اند تا با اتکای به اصطلاح “پارادایم” توماس کوهن و “تغییر بنیادی” الهام گرفته‌شده از مارکسیسم و پیوستار “عینیت- ذهنیت” تولید دانش، پیش فرض‌های تئوری سازمان و مدیریت را بر همگان آشکار سازند. در این نگاه تلاش شده است که کلیه تئوری­های محوری سازمان و مدیریت، در پارادایم­های “کارکردگرایی (پوزیتیویسم)، تفسیری (هرمنوتیک)، انتقادی (فرانکفورتی) و غیره (انسان‌گرایی بنیادی، ساختارگرایی بنیادی)” قرار داده‌شود.

جامعه شناسی تغییر بنیادی
عینی	ذهنی
ساختارگرایی بنیادی	انسان گرایی بنیادی
کارکردگرایی	تفسیری
جامعه شناسی نظم دهی

پارادایم‌های چهارگانه بورل و مورگان- منبع: بورل و مورگان، 1386، ص38

البته مقاله‌هایی نیز در این حوزه، در فصلنامه معتبر مدیریتی چاپ شده است که بر انعکاس پیش فرض‌های زیربنایی تئوری سازمان و مدیریت تاثیر تاکید داشته است (استلی و ون دی دن، 1983 و ففر، 1983). یکی از مباحث اصلی در حوزه مطالعات فراتئوریک، دوستی پارادایمی یا دشمنی پارادایمی و همین طور اعتبار ادعاهای دانش رقیب در پارادایم هاست، که ذهن بسیاری از اندیشمندان فراتئوریک را به خود جلب کرده است (جاکسون و کارتر، 1991؛ ویلموث، 1993؛ زارنیاوسکا، 1998؛ دونالدسون، 1998؛ کاخان و فیلیپس، 1998؛ مک کینلی و مونه، 1998؛ شرر، 1998؛ شرر و اشتاینمن، 1999).

از دیگر مباحث دیرینه در حوزه‌ی مطالعات فراتئوریک، قابلیت کاربرد دانش تئوری سازمان است. پیشرفت‌های فلسفی جدیدی که در حوزه‌هایی نظیر هرمنوتیک (برای مثال بحث جدید ارسطوگرایی نوین) (ر. ک: ویکس و فریمن، 1998)، تئوری انتقادی و فلسفه پست مدرن ] ر. ک: آلوسن و ویلموث، 1992؛ آلوسون و دیتزر، 1996؛ جرجن و ناچن کری، 1998[ و بحث نسبتاً جدید عقل (استدلال) عملی ^[59] رخ داده، بحث قدیمی کاربردی بودن دانش تئوری سازمان را شکلی نو داده است.

تحولات دانشی در رشته‌های نظیر جامعه‌شناسی، فلسفه و تاریخِ علم، خاستگاه ظهور مباحث جدیدی، در حوزه مطالعات فرا‌تئوریک بوده‌است. انتقاد از بازنمایی‌گرایی (بازنمای واقعیت به جای نمایش واقعیت واقعی) و ورود ابزارهای زبان شناختی به فلسفه‌ی علم، به طرح سوال‌های جدیدی در مورد نقش “دانش”، “حالت‌ها و نحوه توجیه دانش” و “نحوه‌ی پیوند دانش با عمل” منجر شده است (توسکاس، 1998). مباحث قدیمی فراتئوریک در حوزه‌ی تئوری سازمان و مدیریت نظیر “دوگانگی ساختار – عاملیت”^[60]، “اختیار در برابر جبر”^[61] و “رویکرد خرد در برابر کلان”^[62] بر اثر پیشرفت‌های ایجاد شده در فلسفه علم، شکل‌های جدیدی به خود گرفته‌اند و باعث پالایش فهم اندیشمندان از “تبیین” شده است. فهم بهتر عوامل کلان اجتماعی- فرهنگی که نقش مهمی در تولید دانش تئوری سازمان ایفا می‌کنند، ره آورد پیشرفت‌های تئوریک در قلمرو پژوهش‌های اخیر، در حوزه جامعه شناختی و تاریخ علم بوده است (پیکرینگ، 1992). موضوعات فراتئوریک دیگری از جمله نقش جنسیت، نژاد، قومیت، ملیت، حکومت و سازمان‌های حرفه‌ای در تولید دانش و همین طور کار ویژه اقناع زبانی^[63] گفتمان تئوری سازمان برای متقاعد کردن مخاطبان تئوری سازمان، در آثار افرادی نظیر کومو، 1992؛ مارتین 1994؛ گیلن، 1994؛ کاریناوسکا، 1999 به چشم می‌خورد. به طور خلاصه، می‌توان همه مباحث فراتئوریک در محورهای پنج گانه جدول ذیل خلاصه کرد. (دانایی فرد، 1378)

