عنوان:
نوآوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
ظرفیت سازی در عصر جهانی شدن
تهیه وتدوین: بهمن مرادیان
نواوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
ظرفیت سازی درعصر جها نی شدن
مقدمه
درعصرن تغییرات سریع نقش دولت شهروندان وگروههای سازمانی سریعا درحال تغییرات وبویژه سازمان عمومی وخصوصی وسیستمهای مدیریت یا به اختیار یا به بدلیل فشاردر حال تغییرند همپای تحولات دولتی شهروندان هم از یک نقش پذیرنده صرف ته نقش چالشجوومشارکتی نقش فعالتری را در هستند مدیریت بازی میکنند . چالشهایی که مدیریت ودولت ملل درحال توسعه باان مواجه است بسیار خطیرتراز چالشهای ملل صنعتی هستند . برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک مرکز تقل اجرا و تحقق اهداف توسعه ای دراین ملل است.
درایران کلید طراحی واجرای برنامه های توسعه ومدیریت مطلوب توسعه ومدیریت منابع انسانی است. برای مواجه شدن با چالشهای جهانی سازی ، مدیران باید مدیران اثربخش وبا کیفیتی بالا باشند.
ظرفیت سازی در مدیریت منابع انسانی :
برای مواجهه با چالشهای جهانی سازی ، ایجاد ظرفیت در حوزه های سازمان،مدیریت ، دولت و مدیریت نوآوری را به عنوان یک ابزار استراتژیک درظرفیت سازی درنظر می گیرند.عمومی لازم است.
ظرفیت سازی منابع انسانی
توسعه نهادی،سازمانی،مدیریتی،فناوری،فرهنگی،تواناییها،قابلیتهاومهارتهای فردی وسیستم مدیریت عمومی که این قابلیتها دولت ومدیریت دولتی را قادر می کندکه نه تنها با چالشهای جاری خود را مدیریت کنند ،بلکه فراترازآن هم عمل کنند(ظرفیت سازی یک موضوع ملی ومحلی است)
ظرفیت سازی از دید برنامه توسعه ملل متحد
فرایندی که طی آن افراد ،گروهها ،سازمانهاونهادها وانجمنها تواناییهایشان راافزایش میدهند تا طی آن:
1-وظایف اصلی را انجام دهند،مسایل را حل کرده واهداف را تعریف ومحقق کنند.
2-نیازهای توسعه خود را درک کرده ورفع کنند
ظرفیت سازی منابع انسانی منطقه ای: درهمه بخشهای اقتصادی،اجتماعی،سیاسی ومدیریتی باید بالاترین سطح ونوع مهارتها وپیشرفته ترین دانشها حاکم باشد.
ظرفیت سازی منابع انسانی ،درروابط بین الملل:
مجموعه ای از دانشها ومهارتهای است تاظرفیتهای منابع انسانی استراتژیک متفاوت با ظرفیت سازی منابع انسانی منطقه ای نیاز اثربخش ولازم برای اداره تغییرات سریعی که جهانی سازی برآنها تحمیل میکند را ایجادکرده وبه عنوان یک ملت درجامعه جهانی وظایف اثربخشی انجام دهند.
دوقابلیت کارکردی حکومت داری الکترونیک ومدیریت منابع انسانی الکترونیک :
1-سازمانهای دولتی اطلاعات خدمات عمومی(ازاعلان نیازهای پرسنلی گرفته تا ارزیابی منابع انسانی)بمنظور آگاه ساختن آحاد جامعه ازعملکردشان رابه اطلاع همه می رسانند.
2-شهروندان با حذف یا کاهش اتلاف وقت ،بطور کاراواثربخش ازدولت خدمات دریافت می دارند.
نوآوریها درمدیریت وتوسعه منابع انسانی
ازطریق نوآوری اقتضاعات محیطی تحت کنترل قرارگرفته وپیشبینی می شود.بخاطر عدم قطعیتهای محیطی،منطقه ای وبین المللی ،نوآوری خلاقیت،به عنوان نیروی محرکه برای نوآوری بیشتر درجهت افزایش ظرفیت در حوزه مدیریت است .
