۱۰ خطای مدیریت سازمان که کارمندان خوب را فراری می‌دهند

نگه‌داشتن کارمندان خوب کار سختی است، اما نباید سخت باشد. اجتناب از بیشتر خطاهایی که شرکت‌ها در این مورد انجام می‌دهند ساده است. یادتان باشد وقتی شرکت خراب‌کاری می‌کند، اولین کسانی که می‌روند بهترین کارمندان هستند، چون آنها از همه بیشتر گزینه‌ی انتخاب دارند.

اگر نتوانید کارمندان خوب‌تان را به کار متعهد کنید، نمی‌توانید آنها را نگه دارید. این کاملا بدیهی است اما ظاهرا به قدر کافی بدیهی نیست! یک نظرسنجی که توسط CEB انجام شده نشان می‌دهد که یک سوم از کارمندان احساس می‌کنند به قدر کافی به کار تعهد ندارند و به دنبال شغل جدید می‌گردند. در این مقاله درباره ۱۰ خطایی که کارمندان خوب را فراری می‌دهند، می‌خوانید.

البته از دست دادن کارمندان خوب ناگهانی اتفاق نمی‌افتد بلکه آنها به تدریج علاقه‌ی خود را به کار از دست می‌دهند. مایکل کیبلر (Michael Kibler)- که بیشتر عمر شغلی خود را به بررسی این موضوع پرداخته است – این پدیده را «افول» می‌خواند. کارمندان «ستاره» هم مثل ستاره‌های واقعی، کم‌کم افول کرده و اشتیاق خود را به شغل خود از دست می‌دهند.

کیلبر می‌گوید :«افول با فرسودگی تفاوت دارد چون در کارمندانی که دچار افول می‌شوند بحران به طور واضح دیده نمی‌شود. آنها در ظاهر عملکرد خوبی دارند: ساعت‌های کاری زیاد، انجام کارهای فردی در عین همکاری تیمی و درخشش در جلسات. اما حالتی از درهم شکستگی مستمر در درونشان وجود دارد که نتیجه‌ی قابل پیش‌بینی آن از دست دادن حس تعهد است.»

برای جلوگیری از افول و برای حفظ بهترین استعدادها، شرکت‌ها و مدیران باید بدانند که در این افول تدریجی نقش دارند. مواردی که در ادامه می‌آیند بدترین کارهایی است که مدیران و یا شرکت‌ها ممکن است انجام دهند. اگر می‌خواهید کارمندان خوب‌تان را نگه دارید از این کارها اجتناب کنید.

۱. وضع انبوهی از قوانین احمقانه

معلوم است که هر شرکتی نیاز به تعدادی قانون دارد،‌ اما این قانون‌ها لازم نیست تلاش‌هایی کوته‌بینانه برای ایجاد نظم باشند. چه سختگیری در حضور و غیاب باشد چه قانون‌های خاص در مورد نوع لباس پوشیدن. حتی یکی دو قانون غیرضروری هم باعث آزار افراد می‌شود. کارمندان خوب اگر احساس کنند زیر ذره‌بین هستند به دنبال جای دیگری برای کار خواهند گشت.

۲. رفتار مساوی با همه

این تاکتیک، روشی است که در مدرسه کاربرد دارد نه در محیط‌های کاری. پیام رفتار یکسان با همه برای کارمندان خوب این است که هر قدر هم سخت کار کنند، از نظر شرکت با بیکاره‌ای که کاری جز کارت زدن و حضور فیزیکی در محلِ کار ندارد تفاوتی ندارند.

۳. تحمل عملکرد ضعیف

در گروه‌های موسیقی می‌گویند سطح گروه معادل سطح بدترین نوازنده است. هر چه بقیه خوب باشند، صدای ساز بدترین نوازنده به گوش همه خواهد رسید. این قانون در مورد شرکت‌ها هم صدق می‌کند. اگر اجازه دهید که کارمندان ضعیف بدون اینکه تاوان بدهند بد عمل کنند،‌ همه را پایین خواهید کشید،‌ به خصوص کارمندان بسیار خوب را.

۴. عدم توجه به موفقیت‌ها

این درست است که کارمندان فعال‌تر ذاتا انگیزه دارند،‌ اما این مسئله نباید باعث شود قدرت «آفرین گفتن» را نادیده بگیریم. همه تشویق را دوست دارند؛ بیشتر از همه، همان کسانی که سخت و با تمام وجود کار می‌کنند. مدیر باید آنقدر کارمندانش را بشناسد که بداند هرکس را چه چیزی خوشحال می‌کند (بعضی‌ها به پاداش نقدی علاقه دارند و بعضی به مطرح شدن نام‌شان). پاداش هر کارمند برای کارِ خوب باید بر اساس این شناخت تعیین شود. اگر کارتان را درست انجام دهید خواهید دید که کارمندان خوب، اغلب کارهای خوب ارائه می‌دهند.