محورهای فراتئوریک تئوری سازمان	سوال‌های فراتئوریک
(علمی بودن) دانش‌ تئوری سازمان	تئوری سازمان در گستره علم الاجتماع از حیث تولید دانش معتبر چیست؟ چه دانشی در تئوری سازمان معتبر شناخته می‌شود و چرا؟ پارادایم‌های مختلف چه نگاهی به دانش تئوری سازمان دارند؟
تکامل تاریخی دانش تئوری سازمان	سازمان چگونه در گذر تاریخ تکامل یافته و چه ساختاری به خود گرفته است؟ پیش فرض‌های زیربنایی دانش تولیدی در تئوری سازمان چه بوده است؟ برای اینکه پذیرش عمومی داشته باشد، ادعاهای دانشی آن چه شکلی خود گرفته است؟
مباحث بحث برانگیز محاط بر تولید دانش تئوری سازمان	سازمان با دوگانگی‌هایی نظیر ساختار- عاملیت، جبر- اختیار، خرد- کلان و دانش تولیدی از نگاه جامعه شناسان، اقتصاد دانان و مهندسان چگونه برخورد کرده است؟ چه نقشی در تولید دانش ایفا کرده اند؟
کاربرد دانش تئوری سازمان	تولیدی در تئوری سازمان چگونه و به چه طرقی با عمل و خط مشی پیوند برقرار می‌کند؟برای اینکه دانش تئوری سازمان قابلیت کاربرد داشته باشد و متناسب با دنیای واقعی کارگزاران باشد، چه ویژگی‌هایی باید داشته باشد؟ چه ملاحظات اخلاقی‌ای را باید مدنظر قرار دهد؟
آینده تئوری سازمان	تئوری سازمان چیست؟ چه جهتی باید در پیش بگیرد؟ چه تغییری باید در مفهوم سازی و اجرای پژوهش انجام شود تا ظرفیت تئوری سازمان برای تولید دانش معتبر و متناسب تقویت شود ؟

البته موضوعات دیگری نیز در قلمرو مطالعات فرا‌تئوریک در حال انجام است که می‌توان به مواردی نظیر نقش زمان در تئوری سازمان، اقتصاد و روان‌شناسی سازمانی، تئوری پردازی، تئوری سازمان تطبیقی و نفوذهای نهادی بر تولید دانش در جوامع مختلف اشاره کرد. ناماگامی^[64] (1998) مدعی است که کاربران، عامل انعکاسی یا بازاندیش ^[65] هستند، یعنی آنچه در پیرامون‌شان می‌گذرد، در رفتارشان متجلی می‌شود و این امر به صورت لحظه‌ای و مداوم صورت می‌گیرد؛ ولی این امر دال بر آن نیست که رفتار تکراری از کاربر به چشم نمی‌خورد. تا زمانی که نظام باورِ وی تغییر نکرده، رفتارِ تکراریِ وی، تکرار می‌شود، ولی این حالات دلالت بر جهان شمول بودن تئوریِ آن رفتار نیست. به عبارت دیگر، جهان شمول بودنِ یک تئوری، باعث تکرار یک رفتار نمی‌شود، بلکه سیستمِ باور فرد، وی را به تکرار رفتاری خاص وا می‌دارد. (دانایی فرد، 1378)

ناماگامی (1998) در مقاله “امکان ناپذیری قوانین تغییر ناپذیر در مطالعات مدیریت: گفتمان انعکاسی در دفاع از مطالعات موردی” مدعی است، تئوری سازمان یک جامعه‌ی علمی متشکل از تولید‌کنندگانِ تئوری‌هایِ سازمانی دارد؛ بنابراین، باید “گفتمان انعکاسی^[66]” تولید کند. بر این اساس ناماگامی با تمرکز بر مدل هرمنوتیکِ دانش خاطرنشان می‌کند که هدف دانش تئوری سازمان، تبیین‌های مختلف از پدیده‌های سازمانی است. این تبیین‌ها برای کاربران می‌تواند مفید باشد، چون آنها را به اندیشیدن در باب پدیده تحریک می‌کند. به عبارت دیگر، مدل هرمنوتیک دانش، ادعای تولید دانش جهان شمول ندارد؛ چون دانش به صورت محلی (خاص یک پدیده در زمان و مکان خاص) تولید می‌شود. این دانش کاربران را توانمند می‌سازد تا درباره‌ی تجارب تأمل و با آنها ارتباط برقرار کنند. این امر باعث می‌شود کاربران، در زمان، شکل‌های جدیدی به رفتار خود بدهند. بنابراین، دانشِ تولیدی در جامعه علمی تئوری سازمان، در سبدی ریخته می‌شود و کاربران با تأمل بر تجارت نظام‌مندی که شکلِ تئوری به خود گرفته است، تلاش می‌کنند بین آنها و عمل خود نوعی پیوند بر‌قرار کنند؛ ولی هیچ گاه، چنین تجاربی جنبه جهان شمول ندارد و کسی نمی‌تواند دانش تولیدی فرد را بر دیگران تحمیل کند. تیلور نمی‌تواند بگوید”اصول مدیریت علمی” و “فایول” هم نمی‌تواند اصول چهارده‌گانه مدیریت را برشمرد؛ زیرا زمینه‌های سیاسی، اجتماعی و فرهنگی خاص، دانشِ خاصی تولید می‌کنند که با دانشِ تولیدی، در سایرِ بسترها و محیط‌ها متفاوت است. تا معلوم کنند که هر تئوری، شرایطِ بومیِ خاصی می‌طلبد، بخصوص وقتی که انسان، مبنای این مطالعات قرار گرفته باشد. (همان منبع)