روشهای ظرفیت سازی استراتژیک منابع انسانی
1-تکنولوژی اطلاعات:
یک ابزار استراتژیک برای جمع آوری ،پردازش،مدیریت داده ها واطلاعات استراتژیک ،بمنظور اتخاذ تصمیمات درجهت برنامه ریزی،کارمندیابی،ارتقا،ارزشیابی وتوسعه منابع انسانی کلیدی درهمه سطوح است.
2-حکومت داری الکترونیک ومدیریت منابع انسانی الکترونیک:
باحکومت داری الکترونیک دولتها ومدیران منابع انسانی می توانند پرسنل استراتژیک کلیدی را درتمام کشور تشخیص داده ومستقرکرده وآموزش دهندوظرفیت رابرای سازمانهای مختلف نیازمند به چنین پرسنلی،فراهم کنند.
3-پرسنل وپستهای استراتژیک : ابتداشناسایی پستها ووظایف استراتژیک انجام شده وسپس آماده سازی وارتقاء پرسنل خبره انجام می شود.
4-انگیزش استراتژیک: میتوان ازمواردی مثل ،،بکارگیری یک سیستم پاداش مطلوب،، ،،ایجادیک سیستم جایابیوچرخشی درون سازمان،، ،،ارتقاء دانش ومهارتها بطور متناوب برای مجهز ساختن افراد با جدیدترین دانشها درعصر اطلاعات،، بعنوان چند مورد ازپویاترین سیستمهای انگیزشی نام برد.
5-مدیریت وتوسعه دانش استراتژیک:امروزه تحولات ملی وجهانی،نیازمند اکتساب دانش ومهارتهایی است که برای توسعه مدیریت منابع انسانی استراتژیک بکارگرفته میشود.یک حوزه کلیدی توسعه دانش،یادگیری سازمانی است،که باید از راس هرم شروع شده ودرسراسرسازمان توسعه یابد.
6-تحول ونوآوری فرهنگی:اختلالات فرهنگی مشکلترین سدیادگیری،تغییر وتحول در سازمان است باید فرهنگ یادگیری ،تغییر وسازگاری،درسازمان جابیفتد.مهمترین کاردرتغییرفرهنگ سازمانی،تحصیل اخلاقیات(آموزش مهارتهای رفتاری وروابط انسانی است)ومهمترین نقش دراین فرایند بعهده رهبر منابع انسانی استراتژیک است.
7-مدیریت کیفیت فراگیر: به معنی،،تعهد به عملکردکیفی،ازاولین قدم ونظارت برآن در تمام مسیر ودرسراسر فرایند تابه انتها وادامه فرایند بطور مجددمی باشد ویک ابزار اصلی ظرفیت سازی استراتژیک است.
8-پرداخت در ازای عملکردشایسته :پاداش به عملکرد شایسته باعث می شود شایستگی به عنوان یک انگیزاننده قوی برای پیشرفت افراد مستعد درسازمان عمل کند(جذب افراد شایسته وتبدیل آنانبه افراد غیر مولدبخاطر بی توجهی به آنان یک حماقت مدیریتی است)با این سیستم بهترین استعدادهای مهاجر،جذب سازمان میشوند.
9-مدیران اجرایی جهانی:درجریان جهانی شدن سازمانهای دولتی در حال تعامل با سازمانهای فراملیتی
هستند پس نیازمند کادری که جهانی بیندیشند هستند.
10ـشفافیت مسیولیت پزیری اعتماد و اخلاقیات: عوامل کلیدی در ایجاد وارتقا ظرفیت استراتژیک در
سازمان است
11ـ مهاجرت وترک جهانی نیروی کار: نیروی کار جهانی وسرمایه بسرعت در حال حرکت است پس ما
نیازمند یک استراتژی نوآورانه برای نگهداشت وبهره گیری از افراد مستعد در سازمانهی داخلی وملی هستیم.
12ـ انجام مشارکت مدیرـــ نیروی کار: یکی ازمهمترین استراتژیها برای کاهش تعارض ایجاد مشارکت (بر مبنای اعتمادوهمکاری ومنافع دوسویه)بین مدیران ونیروی کاراست.
13ـ اصلاحات وسازماندهی مجدد:این دو مورد مرتبط بهم باید برای افزایش ظر فیت در مدیران بدقت طراحی ودرتمام حوزه های مدیریت منابع انسانی به کار گرفته شود
اصلاحات:بهبود اداری وسازمانی ظرفیت نهادینه شده را مورد هدف قرار میدهد فرایند وفرهنگ را در بر میگیرد.