۵. اهمیت ندادن به افراد

بیش از نیمی از افرادی که شغل‌شان را رها می‌کنند این کار را به خاطر نوع رابطه‌ای که با رئیس‌شان دارند انجام می‌دهند. شرکت‌های زیرک حواس‌شان هست مدیرانی انتخاب کنند که نحوه‌ی برقراری تعادل میان حرفه‌ای بودن و انسان بودند را بدانند. این مدیرها موفقیت کارمندان‌شان را جشن می‌گیرند، اگر مشکلی برای آنها پیش بیاید همدردی می‌کنند و در عین حال آنها را به چالش می‌کشند- حتی اگر این کار ساده نباشد. مدیرانی که نتوانند چنین رابطه‌ای با کارکنان برقرار کنند همیشه نرخ ریزش نیروی بالایی دارند. افراد نمی‌توانند بیش از ۸ ساعت از روز خود را کنار افرادی کار کنند که جز نتیجه‌ی کار به چیز دیگری اهمیت نمی‌دهند.

۶. نشان ندادن چشم‌انداز کلی به افراد

ساده است که تکلیفی برای هر کس مشخص کنید و آنها را دنبال کارشان بفرستید. اما برای کارمندان ستاره بی‌خبر بودن از چشم‌اندازِ کلی آزاردهنده است. این افراد واقعا برای کار خود ارزش قائل هستند و بار بیشتری به دوش می‌کشند، بنابراین باید هدف از کار را بدانند. وقتی هدف نهایی را نمی‌دانند احساس بیگانگی و بی‌هدفی می‌کنند. اینجاست که به دنبال این هدف در جای دیگر خواهند گشت.

۷. منع افراد از رفتن به دنبال علائق خود

شرکت گوگل از همه‌ی کارکنانش خواسته است که حداقل ۲۰٪ از زمان خود را برای کاری که «معتقد هستند برای گوگل سودمند است» تخصیص دهند. این پروژه‌های شخصی به محصولات موفق‌تر گوگل – مانند جی‌میل- کمک می‌کنند، اما مهم‌تر از آن باعث می‌شوند کارکنان گوگل به شدت به کار خود تعهد پیدا کنند. کارمندان بااستعداد معمولا مشتاق و علاقه‌مند هستند. اگر به این افراد فرصت داده شود تا علائق خود را دنبال کنند، بهره‌وری و رضایت شغلی آنها بیشتر می‌شود؛ اما بسیاری از مدیران می‌خواهند که کارمندان در یک چارچوب کوچک کار کنند. این مدیران می‌ترسند که اگر افراد روی چند موضوع تمرکز کرده و به دنبال علائق خود بروند، بهره‌وری شرکت افت کند. این ترس بی‌مورد است. تحقیقات نشان داده‌اند که افرادی که اجازه داشته باشند در محل کار علائق خود را دنبال کنند دچار حالتی از رضایت می‌شوند که بهره‌وری آنها را به پنج برابر حالت عادی افزایش می‌دهد.

۸. عدم ایجاد لذت در کار

اگر کارمندان شما از کارشان لذت نمی‌برند، جایی از راه را اشتباه آمده‌اید. آدمی که از کارش لذت نبَرد با تمام وجود کار نمی‌کند. لذت و تفریح یکی از بزرگترین سلاح‌های یک مدیر علیه افول است. بهترین شرکت‌ها آنهایی هستند که می‌دانند چقدر مهم است اجازه دهند کارکنان کمی رها باشند. به عنوان مثال، گوگل تقریبا هر کاری می‌کند که محیط کاری سرگرم‌کننده باشد- غذای مجانی،‌ پیست بولینگ، کلاس‌های ورزشی و هزاران کار دیگر. ایده‌ی آنها ساده است: اگر کار لذت‌بخش باشد، کارمندان نه تنها عملکرد بهتری خواهند داشت بلکه حاضر خواهند بود ساعت‌های بیشتر و حتی سال‌های بیشتری در شرکت بمانند.

مخلص کلام:

مدیرها عادت دارند تقصیر ریزش نیروهای‌شان را به گردن هر کسی بیندازند جز مقصر اصلی: کارمندان شغل‌های‌شان را رها نمی‌کنند،‌ بلکه مدیران‌شان را رها می‌کنند.

شما چه خطاهای دیگری را سراغ دارید که به از دست دادن کارمندان خوب منجر می‌شوند؟ در بخش دیدگاه‌های همین مقاله با ما در میان بگذارید.

برگرفته از : linkedin.com