نتیجه‌گیری

آنچه که می‌توانیم از چالش بین مکاتبِ آمریکایی و اروپایی بیاموزیم همانگونه که در طرح مسئله اشاره شد بیان این واقعیت مَستور و فراموش شده است که علوم اجتماعی و از آن جمله دانش مدیریت، دانشی مجرد و همچون علوم دقیقه، پوزیتیویستی نیست و ما در این دانش با عوامل و نیرو‌های انسانی رو‌به‌‌‌رو هستیم که تنها در قالب‌های فیزیکی و زیست‌شناختی نگنجدیده و دارای نیازها و انگیزه‌هایی به مراتب فراتر از آنچه که در مدیریتِ آمریکایی یافت‌می‌شوند، می‌زیند. نیروهای انسانی به کار گرفته‌شده در مدیریت به شدت تحت تاثیر باورها و ارزشها و هنجارهای مذهبی، ملی و بازتابیده در بسترِ تاریخی، فرهنگیِ خود می‌باشند‌ که در این فرهنگ‌ها به انسان به شکلی هستی‌دار نگاه می‌شود، یعنی موجودی که دایما می‌تواند از خود فراتر رفته و به بالاترین مدارج هستی‌داری نایل گردد[67] و نه تنها ابزار کار، که خود هدف کار و همه‌ی امکاناتِ اجتماعی باشد. کُهن فرهنگ‌هایِ مشرق زمین، نگاه هستی‌شناسانه و معرفت‌شناسانه‌یِ متفاوتی به بشر و رسالت‌هایِ وی دارند که آنها را از هدف‌های ابزاری به هدف‌های غایی متصل می‌سازد. دریافت و ساختِ دانش مدیریتی برای چنین کشور‌هایی، چالش مکاتب مدیریتی در غرب و شیوه‌های غیر پوزیتیویستی، هرمونیتیکی است که البته، ریشه‌های کهن‌تری از غرب، در مشرق‌زمین دارند و به ایجاد مکاتب و راه‌های نو‌بنیادی در حوزه‌ی مدیریت و بویژه مدیریت منابع انسانی منجر می‌شود.

در این راه پیشنهاد می‌شود به تاریخِ تجربیاتِ مدیریتیِ کشورهایِ کُهن فرهنگِ شرقی و از آن‌جمله تجربیاتِ مدیریتی، چه در سطحِ دیوان (وزارتخانه‌) های کهن و سازمان‌هایِ رسمی در چند هزار سال گذشته و به سازمان‌های نیمه‌رسمی همچون اَصناف در شهر‌های اسلامی و ایرانی و همچنین سازمان‌های غیر‌رسمی همچون بُنه، واره، مال و بُلوک، که کلِّ کشاورزی، دامداری و نظامِ پیشه‌وریِ شهرهای ایران و کشورهای اسلامی را می‌پوشانده‌است و نیز در تاریخِ اصناف، به “فتوت نامه‌ها” (مرام‌نامه‌ها و اساس‌نامه‌های مکتوبِ اصنافِ ایرانی)[68]،[69]،[70] در گذشته و مدیریتِ مشارکتی و انواع گوناگون کارهای گروهی، دسته جمعی در شرق و در ایران و علاوه بر موارد مذکور، به برخی نظریات کم‌توجه شده یا نو در غرب همچون نظریات کروپاتکین (جورج و وودکاک،1368 و شارل ژید و شارل ریست،1347) و همچنین کل مکتب اجتماعیون تعاون طلب (شارل ژید و شارل ریست،1347) در اقتصاد و در تاریخِ اندیشه‌ای اقتصادی غرب و به روانکاوی یونگ در مورد ناخودآگاهِ قومی وی، برخی نظریات متاخّر همچون سرمایه اجتماعی و همچنین به توصیفاتِ تجربی مردم‌نگارانه و برخی نظریات متاخر در انسان‌شناسی ایران همچون “پتانسیل فرهنگی”( فرهادی، مرتضی،1388،ص 29) توجه کافی مبذول شود. اینجانب امیدوار است تا در کارهایِ در‌دست اقدام، بتواند به طرحِ اولیه‌ی این مسئله بپردازد و به برخی منابع موجود و مورد غفلت قرار گرفته در این حوزه، اشاره نماید.