سازماندهی مجدد:تنظیمات وشکل گیری مجدد سارمانی را مورد هدف قرار میدهد وماهیتی ساختاری دارد.
14ـ الگو برداری:یک استراتژی نو آورانه است.الگوبرداری نیازمند استانداردهای عملکرداست وبرای تحقق اهداف الگوبرداری سنجش عملکرد اهمیت می یابد .برای ایجاد ظرفیت در مدیریت دولتی بکار گیری بهتر این رویه ها برای موفقیت در عملکرد یک رویکرد کلیدی است.
15ـ خدمات شهری استراتژیک وظر فیت بنگاههای عمومی:
میزان مقتضی خدمات شهری چقدرمیتواند باشد!چه سازمانها ونهادهایی میتوانند وباید با هم ترکیب شوندیا
سازماندهی مجدد شوند تا دوباره کاری ویا موازی کاریها حذف شوند.
16ـ مدیریت بنگاههای دولتی استراتژیک:باوجوداینکه برخی کارها فقط از عهده دولت بر می آیند.اما
ناکارآمدی وفقدان شفافیت مشروعیتش را پایین آورده وزمینه را برای خصوصی سازی فراهم کرده است.
مدیریت شایسته بنگاههای دولتی نیاز فردایی است که خصوصی سازی بی مطالعه شکست خواهد خورد.
17ـ ظرفیت مدیریت قراردادها:باید پرسنل شایسته برای مدیریت و نظارت اثر بخش برقراردادهایی که به
بخش خصوصی واگذار میشود،وجود داشته باشد.
18ـ سرمایه انسانی :یکی از روشهای ظرفیت سازی ،درنظرگرفتن منابع انسانی به عنوان سرمایه انسانی
است.نوآوریهای استراتژیک،در توسعه سرمایه انسانی،مشتمل برساختارمندی مجدد مدیریت منابع انسانی در
تمام سطوح سازمان است (مثلا،منابع انسانی متخصص،در بخشهای مختلف،باید بروظایف اصلی ،که منطبق
باضروریات سازمانی است تمرکزکرده وبقیه واحدهارا توانمندسازند)
19ـ تیم سازی وتوسعه انها:روحیه تیمی باید در بین همه منابع انسانی سازمان گسترش داده شود واین امر را
بعنوان یک نوآوری استراتژیک،در ارتقاءعملکردسازمانها بکارگرفت.
20ـ سیستم مدیریت شورایی:یک استراتژی،برای ارتقاءروحیه وحس تعلق سازمانی واعتقادسازی است که
زمینه رابرای مدیرت مشارکتی وبهروری بالا فراهم کرده وبدین ترتیب می تواند به ظرفیت سازی استراتژیک در مدیریت دولتی کمک کند.
21-توانمند سازی ظرفیت نقشها : دولت باید تمام سازمانهای جامعه را برای توسعه ورشد توانمند کند وظرفیت سازی منابع انسانی را در بخشهای مختلف انجام دهد.
22-جهانی فکرکردن ومحلی عمل کردن: طرز تفکر جهانی مستلزم دانش جهانی است ومنابع انسانی استراتژیک باید برطبق آن آموزش داده شوند.
نوآوریهای استراتژیک به این منظور مورد نیاز است که در تمام حوزه های مدیریت منابع انسانی ،ظرفیت ایجاد نماید. البته این ظرفیت بایدهم به صورت استراتژیک وهم عمنلیاتی ،ایجاد وارتقاء داده شود.
نتیجه گیری:
نوآوری در مدیریت منابع انسانی ، به عنوان ابزار کلیدی برای ظرفیت سازی وارتقاء آن در عصر جهانی سازی است یعنی آنچه که برای توسعه ی مدیریت دولتی مطلوب ضروری است نیازی جدی برای نوآوری در مدیریت منابع انسانی است که به عنوان ظرفیت سازی برای مواجهه با چالش های جهانی شدن عمل می کند.
منبع :
1-نوآوری مدیریت استراتژیک منابع انسانی :ظرفیت سازی در عصر جهانی شدن
2-فرازمند،علی ،مدرسه مدیریت دولتی،دانشگاه فلوریداآتلانتیک،آمریکا