نه امپراطوری عظیم هخامنشی و نه تمدن درخشان اسلامی و نه دیوار چین و قبل از آن دیوار گرگان^[71] و نه اهرام مصر، و نه 7/7 خط استوا “رایین” و “میله”‌ی قنات (صفی نژاد، جواد، 1356)، و کهکشان اطلاعاتی دارمانی (محسنیان راد، 1384) و حتی امپراطوری تقلیل یافته‌ی عصر صفوی در ایران نمی‌توانسته‌است، بدون مدیریت منابع انسانیِ کارا و بهره‌وریِ شایسته از نیروی انسانی، اتفاق بیفتد. در ضمن این دانشِ کُهنِ مدیریتِ ایرانی ، افزون بر سطح ملی و کلان، در سطوح خُرد و در سازمان‌های تولیدی و کُهن فرهنگِ مشرق زمین در سازمان‌های صنفی ، تعاونی‌های تولید در شهر و روستا و ایل وجود داشته‌است که از ساخت‌های مشترک و کارا استفاده می‌کرده‌اند و در آینده می‌‌بایستی استخراجِ اصول آن در دستور کارِ تحلیل‌گرانِ علمِ مدیریت و اقتصاد و جامعه‌شناسیِ ایران، قرار گیرد.

در پایان شایسته است در زمانه‌ای که شخصیت “شرق” و “مشرق زمین” در همه‌ی حوزه­های علوم انسانی، بخصوص مدیریت، بی‌دفاع مانده‌است، صمیمانه‌ترین سپاس­هایِ این معلمِ کوچکِ پَسین‌کسوت، که آرزومند است همیشه محصّل باقی بماند، اما     علاقه­مند به استادانِ بزرگِ آزاد‌اندیشِ آزاد از کلیشه‌هایِ مسلطِ شرق‌شناسانه و اروپامحورانه، بخصوص بی‌شک، پدرانِ راستینِ علوم اجتماعی و از آن‌جمله انسان­شناسی، جامعه­شناسی، تاریخ و اقتصادِ این سرزمین، که افتخارِ فرزندیِ یکی از عاشق­ترینشان “دکتر مرتضی فرهادی” را، خداوند متعال به این فرزند حقیر، عطا فرموده‌است و از نزدیک، شاهدِ بیش از نیم‌قرن، تلاشِ وی در تربیتِ “انسانی که باید باشد و نیست![72]” در عرصه‌یِ قلم و دانشگاه بوده­ام که بیش از همه، خود را فرزند و وام­دارِ اندیشه­هایِ فرهنگ یاریگری در ایران، و دانشجوی دانشگاهِ واره: سازمان غیر رسمی تعاونی با محور اصلی “همیاری همگرا” و مدیریت مشارکتی، بُنه: سازمان نیمه رسمی تعاونی با محور اصلی “خودیاری مُشاع” و مدیریت مشارکتی و انسان شناسی یاری­گری می‌دانم و تا پایانِ عمر نیز خواهم دانست. و نیز از مادرم که فراتر از مادری، معلّمیِ این تنها فرزندِ پُر زحمت را، از ابتدای زندگی­اش تا به امروز، با قِداستِ قرآن­باورانه و ادبیات‌فارسی داننده­اش تحمل کرده و مرا در دریای محبت‌های فزایند‌ه‌اش غرق کرده است، و نیز جناب آقای مهندس سیاووشی که همراهِ روزهایِ دشوارم بوده‌اند و از استاد بزرگوارم جناب آقای دکتر مشایخی، ریاست وقت دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف، که روزهایِ سخت، ولی پُر‌‌بارِ تحصیلم در آن دانشکده را در دوره‌یِ فوق­لیسانس، مدیونِ زحماتِ ایشان و استادانِ فرهیخته­یِ آن دانشکده و همدلی‌های برادرانِ عزیزم مهندس محمدرضا سمندی و مهندس حمید رحمانی بوده و خواهم بود، و نیز اساتید بزرگوارم در حوزه‌یِ مهندسی و هم البته فلسفه، و نیز همه‌ی کسانی که اعتماد بنفسِ ابتدایِ دورانِ نوجوانیِ مولّف را در چاپِ اولین مقالات و سیاه‌مَشق‌هایِ فلسفی و اَدبی-هنری‌اش در ماهنامه‌یِ “رایانه”، “پیامِ دوستدارانِ طبیعت” و “فصلنامه‌یِ کرمان” و…، که چاپِ نخستین‌شان به حدودِ دو دهه‌یِ پبش بازمیگردد، نه‌تنها برتابیدند، بلکه مشوّق و بانیِ آن نیز شدند، بویژه دوست و برادر عزیزم جناب آقای مهندس امیر شهاب شاهمیری، و همچنین بزرگواری­ها و برادری­هایِ جناب آقای دکتر آریانپور در همه­یِ دورانِ زبان‌آموزی­ام و محبت­هایِ براستی، ماندگارِ جناب آقای دکتر محمد مهدی فداکار، که گویی فداکارانه، خِضرِ راهِ این حقیر شده‌اند، و جناب آقای دکتر مرتضی شهمیری که با لطف، مشوقِ بنده در این مسیر بوده‌اند و نیز سرکار خانم دکتر نسرین جزنی که وامدار ایشان، بخصوص در فصلِ هفتم این کتاب می باشم. و بسیار کسان که نامشان در دلم همیشه زنده‌ است را، بیان دارم و مومنم بر این باور، که مولف خود را، مدیونِ تمامِ کسانی می‌داند که دانسته و ندانسته از گنجینه‌ی دانش و معرفتِ آنها در این کتاب، خوشه‌چینی کرده‌است و حتی کسانی که به تصریح و یا به شکلِ ضمنی، آرایشان را نقد نموده‌است که نامِ همه‌یِ نویسندگان و زحمتِ همه‌یِ مترجمان، که در صفحاتِ این نوشته و فهرست نام‌ها و نمایه‌هایِ کتاب آمده‌است و بالاخره، همه‌یِ کسانی که به شیوه‌یِ دگریاریِ صمیمانه‌یِ خود، مرا در چاپ این کتاب، یاری نموده‌اند از جمله: همکار گرانقدرم جناب آقای دکتر مهندس امید مسعودی‌فر و نیز دانشجویان ارجمندم: سرکار خانم فاطمه جعفری دانشجویِ پرتلاشِ رشته‌یِ مدیریت بازرگانی و سرکار خانم شیما فغانی، دانشجوی ممتاز و پرانگیزه‌یِ رشته‌یِ مدیریت فرهنگی،که بحق، زحماتِ زیادی را متقبّل شده‌اند و نیز دانشجوی پیشین و جوانِ اهلِ پژوهش و طبیعت‌دوست، حامد میرزاخلیل و نیز دوست و برادر بسیار عزیزم جناب آقای مهدی احمدی دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی که سالها پیش، پرسش‌هایِ هوشمندانه‌اش در اولین کلاس‌هایِ مدیریت منابع انسانیِ اینجانب، خاطره‌ای همیشه ماندگار است، همچنین سرکار خانم نرگس جلیلی درخش دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازگانی و جناب آقای حسین اسناوندی دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی و یکی از هوشمندترین و مهربان‌ترین دانشجویان همه‌ی دورانِ تدریسم جناب آقای مسعود بخشی دانشجوی رشته‌ی حسابداری که در تصحیح و ویرایش کتاب نقشی موثر داشته‌اند و بویژه جوان پرتلاش، دقیق و علاقه‌مند جناب آقای محمدرضا میرزایی، دانشجوی رشته‌ی مهندسی برق که نه‌تنها در غلط‌گیریِ تایپی، بلکه در تهیّه نمایه‌هایِ نهاییِ کتاب تا آخرین لحظات، زحماتِ بسیار متقبل شده‌اند، سپاسگزاری نمایم.

و نیز خوب می‌دانم که اگر نبود زحمات بی‌وقفه‌ی به قول شاعر “جوانان زود به پیری رسیده!” در فهم، ادب و اندیشه چون جناب آقای محمدحسن عزیزی ویراستار نخست این کتابِ پیش‌رو که عاشقانه و دلسوزانه حتی بسیار بیش از یک ویراستار معمولی بر آن وقت نهاده‌است و نیز پی­گیری­های صبورانه‌ی‌ جناب آقای مهدی علمی، و همراهی‌های برادرانه‌ی جناب آقای محمد‌امین علمی و زحمات هنرمندانه‌ی محمودرضا لطیفی، طراح روی جلد کتاب، امروز این مشق کوچک، آماده‌ی چاپ نشده‌بود.

در پایان از خوانندگان حکیم و داننده، که به قول فردوسی: “همان رنج بردار خوانندگان / کجا آن حکیمان و دانندگان…”، عاجزانه تمنّا دارم به یاریِ پروردگارِ خِردبَخشِ بِخردنواز، مولف را در هر چه بالنده‌تر کردن این اثر، با راهنمایی‌ها و پیشنهاداتِ سازنده و بزرگوارانه‌یِ خود، یاری رسانند[73]. که به قول شاعری معاصر: “/ هِی بر می­گردیم سَر سطر و هِی می­نویسیم عشق! / تازه به خودمان که می­آییم، می­بینیم این همه سال، فقط چشم­هایش را کشیده­ایم، / چشم­های لیلی را / و عجب مشق سختی است، سُرمه کشیدن به چشم­های لیلی! “

و زبانِ الکنِ احساسم به سپاسگزاری از بزرگان و اندیشمندان را، با بیانِ رسا و شیوایِ مولوی به پایان می‌برم که: ” با عصا کوران اگر رَه دیده‌اند/   در پناهِ خلقِ صاحب دیده‌اند/ گر نه بینایان بُدندیّ و شَهان/ جمله کوران مُرده اَندی در جهان… “

                                                                           کاوه فرهادی

14 شهریور ماه 1391

[1]– Gary Becker

[2]– Castells

[3]– Great Depression

[4]– Drucker

[5] Business

[6] Nonbusiness

[7]– Basic Resource

[8]– Information

[9]– Tacit Knowledge

[10]– Knowledg Workers

[11]– Social Capital

[12]– Fukoyama

[13] ]ناصر فکوهی، تاریخ اندیشه و نظریه های انسان شناسی، نشر نی 1381، ص 143[

[14] نباید فراموش کرد که مهترین تفاوت انسان با جانوران اجتماعی دیگر، وجود فرهنگ است و لذا انسان را موجودی فرهنگی تعریف می کنندو مسئله فرهنگ مضمون اصلی علم انسان شناسی فرهنگی و مردم شناسی و شاخه ای در جامعه شناسی به نام جامعه شناسی فرهنگی می باشد.

[15]– Andre Georges Haudricourt, 1987

[16] Culture milieue

[17] -Mac Gunnigle and Jameson

** ما اینجا به همین مقدمه‌ی کوتاه اکتفا نموده و واردِ مکاتبِ مدیرینی در دوران ِمتاخر می‌گردیم و بحثِ تاریخی را به مجال دیگری موکول می نماییم.

[19]– Michigan School

[20]– Harvard Framework

[21]– Dessler

[22] Max Horkheimer ,Theorie Critique

[23] Herbert Marcuse, L home unidimensionnel

[24]– Mac Gunnigle and Jameson

[25]– Thomas Kuhn

[26]– مطالعۀ علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی و تعیین استانداردهای تولید و کارکرد براساس آن است.

[27] -Hard version of HRM

[28]– Business-oriented Philosophy

[29]– جریان مهمی از تفکر که در دهه 1920 و 1930 شکل گرفت و مارکسیسم درآن به عنوان نظریه ای برای تحلیل نارسایی های اساسی جامعه سرمایه داری معاصر و نشان دادن راه برون رفت از آن به کار گرفته شد.

[30]– نظر به این آیه شریفه که: “روی به سوی آیین آور، پیوسته از راه دین کردگاری ، که فطرت مردم بر آن آفریده است پیروی کن، که هیچگونه تغییری در آفرینش خدایی نباید داد. این است آیین استوار حق، ولیکن بیشتر مردم از حقیقت آن آگاه نیستند.” ]قرآن کریم، سوره روم- آیه 30 [

[31]– به قولِ مالینوفسکی که معتقد به تقدّمِ میدان نسبت به نظریه است: “مردم شناسانِ نسلِ دوم برخلافِ نسلِ نخست، خود را در کتابخانه‌ها و دانشگاه‌ها محصور نکردند، بلکه با عزمی راسخ، به سویِ زمینِ تحقیق رفتند. در واقع، مهمترین دستاوردِ این مردم‌شناسان، رابطه‌یِ نزدیک و تنگاتنگی بود که میان نظریه و زمینِ تحقیق به وجود آوردند و نشان دادند که در علمِ مردم‌شناسی، زمینِ تحقیق است که بر نظریه، اولویت دارد. در تاریخ انسان -شناسی، از این دگرگونیِ اساسی بین دو نسل، گاه با عبارتِ انقلابِ مالینوفسکی، یاد می شود.” – ]ناصر فکوهی، تاریخ اندیشه و نظریه های انسان شناسی، نشر نی 1381، ص 157[

-[32] در آثار مؤسسه در این دوره به جای تاریخ یا اقتصاد به فلسفه پرداخته شد. و این گرایش با عضویت مارکوزه در سال 1932 و آدورنو در سال 1938 تقویت شد. در همین ایام مؤسسه علاقه جدی و قوی به روانکاوی نشان داد. که این گرایش به صورت عنصر غالب و برجسته در آثار بعدی مؤسسه باقی ماند.

^[33]– از دیگر متفکران تاثیرگذار این حوزه تئودور آدورنو است با علایق اصلی به حوزۀ فرهنگ به ویژه موسیقی، روانکاوی و نظریه زیبایی شناسی تحت تأثیر والتر بنیامین سهم اصلی او در نقد فرهنگی جامعه سرمایه داری است و اعتقاد داردعقل ابزاری حاکم بر جامعه است و عقل ابزاری تنها به این فکر می کند که برای رسیدن به هر هدف چه وسیله ای مناسب است. با این نگرش غایت سعادت فرد فراموش می شود و پیامدهایی همچون از خود بیگانگی، شیء شدگی، سلطۀ تکنولوژی و بوروکراسی را همراه دارد. او معتقد است صنعت فرهنگ تمهیدی است که بورژوازی برای دست آموزی افکار توده ها به کار می گیرد. رواج نوعی فرهنگ استاندارد است که با استفاده از انواع سرگرمی های منحط مردم را در چنگ خود اسیر می کند. این فرهنگ آزادی و فردیت انسان ها را از بین می‌برد و بدین ترتیب مقاومت جنبش های کارگری نیز به تدریج روبه خاموشی می رود. او همچنین معتقد است که جامعه به کمک صنایع فرهنگی نمی گذارد انسان ها جهان دیگری جز آنچه که هست را برای خود متصور شوند.

[34]– از دیگر متفکران منتقد پوزیتویسم که از چهر‌ه‌های این مکتب به شمار می آید هربرت مارکوزه است. از دیدگاه مارکوزه بابت رفاهی که در جامعه مصرفی امروزی وجود دارد بهایی گران پرداخت شده است. او منتقد به پوزیتیویسم است و اعتقاد دارد به اینکه وظیفه اصلی فلسفه انتقاد به همه چیز است. او انسان را موجودی عقلانی می داند که کمال او در تحقق بیشترین آزادی و خرسندی است و تحقق این امر علت وجو جوامع بشری است. و زمانی که این تصور گسترش یابد که جامعه می تواند بیشتر از آنچه اکنون در جامعه حاکم است آزادی و خرسندی به دست آورد آنگاه شرایط انقلاب حاصل می شود و بیان می کند که انسان تک ساحتی انسان کاهش یافته ای است که در حلقه تکنولوژیک تنیده شده در سرمایه داری از نیروهای خود خالی شده و به یک بعد تنزل یافته است. این انسان به ظاهر از آزادی های بسیار برخوردار است ولی این آزادی ها در مفهوم حقیقی خودشان قرار ندارند و جامعه سرمایه داری با سهیم کردن او در مصرف گرایی، به ایجاد نیاز دروغین در او می پردازد و به این شکل او را به وضعی می کشاند که اسارت خود را آزادی بپندارد.

[35] – Moral man of thought and action

[36]– C. Wright mills

[37] Gerald Levy

[38] Iruing Horowize

[39]– A. Maslow

[40]– Charles Fourier

نگاه کنید به: فیلمِ عصر جدید چارلی چاپلین.[41]

[42] Positive Transfer

[43] – نک به: جان ام هابسون، ریشه های شرقی تمدن غرب، ترجمه عبدالله زهی، تهران 1389 ، پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی- ذیل عنوان “پایه های شرق شناسانه وبریسم صص 38-45”

^[44]– Participation

[45] – ] پیتر اوکلی و دیوید مارسدن، رهیافت های مشارکت در توسعه‌ی روستایی، ترجمه‌ی منصور محمودنژاد، تهران، مرکز تحقیقات و بررسی مسایل روستایی، وزارت جهاد سازندگی، 1370، ص 12 [

[46] -رابرت چمبرز، (جابجایی الگوها و شیوه‌ی کار پژوهش و توسعه‌ی مشارکتی، ترجمه‌ی عبدالرسول مرتضوی، فصلنامه‌ی روستا و توسعه، س 3، ش 3 و4 ، پاییز و زمستان 1378 ص 120)

[47]– از انجاکه بسط، نقد و تفسیر مفهوم مشارکت از حوصله‌ی این مقدمه خارج است، خوانندگان گرانقدر را به مطالعه‌ی فصول دوم و سوم کتاب: انسان شناسیِ یارگری با عناوین: ” آدمی‌گری و یاریگری واقعیت‌ها، ضرورت‌ها و پیشینه‌ی یاریگری (همکاری،مشارکت) در تاریخ آدمیان” و “فضای مفهومی مشارکت هم‌معنایی و ناهم‌معناییِ یاریگری (یاوری، تعاون) با مشارکت (انبازی) و همکاری” ، دعوت می‌نمایم.

[48]– افسوس كه پانزده سال پيش از چنين نتايجي، نهادي مردمي به نام جهادسازندگي با شعار همه با هم نه فقط در شعار بلكه درعمل معناي ديگري از توسعه را محقق ساخت، به فراموشي سپرده شد. «جهاد، شمائل دنياي آزادي و استقلال در عرصه كار و تلاش و پيكار عليه فقر و تنگدستي و رذالت و ذلت است. » امام خميني (ره) (كلانتري، 1386: 348). در واقع، جهادسازندگي مصداق عيني مشاركت اصيل در ايران اسلامي بوده است و هر توسعه‏اي خارج از كنش، منش و روش آن محكوم به شكست خواهد بود. تمام آنچه كه تبلور پتانسيل فرهنگي اين ملت در دوران‏هاي صلح و جنگ موجب تشكيل «جهاد درو، جهاد سازندگي و جهاد در جنگ (پشتيباني و مهندسي جنگ جهاد)» (احمديان‏پور، 1389) «در يگان‏هاي بسيجي زندگي مانند روش عشاير گروهي است و الفت خانوادگي بسيار زياد است. » (جدي، 1381: 94) نگاه کنید به: ]مهام، 1389، صفحه 117[

[49]– Analysis paralysis

[50]– Excellent companies

[51]– Corporate culture

[52]– Pfeffer

[53]– Sanchez

[54]– organization for economic cooperation and development

[55]– Bontis

[56]– Relational Capital

[57]– Organizational Capatilities

[58]– Strategic Renewal

[59]– Pactical Reasoning

[60]– Structure-Agency

[61]– Voluntrism Approaches

[62]– Micro-Macro Approaches

[63]– Rehtoric

[64]– Numagami

[65]– Reflective Agent

[66]– Reflexive Diologue

[67] – مولوی گوید: / از جمادی مُردم و نامی شدم/ وز نما مُردم بحيوان سرزدم/ مُردم از حيوانی و آدم شدم /پس چه ترسم کی ز مردن کم شدم /حمله‌ی ديگر بميرم از بشر/ تا برآرم از ملايک بال و پر/ بار ديگر از ملک پران شوم/ آنچه اندر وهم نايد آن شوم.//

2- فرهادی، مرتضی، کار در فتوت‌نامه‌ها (مرام‌نامه های صنفی- طریقتی، خودانگیخته و خود‌پذیرفته‌ی پیشه‌وران ایرانی)، فصلنامه برنامه­ریزی رفاه و توسعه اجتماعی ، سال سوم، شماره 8، پاییز 1390، صفحه 1

[69]– مهران افشاری، فتوتنامه ها و رسایل خاکساریه (سی رساله)، تهران، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، 1382

[70] – مولانا حسین واعظ کاشفی سبزواری، فتوت‌نامه‌ی سلطانی، تهران، انتشارات بنیاد فرهنگ ایران، 1350

[71]– “قزل آلان يا مار سرخ (ديوار بزرگ گرگان) طولاني‌ترين اثر معمارى ايران باستان و پس از ديوار چين دومين ديوار تاريخى تاريخى قاره آسيا با 200 كيلومتر طول ، در دشت گرگان و تركمن صحرا قرار دارد. اين ديوار از شرق درياى خزر در خواجه نفس شروع و از شمال آق‌قلعه و گمشيان گذشته پس از پيمودن شمال گنبد به طرف شمال غرب رفته و در كوه‌هاى پيش‌كمر محو مي‌شود در نوشته‌هاى تاريخى ، ديوار بزرگ گرگان را كه مانعى در برابر بيابان‌گردان آسياى ميانه بوده به نامهاى سد سكندر ، سد انوشيروان ، سد فيروز ، ديوار دفاعى و… ناميده‌اند و مطالب گوناگونى در مورد آن بيان داشته‌اند. “

[72]

[73]– Farhadi.kaveh@gmail.com